1、分公司不具備獨立法人資格，子公司具備獨立法人資格； 2、在分公司簽訂的勞動合同，屬于總公司的； 3、在子公司簽訂的勞動合同，屬于子公司的； 4、根據《勞動合同法實施條例》第十條　勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。所以，有兩個參考方案： A、原公司支付經濟補償金，工齡清零后，再入職新公司； B、把原公司的工齡合并計算為新公司的工齡。若員工不愿意到新公司，則原公司可和員工協商解約，支付經濟補償金。

謝題主！本人仔細看了你的‘自問自答’。說一下自己的看法，好嗎？請恕直言。一百個企業，有一百種管理模式。一百名員工，之間就有呈‘幾何’線式的關系。如果管理者‘陷’入理清關系的工作之中，且止是‘焦頭爛額’。管理一個企業，方法有許多種，只有找到最適合的，最簡單的，最直接的為最佳！本人認為，企業中只存在管理（老板）與員工（所有打工者）之間的關系。這種關系是矛盾的。員工希望薪資越多越好。而老板希望員工是‘志愿者’為佳。矛盾的焦點，就是一個‘錢’字！找到了關系的交叉點（錢），圍繞著這個‘點’，去加強管理，制定方案，（比如績效考核，計件承包等）會‘事半功倍’的。需要重視的是，這個交叉‘點’，一‘橫’代表了企業的利益，一‘豎’代表了員工利益。交叉點的位置，正在中央。也就是說，無論出臺任何的績效考核，計件承包等方案，都要兼顧到雙方的利益！這是前提，也是基礎！否則，對雙方都是，不但有失公平，也容易‘流產’！供參考。

人力資源包括六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。其中社保屬于薪酬福利管理當中的一項。薪酬福利管理又劃為：

1、薪酬；

2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；

3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）；

4、評估績效和提供反饋。

勞動管理中常出現的問題有：

1. 勞動合同不規范。在一些中小企業中,特別是外來工、臨時工居多的小企業中,勞動合同簽訂率至今仍然比較低。

2. 勞動報酬不公平。中小企業勞動者的收入基本上是按照生產要素來分配的,主要由勞動力素質和勞動力供求關系決定。中小企業往往以市場工資率為前提,自主決定本企業職工的收入。所以就出現了中小企業勞動者工資普遍低下的現象。

3. 勞動時間不合法。一些中小企業不遵守國家關于勞動時間的法律規定,隨意延長工作時間,職工超時加班問題比較嚴重。甚至有些企業要求職工每周必須工作6~7天,平均每天工作長達11小時,而且不按有關法律規定對延長工作時間的職工合理計發加班工資或給予其他補償。由于一些中小企業不遵守國家有關工時方面的規定,迫使職工過度加班加點,不僅侵害職工的合法權益,而且對職工的身體健康甚至生命安全產生嚴重危害。

4. 勞動安全衛生保護不到位。一些中小企業不重視安全生產,勞動保護措施不力,一些企業連基本的勞動保護用品也不發給職工。有些企業的工作環境中存在有毒物質造成污染,同時又缺乏必要的勞動保護用品。有的企業在防火安全方面措施不力,甚至將車間、倉庫和宿舍合為一體,埋下事故隱患。這些也是中小企業工傷事故頻繁發生的主要原因。

5. 勞動關系協調機制不健全。一些中小企業勞動關系雙方主體之間的權利關系處于失衡狀態,使企業內部難以形成適應市場化需求的勞動關系協調機制和方法,致使企業內部的勞動關系協調機制尚未建立或不健全,從而使職工與企業之間缺乏平等溝通與協調的正常渠道,使勞動關系日益朝著不利于勞動力供給方的方向發展,在雙方產生矛盾并發生勞動爭議后,往往難以在企業內部協調解決,導致沖突激化。

處理方式：

1、轉變勞動關系管理方式。轉變傳統管理思維和管理方式,充分認識、及時適應和正確把握中小企業勞動關系管理特點,積極引導其盡快實現勞動關系的規范有序、和諧穩定。完善政策、改進監管要立足于既保護勞動者合法權益、又推動企業擴大就業。國家在制定勞動政策、加強勞動監管時不僅要保護勞動者合法權益,同時要考慮保護企業的靈活用工機制,考慮幾百萬個小企業、幾千萬個體戶的人力成本壓力,鼓勵他們不斷增加就業崗位。

