不是隨意克扣，是通過績效考核條例是優(yōu)、合格、基本合格與不合格來決定績效的多少吧，如果你是領(lǐng)導(dǎo)，或是管理人員還是會加績效的。

我認為這無關(guān)企業(yè)合法與否，我們只需判定這樣做是否符合公司的薪酬制度。

對于員工來講，績效是公司對員工產(chǎn)生的價值的獎勵，產(chǎn)生價值多，績效多，產(chǎn)生價值少，績效也就少。這個時候公司已經(jīng)在虧損，員工的績效肯定會跟著少。

但是假如企業(yè)規(guī)定公司某崗位的員工績效固定為每月3000元，那企業(yè)現(xiàn)在虧損了，這部分績效也是應(yīng)該發(fā)放的。除非企業(yè)變更薪酬制度，規(guī)定企業(yè)在虧損時員工績效應(yīng)為多少。

所以題主的問題應(yīng)該查看公司有關(guān)的薪酬制度，來決定是否符合公司制度，如果不符合，對于上市公司來說就算是利空的消息了。

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一個公司既然能夠設(shè)置績效獎金這個薪酬模塊，就證明它已經(jīng)為自己能夠合理合法地扣除績效獎金做好了準備，所以當然有權(quán)扣員工的績效獎金。

沒有哪個公司會傻到不合理合法的扣除員工的績效獎金，這不就是給自己埋下一個定時炸彈嗎？

作為HR，知道很多公司扣除績效獎金的一些套路，這里也給大家分享一下。

第一，在勞動合同當中，不將績效獎金計入到工資標準中。

企業(yè)給員工發(fā)放工資，是基于員工的勞動合同作為基礎(chǔ)的。

如果不將績效獎金計入到員工的勞動合同工資標準中，那么績效獎金就成為企業(yè)任意調(diào)整的一個模塊，這就跟年終獎一樣，成為了企業(yè)可自行調(diào)整的模塊，發(fā)多發(fā)少是否扣除，都由企業(yè)說了算，員工根本就沒有任何的發(fā)言權(quán)，因為這不在勞動合同的保障范圍之內(nèi)。

第二，設(shè)置績效考核制度，明確規(guī)定在什么樣的情況下，可以扣除績效獎金。

就算是將績效獎金寫入了勞動合同當中，那么企業(yè)也是可以有辦法扣除的。

比如設(shè)置嚴格的績效考核制度，在勞動合同當中也注明績效獎金根據(jù)企業(yè)的績效管理制度來進行執(zhí)行，明確什么樣的情況下可以扣除績效獎金，并且將績效考核制度在公司內(nèi)部進行了公示，最終交由員工簽字確認，做了這一系列的操作之后，就相當于員工默認了企業(yè)可以扣除績效獎金的操作。

而作為員工來說，要在這個企業(yè)里面繼續(xù)去工作必須得去簽這個字，哪怕覺得這是不合理的，但最終還是要簽，所以有的時候說員工是弱勢群體也是這個理由，因為確實是沒有話語權(quán)的。

所以說一個公司，它敢設(shè)置績效獎金這一塊，它就敢去扣除，作為員工來說也只能選擇接受，但我還是想說：憑什么啊？

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要弄清楚這個問題違不違法，合不合理，就得弄清楚績效工資和基礎(chǔ)工資的概念，更應(yīng)弄清楚扣的是績效工資還是基礎(chǔ)（本）工資。

績效工資不是員工（職工）的基礎(chǔ)（本）工資。

單位工資一般分為兩大塊，第一塊叫基本工資，這塊工資由基礎(chǔ)工作，加出勤獎、工齡工資，級別（職稱）工資、文憑工資、和其它項目的補助工資。這塊工資一般只要工作達到“合格”級別，就能領(lǐng)基本工資的全額。

績效工資是基本工資外的激勵性工資，同獎勵性工資相同，是工作完成后給了的額外獎勵。比如說完成基本工作任務(wù)后，每增一個的分點，可給員工發(fā)放多少績效工資。

國家機關(guān)事業(yè)單位一般為單位評秀來決定績效工資的發(fā)放。

單位沒制績效獎勵考核，是一種獎勤怎懶的工作制度。績效獎勵工資不能搞平均主義，否則這績效考核就沒了意義。

不過，績效考核懲罰不能扣基本工資，應(yīng)該扣績效工資。當一個職工在平時考核時有違反規(guī)定的行為成不合格應(yīng)扣除的應(yīng)是績效工資。

如果單位用績效考核之名，扣除員工的基本工資，這是違法違規(guī)行為。

如果單位績效考核扣除的是績效工資，這是無話可說的，是合法的。

后話：

《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，用人單位可與勞動者簽定工資支付方式，工資標準，獎怎機制等方面的勞動合同，勞動者違反規(guī)定可進行懲罰，但無論怎樣懲罰，發(fā)到勞動者手中的工資，都不得低于當?shù)刈畹凸べY。

這個問題在很多民營企業(yè)是很普遍的現(xiàn)象，扣多少全憑老板的心情和高興與否，沒有道理可講，至于維權(quán)當然是有辦法解決的，前提是維權(quán)后所在的單位你還能干下去嗎？如果你不想在現(xiàn)在的單位再工作了，已經(jīng)做好了離職的打算，那么我就說說依法維權(quán)的規(guī)定:

1）按照勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，用人單位對涉及到員工利益的所有制度標準，必須經(jīng)過企業(yè)工會或者員工代表大會的參與和同意方可有效，這就首先要求作為企業(yè)方的制度合法。

2）制度合法了以后，作為用人單位，必須對入職員工做制度培訓，并且培訓的制度需要經(jīng)過員工本人簽字。

3）如果用人單位沒有按照企業(yè)所規(guī)定的管理制度標準去執(zhí)行，進而隨意損害員工個人利益，員工有權(quán)利不于執(zhí)行。

4）如果企業(yè)方強行執(zhí)行的話，按照勞動合同法的規(guī)定，員工可以去當?shù)貏趧颖O(jiān)察大隊去投訴。

5）當然這個里面不涉及獎金，獎金是由企業(yè)方按照經(jīng)營狀況給與員工的一種激勵行為，不包含在工資里面。一定要注意的是，績效工資和績效獎金是兩碼事。

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