您好，申請勞動仲裁一年的時效，是指從職工知道或者應當知道（如：已接到解除或終止勞動合同通知書之日）自己的權利被侵害之日起計算。

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。訴訟時效的規定就是督促當事人及時維護自己的合法權利，體現效率。同時有助于收集相關證據，節約司法成本等等。仲裁庭處理爭議，應當自組成仲裁庭之日起六十日內結束。訴訟審理期限。一般是六個月。期限的規定一般體現效率性，防止拖沓。 仲裁因為事先有約定，事實清楚，處理的時限可以不必過長，而訴訟相對復雜，需要一個較長期限

勞動仲裁的審理期限根據現行《條例》規定，對于申請仲裁的勞動爭議案件，仲裁委員會收到申訴書之日起七日內做出受理或者不予受理的決定；決定受理的，在作出決定之日起七日內將申訴書的副本送達被訴人，并組成仲裁庭；勞動爭議仲裁案件自組成仲裁庭之日起六十日內結束；案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過三十日。這樣算下來，從當事人遞交仲裁申請書開始，到仲裁委員會在法定時間內做出裁決，全程期限一般為74天（7+7+60）；而且，對于復雜案件，經過批準，還可以延長30天，最長可以延長到104天。

您好，仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。有下列情形的，仲裁期限按照下列規定計算：(1)申請人需要補正材料的，仲裁委員會收到仲裁申請的時間從材料補正之日起計算;(2)增加、變更仲裁申請的，仲裁期限從受理增加、變更仲裁申請之日起重新計算;(3)仲裁申請和反申請合并處理的，仲裁期限從受理反申請之日起重新計算;(4)案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起計算;(5)中止審理期間不計入仲裁期限內;(6)有法律、法規規定應當另行計算的其他情形的。如能給出詳細信息，則可作出更為周詳的回答。

一、從勞動仲裁委受理仲裁申請之日起算，最遲需要在60日內結束。勞動仲裁的具體程序如下：

1.勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理。

2.勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在十日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在五日內將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。

3.勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。

4.仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。

5.仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

二、只要仲裁期間雙方存在勞動關系，勞動者就可以要求公司支付仲裁期間的工資。若勞動者已經跟用人單位終止及解除勞動有關系的，則不能要求用人單位支付工資。

但若因企業單方解除勞動合同，員工提起要求恢復勞動關系的仲裁請求，最終員工請求獲得支持的，仲裁或訴訟期間，員工未提供勞動是用人單位的原因造成的，公司應按照員工正常上班向其支付勞動爭議期間工資。

三、值得注意的是，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述時間限制；但是勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。（京悅所袁康迪、夏燁）

先回答第一個問題：

首先，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》在第27條對“勞動仲裁時效”作了規定：

“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”

從規定來看，雖說是“一年”，但這里邊還有很多講究：

1、起算點是從你知道或者應當知道權利被侵害之日起計算的；

2、如果你曾經向單位主張過權利、或者向有關部門控告申訴、投訴舉報請求過權利救濟，或者對方書面或口頭向你作出過履行義務承諾的，那就會觸發“時效中斷”，就要重新開始起算“一年”期間，前面發生過的“時效流”全部作廢。當然，你最好能夠證明你哪年哪月哪日作出過這些能導致時效中斷的“行動”。

3、如果你主張的是勞動報酬權利，那么在勞動關系存續期間是不受“一年”限制的。也就是說只要你還在單位上班，單位拖欠你工資的話，即使從你知道被拖欠之日起已經超過一年，也還是可以提起勞動仲裁的。但是如果你已經離開單位，雙方終止了勞動關系，比如1月1日開始辭職的，那么在同年12月31日前你要完成勞動仲裁的申請，否則就過時效了。

4、當然還有一種特殊情況是遇到不可抗力或自身行為能力出現障礙等具有正當理由的，也能中止時效。中止的話就是發生過的“時效流”暫停，但不作廢，等障礙消除后，接著計算。

需要注意的是，如果你在勞動仲裁階段被裁定超過勞動爭議仲裁時效而不被支持訴求，那么到了法院再起訴，如果法院也判定超過時效的話，就會駁回你的訴訟請求。

時效制度的設立是為了敦促當事人盡快主動維權。法律不鼓勵“躺在權利的枕頭上睡眠”的行為。但是確實有不少勞動者因為法律知識缺乏，秉性老實、或缺少維權能力等各種原因，會出現未及時維權而最終導致超過勞動爭議仲裁時效的情況。

那么，再看第二個問題：如果超過了勞動仲裁時效，還有什么法定途徑可以維護自己的勞動權益呢？

1、勞動監察途徑。

我國《勞動保障監察條例》第二十條規定：

“違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在２年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。

前款規定的期限，自違反勞動保障法律、法規或者規章的行為發生之日起計算；違反勞動保障法律、法規或者規章的行為有連續或者繼續狀態的，自行為終了之日起計算。”

從中可以看出，勞動監察的查處時效為“2年”，但是違法行為有連續或繼續狀態的，是可以自“行為終了之日起計算”。

勞動監察和勞動仲裁都是勞動者維權的法定途徑。勞動監察是行政執法，受理對勞動違法行為的投訴舉報。如果發現勞動侵權違法行為已經超過了勞動爭議的一年仲裁時效，那么還可以回頭對照一下看看，有沒有超過勞動監察的“2年”查處時效，說不定“柳暗花明又一村”。特別是違法行為有連續、繼續狀態的，形象點說，即使違法行為持續多年，對勞動監察來說，如果查實，那是強大到可以“打包”兜底處理的。

2、其他合法途徑。如果勞動仲裁和勞動監察都過了時效，那么也別灰心。雖然過了時效期，只是意味你的“勝訴權”在程序上被否定，但不代表你的實體權利被取消了。你還可以申請司法調解或者其他合法的維權方式。