如果單位有充足的證據證明勞動者不符合錄用條件，可以解除勞動合同，且不需要支付經濟補償金。不過試用期解除勞動合同風險很大，很多單位因為證據不足，最終被認定為違法解除，最終得不償失，所以，請謹慎處理。

員工在試用期懷孕，當然不能終止勞動關系；

按照勞動合同法的規(guī)定，“三期”女員工只要沒有嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，就不能隨意終止勞動關系解除合同。并且按照規(guī)定，在女員工懷孕期間不得降低女員工的福利待遇標準。

如果用人單位違法解除“三期”員工的勞動合同，員工可以直接去當地的勞動監(jiān)察部門予以投訴，用人企業(yè)將會面臨處罰，而且按照規(guī)定，員工會得到兩倍的賠償金。

還有一點需要說明：試用期女員工懷孕和試用期被證明不符合用人單位的崗位要求。如果女員工懷孕期間是在試用期，并且該女員工在使用期間被證明不符合用人單位的崗位要求，只要用人單位能夠舉證證明，則是可以合法解除孕期女員工的勞動合同關系。

女員工“三期”保護問題，只是法律法規(guī)為了維護女職工的合法權益，對女職工特殊時期勞動保護所作出的普遍性規(guī)定。但是，并不能簡單的認為只要女職工在“三期”內，用人單位就不得與勞動者解除勞動合同。在試用期內被證明不符合錄用條件的，即使該員工在“三期內”，同樣可以解除勞動關系。

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依照我國現行勞動法和婦女權益保障法，公司辭退懷孕期和哺乳期女員工的，都屬于違法行為。所以你簽了勞工合同后懷孕，公司是不能辭退你的。

我上班時遇到過一件勞動糾紛。我們部門新招了一位女員工，也簽訂了勞動合同。但這位女同事才工作了一個月，就宣布自己懷孕了，不能出外勤（只是市內短途外勤，不是出差），讓公司給她調一個輕松的崗位。

可當時其他崗位都滿員了，公司也剛剛在創(chuàng)業(yè)初期，沒有能力養(yǎng)著她。我們領導就找同事談話了，也說了公司現在的處境，問問她能不能先回去生孩子，等生完以后再來上班，公司一樣會錄用她。

這位同事不干，在員工群里把領導和她的談話發(fā)了出來，說要去勞動局告公司。公司也不想把事情鬧大了，最后雙方協(xié)商，公司賠償了那位同事兩個月工資。

在這件事情上，公司辭退懷孕女員工的確是違法了。但是從一個旁觀者的角度看，我認為公司也有難處，如果這樣的員工再多來幾個，小公司恐怕早就倒閉了。那位女同事呢，也許是經濟壓力比較大，不想失去這份工作，畢竟現在生活成本太高了。

題主現在簽了勞動合同后發(fā)現懷孕，在法律上公司絕對不能辭退你。如果你的崗位不是體力工作，也沒有重活累活，那即使懷孕了也是可以勝任的。如果你做的是較重的體力活，為了寶寶的安全，可以跟公司協(xié)商能不能調崗。

如果公司執(zhí)意要辭退你，你也可以通過法律維護自己的合法權益。

謝邀。

首先先給大家講一個案例

李某(女)于2007年1月23日與某外貿公司簽訂試用期為6個月的勞動合同，當時李某已經懷孕。公司于2007年4月22日向李某出示“終止試用期通知書”，以不符合錄用條件為由，在李某未簽字的情況下辭退了李某。公司的這種行為合法嗎?

案例解析

首先，在試用期內公司解除勞動合同是必須具備一定條件的，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條明文規(guī)定的條件是“在試用期間被證明不符合錄用條件的”。如不具備這個條件，公司無權單方面解除勞動合同。而第三十七條規(guī)定“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”即勞動者在試用期內只要提前三天通知了用人單位就可以無條件解除勞動合同，這體現了我國立法對勞動者的特殊保護。

其次，錄用條件是用人單位招聘勞動者的標準，也是在試用期內與勞動者解除勞動合同的依據。錄用條件一般包括法定最低就業(yè)年齡，勞動者的文化、技術、身體、品質等內容。但是用人單位確定的錄用條件不得違反國家法律法規(guī)以及公序良俗，例如把“能喝酒”、“能陪客戶跳舞”等作為錄用條件顯然是無效的。而把“懷孕”作為不符合錄用條件的證明顯然也是不恰當的。

最后，本案中如果公司能提供其他證據證明李某“不符合錄用條件”，則公司是可以單方面解除勞動合同的，即使李某懷孕在身。用人單位若要有效應對法律風險，應當從以下幾個方面加強管理：(一)在合法合理的前提下，與勞動者在合同中共同明確界定“錄用條件”。(二)對新員工進行與勞動合同相關的背景調查，如果能證明員工提供了虛假信息或是隱瞞了重要的且應當向用人單位告知的信息，用人單位也可視其為不符合錄用條件。(三)要建立相應的規(guī)范化績效考評制度。在簽訂勞動合同時，用人單位就應當告知勞動者，單位將在試用期內對其進行嚴格考核。試用期結束后，用人單位以考核結果作為留用或辭退的客觀依據。

用人單位能否辭退試用期懷孕員工有一個關鍵因素，那就是在試用期內的工作是否符合轉正條件。用人單位認為員工不符合錄用條件要拿出相關證據。

眾所周知，國家對于孕期女性勞動者的勞動權益給予了特殊保護，但這并不代表用人單位就一定不能辭退懷孕的女職工。

根據《勞動合同法》第39條：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。

第一，用人單位如有正當理由，可與試用期內懷孕女職工解除勞動合同。

從《合同法》角度來講，勞動者提供的勞動力是否符合用人單位的用工標準，是用人單位購買其勞動力并與其訂立勞動合同的基礎。同樣，勞動法也考慮到雙方的充分選擇權，規(guī)定了試用期這一制度。在試用期內，只要用人單位能夠證明勞動者不符合錄用條件即可與其解除勞動合同，即使勞動者是“三期”內受保護的特殊職工。

第二，用人單位與試用期懷孕女職工解除勞動合同的合法理由。

在試用期內，如果用人單位單方解除勞動合同的理由為勞動者被證明不符合錄用條件，這是完全合法的;如果用人單位以其懷孕為由而與其解除勞動合同，或者認為因其懷孕而不符合錄用條件，但是又沒有相關證據支撐，那就構成非法解除勞動合同，是要承擔相應的法律責任的。

相關法律條文：

一、《勞動合同法》第二十一條，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

二、《勞動合同法》第三十九條第一項 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一) 在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；　

(五)因本法第二十六條 第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

三、《勞動合同法》第四十二條第四項，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

四、《勞動合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

五、《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條規(guī)定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，單方解除勞動合同或者服務協(xié)議。