不用做任何調研，我們就可以得出一個結論：100%的職場人對于“績效工資”有著高度的注意力。換句話說，“績效工資”是職場人最關心的一件事情，因為它與員工們的貼身利益太緊密。所以，我們有必要把“績效工資”這個話題好好解析一下。

扣績效工資違反勞動法嗎？這問題，我們先放一放，最后給出答案。我們需要先搞清楚，績效工資在國家相關的勞動法規里的一些相關條例，以及績效工資到底是個什么“貨色”。

我們先把與“工資”相關的規律條款列明。

1.《中華人民共和國勞動法》第五章 第四十七條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”。

2.《中華人民共和國勞動法》第五章 第五十條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”

3.1989年9月30日國務院批準、1990年1月1日國家統計局令第一號《關于工資總額組成的規定》，在第二章 第四條對工資總額組成的規定是：工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。

國家允許“用人單位”依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，就意味著公司可以根據自身的經營特點和經濟效益，來確定工資的結構和如何進行分配。在這一點上，如果一個公司把工資切分成“基本工資+績效工資+...”是符合國家這一規定的。也就是說，一個公司把工資切分成基本工資和績效工資，與國家的法律法規是沒有抵觸的。這為“績效工資”本身的合法性找到了依據。

但題主問的核心是“扣績效工資”是否違反勞動法。這個“扣”字，傷害了多少職場人的心，我們不得而知，但的確讓所有的職場人反感。這個“扣”字的全稱是“克扣”。勞動法中“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”，明確了一個法規：“不得克扣”。即：克扣績效工資，就等于違反勞動法。但是，到底什么算“克扣”，什么不算克扣？國家對“克扣”也有明文規定。根據國家《工資支付嶄新規定的補充規定》中第三條的規定：“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。不包括以下減發工資的情況：（1）國家的法律、法規中有明確規定的；（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；（3）用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；（4）企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當地最低工資標準）；（5）因勞動者請事假等相應減發工資等。

這里的規范傳達給我們一個信息：按照后五條減發工資，就是合規的；無正當理由扣減勞動者應得工資的，就是違規的。

什么叫無正當理由扣減？就是勞動合同中沒有明確標示的扣減的情況，公司合法的制度中沒有規定的扣減情況。換句話解釋：如果勞動合同中沒有明確“扣減”條件，或公司的合法制度中沒有明確“扣減”條件的，都屬于不正當。

有人可能會問：公司的制度中當然都有規定“扣績效工資”的條件。可以這些公司的制度，如果本身就不合法，按照不合法的公司制度扣減績效工資就是違反勞動法。什么情況下，公司的制度不合法？如果用人單位的制度沒有經過職代會通過，沒有進行公示告知勞動者，都屬于不合法的制度，那么扣減績效工資就不合法。這個條例，在《勞動合同法》中有明確的規定：《勞動合同法》第四條 第四款：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

說到這里，其實題主的問題就有兩個答案和結論了。

第一，公司扣減績效工資并沒有違反勞動法，前提條件是，公司扣減績效工資時，有合法的依據：1）這個“依據”在公司和勞動者雙方簽字的勞動合同中已經寫明，員工認可；2）這個“依據”的制度，經過了民主程序，公示過（照片、錄像為證），職代會表決通過（簽字）。

第二，公司扣減績效工資違反勞動法。因為：公司在勞動合同中沒有寫明扣減的條件，或者公司“扣減績效工資”的制度，沒有經過民主程序，沒有公示過，沒有職代會通過的（簽字）證明。

需要說明的是，公司對于績效工資的定義不盡相同。

多數公司，尤其是民營企業和國企，把績效工資當做Offer中承諾的工資的一部分。也就是，員工的工資被切成了兩塊：一塊是肯定可以拿到的（基本工資或基礎工資），一塊是不一定拿多少的（績效工資）。原定給一個員工每月10000萬工資，結果，只能拿到8000元，因為固定給了6000元，剩下的4000元，因為績效考核后只剩下2000元。

有些公司，尤其是外資企業，offer中的工資是必須給的，不存在績效工資包含在內的情況。所以，offer上承諾每月支付10000元，那就會拿到10000元。但是，如果你的績效完成得出色，會另外有一份績效工資，也就是“績效工資”是正式工資之外的一種個人績效獎勵性工資。所以，同樣的offer，在外企可能會拿到12000元，多出來的那2000元，是績效工資。

我覺得績效工資是個好東西，但是違背了“績效”的本義的績效工資，都會讓一個企業走得跌跌撞撞，步履艱難。績效工資的本義是激勵員工更加積極地工作，但有些公司的確把績效工資搞成了一把砍自己的刀，讓大部分員工“懷恨在心”。一群懷恨在心的員工，會把一個企業搞成什么樣子，我不用說，大家都知道。

沒有辦法（目前是），私人企業的老板就是皇帝，雖然有這樣那樣的法律和制度來規范這些黑心老板，但是真正執行的幾乎沒有，所以，還是要忍耐。

一、公司扣績效，必須有規章制度規定，如果沒有就于法無據，其行為是不能得到法律的支持的；二、勞動合同中約定的工資是具有法律效力的，合同雙方必須嚴格履行。

1、不可以

2、協商不成，收集證據，申請勞動仲裁部門直接提出仲裁，要求用人單位支付所扣的工資

3、不滿仲裁結果，再進行起訴

4、法律依據：中華人民共和國勞動合同法 　　第四條　用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 　　用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。