這不僅不合理，而且是嚴重違反《勞動法》的行為。

《勞動法》明確規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。可見用人單位和職工參加社會保險，繳納社會保險費是法定義務，是必須為之，不可選擇的。

然而，公司以簽合同寫不參加社保為由，故意逃避法定義務和責任，拒絕給職工繳納社會保險費的的行為實在可惡，也堅決不能容忍。

不過具體情況我們也要有具體策略，也需要我們和這樣的黑心老板斗智斗勇。

首先我們通過上網查詢等途徑了解一下這家公司的情況，如果就是家小公司，看著也不規范，待遇也不高，這樣的公司我們可以直接拒簽，你想，公司不怎么樣，還故意知法犯法，能有什么前途？干脆走人算了。

如果這家公司還小有規模，待遇也不錯，我們可以先違心的簽下合同，可以違心的承諾“不參加社保"，反正違法的合同也是無效的，先保證了工作再說。過個一年半載，工作穩定住后，或者時間再長點，再向勞動部門投訴，以維護自己參加社會保險的權利。

公司老板是想通過簽合同，讓你放棄參加社保來逃避責任，實則這是最愚蠢的行為，簽這樣的合同有什么用？簽份合同你就不用遵守《勞動法》了？也太法盲了吧。但你有了這份"放棄社保"的合同，勞動關系就已明確確立，到時你一告一個準，勞動部門也好處理，你的權利也好維護。如果公司連合同也不簽的話，到時你還得先確認勞動關系，處理起來更麻煩。所以從某種意義上來說，你還得感謝這位公司的法盲老板。

這。。。這當然是違法的啦~現在的公司注冊營業執照，都需要五證合一，五證中的其中一證是社保保險關系登記證。也就是說，所有在工商局注冊成立的公司，都是需要為全體公司員工每個月強制性購買社保的，并且有一個專門的對公賬戶繳交的。所以沒有為員工購買社保，本身就是一種違法行為啦！

雖說購買社保對于一般的小企業都是會造成不小的經濟壓力，因為養老、醫療、失業這三個險種是又公司個個人分別按不同的比例一起繳納，而生育和工傷是又企業完全繳納。但是，社保本身就是一種由國家規定的強制性需購買的行為，企業這樣私底下要你妹簽署放棄的行為，游走在灰色地帶，推卸責任。

如果你的公司沒有為你繳交社保，你完全可以提出要求，或者直接向當地社保局投訴。至于公積金，公積金是企業的一種福利了，并不是強制購買的，所以一般的小企業只會給員工買社保而沒有公積金。

題主的情景應該是這樣子的：題主業績沒有達標，沒有主動辭職，而單位主動解除了同題主的勞動合同，那么筆者就此詳細分層說明。

第一層：業績沒有達標，不等同不勝任崗位工作；第二層：就算是不勝任崗位，也需要培訓或調崗后才可以單方辭退或解除；第三層：不管是勝任還是不勝任崗位工作沒有通過中間措施而直接辭退或解除勞動合同，均是違法辭退或解除勞動關系，勞資者可以通過合法途徑獲得賠償金。

1、這里不能叫對賭協議，可以叫做績效合同或者目標考核責任書。

對賭協議是專業領域的，一般指投資人和被投資人之間為了規避雙方的互相不了解 ，主要是為保護投資人利益、就被投資人未來的業績進行協議約定。達到了業績條件，投資人的利益會怎么樣，沒有達到業績條件，投資的利益又是怎么樣， 投資人是否增加投資或者撤資或者減少投資等約定是非常明確的。

很多被投資人也就是創業企業，為了獲得融資，經常把自己的企業予以包裝，還有的企業領導人是盲目自信的，當然還有一部分是隱瞞了自己存在的問題，讓投資人不確定投了錢以后是否有收益，于是投資人就跟被投資簽訂對賭協議， 這就是一般情況下簽訂對賭協議的背景。

投資人和被投資人在一定情況下是平等主體關系， 而企業和勞動者存在明顯的經濟上和地位上的不平等關系，是不能用你這種對賭協議的。很多企業每年都會召開目標誓師大會，那么這個就可以稱為績效合同，或者叫做目標考核責任書，雙方進行簽訂即可。

召開目標誓師大會，簽訂目標責任書，就是為了在公開場合讓 被考核人有儀式感、有莊重感以及壓力感，讓全體員工對他進行監督，最終的目的是為了目標的達成 。但如果目標沒有達成，其獎金部分也受到影響 ， 而基本工資部分往往不在此種考核范圍內。

2、業績不達標，有的時間照樣是勝任崗位工作的，不一定不勝任。

這里有個活生生的案例，業績沒有達標，照樣是勝任崗位工作的。

某公司第四季度為年度沖量統一約定：在上年銷售數據的基礎上提高了 30個百分點，即是原來的1.3倍，如果達到了1.3倍，那么獎金是1.5倍，如果沒有達到 ，那么按原來獎金發放，如果超過了1.5獎金，按1.7倍發獎金。

總共有35個人參與了此項約定的簽訂，最后有6名員工沒有達成1.3倍 ， 但總體上比去年的銷售業績還是明顯上升的，有的是1.2倍，有的是1.18倍 ， 有的是1.07倍，難道說這是崗位不勝任嗎？答案是否定的，但業績并未達到最低的1.3倍的標準。