2、提高企業和職工的法律意識。加強法制管理,提高企業和職工的法律意識,是中小企業勞動關系管理的重要環節。也是實現中小企業勞動關系規范化、市場化、契約化和法制化的根本基礎。要在加強法制建設的基礎上重視法制管理,不僅要加強對現有企業勞動法規的宣傳力度和執法力度,而且要加強對中小企業勞動者的勞動法規的宣傳教育和法律培訓,使中小企業的經營者和勞動者都懂得和明了各自擁有的權利和義務,提高企業經營者和職工的法律意識,有利于各項法律法規的實施和執行。

3、健全勞動關系協調機制。中小企業勞動者的各項權益經常受到忽視和侵害,從某種程度上反映了勞動者的主體資格并沒有得到企業經營者的認可,勞動者和經營者之間的權利和義務關系處于不對等的狀態。

因此,一方面以法律法規的形式明文規定和確立勞動者的主體身份,可以使法律制度從根本上保證勞動者主體身份的真正實現;另一方面通過工會的建立和完善,從協調機制上保障勞動者主體身份的實現。此外,通過勞動者自身的不斷學習和努力實踐,增強勞動者的民主參與意識,實現勞動者自身觀念的轉變,積極主動尋求自己主體身份的實現。只有健全和完善中小企業勞動關系的協調機制,才能真正保障勞動者的合法權益,保證勞動者主體身份的實現。

農地圈問答團隊：董金平

企業勞動關系管理事務人員的職業素養應包含如下方面。

第一，知識素養。勞動關系管理事務涉及很多法律知識，尤其是勞動法、勞動合同法、勞動調解仲裁法、社會保險法、就業促進法、工會、工傷保險條例等。沒有足夠的法律知識做基礎，基本上無法從事這項工作。

比如，有員工問你失業保險的政策，有員工問你生育保險待遇。你如果一問三不知，你還怎么好意思繼續呆在這個位置上！

第二，專業素養。掌握了法律條文還不夠，還應該能分析和解決實際問題。

比如，有員工沒有打招呼，更沒有請假，提前回家。在途中發生交通事故，算不算工傷？這些在條文里是沒有的，你必須做出初步判斷，以免陷入法律糾紛。

又比如，這次疫情期間，企業無法復工，合同到期怎么辦？企業能否辭退員工？降薪是否違法？等等。領導或者員工有迷惑，你必須做出解釋。

第三，品德素養。勞動關系管理涉及企業和員工雙方的利益，作為專業人士，你雖然拿了老板的工資，但你不能總幫老板說話，甚至助紂為虐。有的時候，甚至反而會幫倒忙。

比如，某企業一直不給員工買社保，員工詢問時，勞動關系管理人員還站在老板的立場講話，維護老板的利益。結果，員工投訴，企業因此罰了十四萬元，老板反把責任推給了勞動關系管理人員，怪他不專業。

隨著社會發展，新生代員工的法律意識越來越強烈，企業用工必須越來越規范，對勞動關系管理人員的素養和要求也越來越高了。為此，人社部還專門推出了一個新的職業資格證書，叫勞動關系協調師。

由勞動法

我覺得做好勞動關系管理工作有以下幾點需注意：

1、員工入職時要依法簽訂勞動合同；

2、入職培訓要充分讓員工了解公司的企業文化，企業精神，樹立與公司榮辱與共的信念；

3、日常中要關心員工的工作、生活狀態，及時幫員工解決處理工作生活中的困難，增強公司的凝聚力；

4、建立良好的員工申訴與反映渠道，并對員工申訴和反映的問題做出及時的處理與回應；

5、要建立一套完備的離職調查記錄表，從中發現公司管理工作中存在的問題，以便及時予以糾正。

如何做好勞務隊管理？在我國勞務隊伍專業化程度低，素質參差不齊，需投入大量的人力、物力和資源來管理勞務隊，管理精力被牽制，管理水平無法提高。隨著市場開放性程度提高，國外建筑投資商和承包商進入，政策法律、法規逐漸國際化，進一步規范和完善建筑業專業分包體系，將是我國建筑市場發展的必然趨勢，具體的我來說說有以下幾點。

