勞動關系、雇傭關系、承攬關系。三者之間很難分清；作為勞動者，可以通過三種途徑主張自己的權利。而作為發包人，一定要明確，你與對方的關系。法律規定，只有承攬關系，出現工傷才不承擔責任。其他都要承擔.

　　《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條 雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的,應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。

　　前款所稱從事雇傭活動，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為從事雇傭活動。

　　認定雇員從事雇傭活動可從以下方面來判斷：

　　一是看雇工執行的事務是否是雇主授權或指示范圍內的活動，即在雇主授權或指示范圍內執行職務的，就屬于雇傭活動范圍。如雇主的指示雖不夠具體明確，但雇工的工作是為雇主的利益而為之，仍應屬于雇傭活動范圍。

　　二是看從雇工執行職務的外表來看，如果行為在客觀上表現為與雇主指示辦理的事件要求相一致，就應認為屬于雇傭活動范圍。

　　三是看對雇員超出授權范圍的行為認定問題，應按最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條第二款的規定進行把握，即雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應認定為“從事雇傭活動”。

　　同時還應結合以下三個方面進行考慮：一是雇員所從事工作的性質，即其所從事的工作是否是它應當做的事；二是雇員是否在受雇時間內遭受損害，這里的受雇時間與受雇工作有關；三是損害發生時，雇員所在地是否為該出現的地方。

　　另外，雇主承擔賠償責任最關鍵的一個條件是雇員的行為必須是執行職務的行為。雇主只對雇員執行職務行為所造成的損害承擔民事責任。如何認定雇員從事的行為是執行職務行為呢？應從事雇傭活動的外在表現形態為標準，如果行為在客觀上表現為與雇主指示辦理的事件要求相一致，就應當認為是屬于執行職務行為。

是雇傭關系。甲為雇主，乙為受雇人。如果沒有證人證明的話，那乙可以找甲，要他承認雇傭關系就可以了。關鍵是要錄音錄下來。這樣就可以了。還有當時受傷時，甲有沒有送乙去看醫生還是乙自己去的？這種雇傭關系的事實存在的話，肯定能找到關鍵證據。另外，乙也可以提供在哪個工地干活以及干了多久，領了多少款的記錄。然后結合甲所帶施工隊的施工情況，也應該可以認定這以事實。 現在雇傭關系的話，是按民事一般糾紛處理。需要得法院直接起訴，案由就是雇傭糾紛。

根據法律的規定你提供

1:用人單位主體資格，你的身份證明。

2:用人單位的考勤記錄

3:工作證

4:工資發放證明，同事證言。

向有管轄權的勞動仲裁委員會，申請勞動仲裁，來確認你們之間的勞動關系。

　　能夠證明案件事實的，都是證據，可以參考以下內容。

　　《民事訴訟法》 　　第六十三條證據包括： 　　（一）當事人的陳述； 　　（二）書證； 　　（三）物證； 　　（四）視聽資料； 　　（五）電子數據； 　　（六）證人證言； 　　（七）鑒定意見； 　　（八）勘驗筆錄。　　證據必須查證屬實，才能作為認定事實的根據。　　去法院起訴立案需要有原告身份證明，起訴狀，并預交案件受理費。　　《民事訴訟法》第一百一十九條起訴必須符合下列條件： 　　（一）原告是與本案有直接利害關系的公民、法人和其他組織； 　　（二）有明確的被告； 　　（三）有具體的訴訟請求和事實、理由； 　　（四）屬于人民法院受理民事訴訟的范圍和受訴人民法院管轄。