所以，往往有的企業就是用這種偷奸耍滑的方式故意提高考核目標值，讓員工達不到，然后員工在公司沒有面子，并事先在約定中說如果不達標要自動辭職，企業支付經濟補償金的這種經濟壓力就沒有了，也不存在違法解除勞動合同了。這同題主所描述的具有極大的雷同性。

3、既使業績不達標就是崗位工作不勝任（提前約定非常清晰），那么也不能直接辭退而需要調崗或者培訓后提前一個月通知，否則屬違法解除合同或者違法辭退，用人單位要承擔支付賠償金的不利后果。

根據《勞動合同法》第40條的規定，如果員工被證明在崗位上不能勝任工作， 單位是不能夠直接解除勞動合同的，而是需要一個中間的幫扶過程，那就是要么調崗 ，要么給培訓，如果勞動者還是不能夠勝任崗位工作的，單位可以提前30天通知勞動者解除勞動合同，并且要支付經濟補償金。

如果用人單位沒有中間的調崗或培訓而直接辭退勞動者或者提前解除勞動合同，那么勞動者就沒有必要再去單位了，而是可以通過提起仲裁等方式，要求用人單位因違法解除或者辭退支付賠償金的，仲裁機構或者法院都是給予大力支持的，也就是均勝訴的。

通過上面的分析，勞動者一定要勇敢的站出來，收集相關證據以后，向勞動監察大隊或者向當地仲裁委提起仲裁等，以捍衛自己的合法利益。

如果不是很清楚經濟補償金或者賠償金如何計算，可以關注我以后，收看我的視頻《辭退專欄》的第7節，里面有案例，有計算過程，非常非常的清楚，希望可以幫助你。

4、不管是用人單位還是勞動者，都需要明確自己的權利和義務，依法做好自身利益的捍衛工作，否則雙輸。

作為用人單位一方，要確實搞懂《勞動合同法》所規定的單位方權益，同時要按照《勞動合同法》相關的規定來維護自己的合法權益 ，在程序上要做到位，在證據上也要做到位，否則勞動者如果依據、依法告單位，單位必敗 ，那損害的最終還是用人單位本身的經濟利益和名譽。

作為勞動者一方，要確實知道自己的哪些權益是受到法律保護的，應該通過哪些程序來維護自己的合法權益 ，這樣的話如果用人單位侵害了自己的合法權益，也能通過合法的途徑扳回損失，讓自身的合法利益得到真正的維護。

整個社會和諧勞動關系的打造，需要勞資雙方的共同努力，攜手向前走。

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題主所指的公司不與我們簽合同，而是讓我們與勞務公司簽合同，這里面主要涉及兩個方面：

第一，勞動合同與勞務合同的區別。公司與我們簽訂的合同是勞動合同，而讓我們與勞務公司簽訂的合同是勞務合同，也就是雇傭合同。雖然都是以人的勞動為給付條件，但本質不一樣。

1、性質不同。勞務合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系，明確雙方權利義務的協議的勞動用工合同。

2 、目的不同。勞務派遣起源于20世紀的資本主義國家美國。勞務合同實質是通過提供勞務，實行人員租賃，勞務派遣公司賺取剩余價值。而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。

3、受國家干預的程度不同。勞務合同是雇主與雇員之間簽訂的，兩者是雇傭關系，國家干預的程度較小；而勞動合同體現了國家干預，勞動法對合同都作了特別規定，體現了國家對勞動者的特別保護。

4、主體不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者簽訂合同后，成為用人單位的內部成員，遵守公司制定的規章制度，按崗定責。勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系，享受正式員工的一切待遇，工資、五險、公積金等。而勞務合同簽訂后，勞動者不是公司正式職工，只是派遣公司讓勞動者在此公司提供勞動服務，通俗地說，就是打工仔，是輔助性崗位，工資只是按照合同約定的工資，待遇極低，很少漲工資，五險，沒有公積金。　　

5、法律調適用范圍不同。勞動合同適用勞動法；雇傭合同應屬于民法范疇。

第二、工資待遇等方面的差別。其實題主所說的現象，現在很普遍，行政機關、企事業單位大量使用勞務派遣員工，一是可以節約人力成本，相同崗位，勞務派遣待遇低，實際工資收入只和當地最低工資收入相差無幾，2018年我所在的城市最低工資標準1200元/月，我的工資收入1207元/月（我是勞務派遣員工），相同工齡相同職稱的合同工工資每月4000多元。與合同制員工相比，人力成本大大降低。二是可以節約勞動成本。勞務派遣不是公司正式員工，按勞務合同的內容雖然簽訂的是輔助性崗位（沒有升職可能），但實質上，干的工作要比正式職工多得多。而且人員容易管理，辭退、換人等管理方便，對用工單位來講，相對人工性價比高，太劃算了，而對員工來講，太虧了。

綜上所述，建議題主簽合同時要睜大眼睛，如果簽勞動合同，就是公司正式職工，如果簽勞務合同，就是打工仔，各方面待遇差距很大，看好合同上寫的是勞動合同還是勞務合同，再下決定。