第一、建筑市場發達的分包體系是國外建筑業的特點之一

國外大型工程承包公司同國內的工程公司相比管理人員比例高，素質高，在承擔項目時，將所有的具體施工任務分包出去，專門從事項目管理工作，項目管理工作的專業化最終會提高項目建設效率。中小型的專業分包公司人員專業素質高，專業設備齊全，公司規模小，易于管理，專業劃分詳細而全面。專業分包商在激烈競爭中求生存、提高自身的同時，也提高項目建設效率。為了防止過多的分包層次，國外也要求承包商在項目管理中，采取自己負責施工和分包管理相結合的形式。

第二、我國建筑市場向完善的專業化分包體系發展是必然趨勢

建筑市場競爭日益激烈，利潤空間越來越小，分工更趨專業化，提高競爭力將集中于提高專業技術水平。社會發展總是向更高效的生產方式發展的，專業化趨勢正體現了這一要求。激烈的競爭和市場的多變，要求企業更專注于核心競爭力，市場的專業化程度將越來越高。

以顧客為中心的市場需要，促進了專業化管理和專業化分包企業的發展。產品的價值由基本值和附加值構成，在激烈競爭的環境下，基本值已相近，產品價值的提高便更多體現在附加值上，專業化生產是提高附加值的途徑之一，必然引發企業走專業化的道路。

第三，建筑企業的專業化趨勢

企業 為增強核心競爭力，大型建筑企業必將甩掉低端生產資源，專注于項目管理。對專業分包隊伍或勞務隊伍來說，提高管理能力，培育優秀的專業技術人員，使用機械設備，提高專業化施工能力是必由之路。勞務隊將發生分化，其中的優秀管理和技術人員將逐漸穩定下來，成為固定的職業人員；勞務隊將由自身技術管理能力的差異，分化為大大小小的專業承包企業，既走勞務承包，又走專項工程承包的道路。專業施工能力是專業分包企業的核心競爭力。

第四，降低成本，提高利潤率、

提高效率和應變能力的需求。為了適應變化，總承包商會授予項目更多的處理變化的權力，更多地依賴外部資源，為提高效率從而對分包的管理將越來越重要。專業的項目管理，最終使項目變得更有效率。小型專業施工隊伍和勞務隊提高管理水平和技術能力，加強自身競爭力，可以在市場中獲取更多的業務機會，這樣其企業人力、設備資源能得到更多的利用，生產效率提高，利潤增加，從而增加其抗風險的能力。對社會來說，專業化分工，使資源的利用更有效率，多余的消耗減少，基礎的施工能力提高，減少了直接的生產物質消耗，這些變成利潤儲存起來。社會生產發展總是向資源的更高效利用發展的。

第五，現階段我國分包管理常見問題

分包商施工質量不佳。分包商材料方面質量問題，以次充好，魚目混珠；施工質量不符技術規程、規范、設計文件要求等。

第六，進度計劃

施工組織中的月、旬作業計劃以及材料、機械使用計劃都要服從進度計劃的要求。進度計劃反映工程從準備到竣工的全過程，反映施工中各分部、分項工程及工序之間的銜接關系，是現場管理者統籌全局，合理調配施工資源，正確指導生產活動的基礎。能否按照計劃實施，既體現施工單位的合同意識，也體現施工單位的組織協調能力和管理水平。當工程進度受到自然和人為因素的影響而與計劃偏差較大時，現場管理者要結合實際，對進度計劃進行調整。

第七，搞好成本管理

成本管理就是通過成本核算來計劃和控制經濟活動。施工現場管理要達到的目的就是通過對工程進度、質量的控制來降低工程成本，提高經濟效益。不計成本，不搞核算的粗放型管理只能導致工程干的越多虧得越大。為此，要根據施工定額對各分項工程進行成本控制，力求使人工、材料、機械控制在規定的范圍內。

工程施工的現場管理是一項復雜的系統工程，不同的工程項目，所采取的管理措施應有所不同，作為施工單位的現場管理者要與時俱進，大膽探索新的管理思路，通過加強施工的現場管理，使工程質量、進度和效益不斷得到提高。