指導案例40號《孫立興訴天津新技術產業園區勞動人事局工傷認定行政糾紛案》的理解與參照

最高人民法院案例指導工作辦公室

2014年12月25日，最高人民法院發布了指導案例40號《孫立興訴天津新技術產業園區勞動人事局工傷認定行政糾紛案》。為了正確理解和準確參照適用該指導案例，現對該指導案例的推選經過、裁判要點等有關情況予以解釋、論證和說明。

一、推選過程及指導意義

按照最高人民法院的相關要求，最高人民法院行政庭經過初審認為，本案涉及《工作保險條例》有關“工作場所”“工作原因”等工傷認定要素的準確理解，對于各級法院及社保部門正確認定工傷具有較強的指導性。

2014年10月21日，最高人民法院審判委員會經過討論同意該案例作為指導性案例。同年12月25日，最高人民法院以法[2014]337號文件將該案例列入第九批指導案例予以發布。該指導案例旨在明確工傷認定過程中“工作場所”“工作原因”的內涵，并對過失是否影響工傷認定的問題進一步加以明確。這對依法保障勞動者的合法權益，正確理解工傷認定過程中“工作場所”“工作原因”等較為抽象的概念有重要指導意義，具有較強的普遍性和現實意義。

二、關于本案例的背景情況

勞動關系是人類得以存在和發展的最基本的社會關系,相應的，對勞動者進行保障的工傷保險制度也就自然成為世界上歷史最悠久、實施范圍最廣、受益群體最大的社會保障制度。自德國1884年頒布《工傷保險法》首創工傷保險制度以來,已有一百多年的歷史。我國的工傷保險制度始于1996年8月勞動部《企業職工工傷保險試行辦法》的頒布。其后,國務院于2003年4月頒布了《工傷保險條例》,對工傷保險法律制度進一步加以完善。然而，隨著改革開放不斷深化帶來的用工環境的不斷變化，勞動保障領域的問題層出不窮，勞動者的維權意識不斷提高，工傷保險制度越來越成為社會關注的熱點。為了回應實踐需求，2010年10月28日，全國人大常委會審議通過了社會保險法，對工傷保險制度作了一些新的規定。隨后，國務院對《工傷保險條例》也進行了修訂，并于2011年1月1日起實施。

工傷保險法律法規的完善雖然在一定程度上滿足了現實生活的需求,但是囿于法律規范用語表達的抽象性與其涵蓋范圍廣泛性之間的正比關系，一部旨在規范實踐當中形形色色工傷狀況的法律規范，注定會充斥著大量的不確定概念，“工作原因”“工作場所”“工作時間”“上下班途中”等關鍵性用語的抽象性與社會生活的復雜性、具體性之間的矛盾日益突顯。特別是隨著我國社會轉型不斷加速，新型用工方式和新型勞動關系不斷革新，以及工傷保險參保范圍不斷擴大，工傷保險行政案件數量呈現出急速上升的趨勢。工傷認定過程中的新情況也隨之大量涌現。如南京市勞動與社會保障部門對見義勇為者享受工傷待遇的認定、天津市勞動與社會保障部門對高溫中暑者視同工傷的規定等，都對現有工傷保險行政法律規范的適用提出了諸多挑戰。這些新情況無疑對工傷認定機構和人民法院行政審判工作形成了壓力，如果不能作出及時、準確處理,勞資關系之間的沖突將會加劇，職工勞動保障權與企業經營權之間的利益平衡就會被打破，甚至還會引發極端惡性事件而威脅社會和諧穩定。從最高法院近年來通過典型案例、《最高人民法院公報》案例以及參考案例等不同渠道發布的案例情況看，工傷類案件尤其是工傷認定類案件,已經成為當前人民法院最重要的幾類新型行政案件之一，而“工作時間”“工作地點”“工作原因”等工傷核心概念的界定無疑均系案件焦點。

為進一步明晰相關概念，規范和統一工傷認定的尺度，最高人民法院在對已有案例和司法實踐經驗進行總結的基礎上，著手制定《關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》（以下簡稱《工傷案件規定》），以期對現行《工傷保險條例》以及司法實踐中工傷認定面臨的若干問題進一步加以明確，本案就是在這樣的背景下產生，并對《工傷案件規定》相關條款的制定產生了積極的影響。最高人民法院發布的第九批指導性案例中指導案例40號即“孫立興訴天津新技術產業園區勞動人事局工傷認定案”。該案例準確地闡釋了“工作場所”“工作原因”的內涵，并確立了過失不影響工傷認定的審判規則。

三、裁判要點的理解與說明

該指導案例的裁判要點確認：1.《工傷保險條例》第十四條第（一）項規定的“因工作原因”，是指職工受傷與其從事本職工作之間存在關聯關系。2.《工傷保險條例》第十四條第（一）項規定的“工作場所”，是指與職工工作職責相關的場所。有多個工作場所的，還包括工作時間內職工來往于多個工作場所之間的合理區域。3.職工在從事本職工作中存在過失，不屬于《工傷保險條例》第十六條規定的故意犯罪、醉酒或者吸毒、自殘或者自殺情形，不影響工傷的認定。現圍繞與該裁判要點相關的問題逐一論證和說明如下：

1.關于第一個裁判要點的說明

《工傷保險條例》第十四條第（一）項規定：在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷。在上述工傷認定的“三工”要素中，工作原因是核心要件，即使職工不在工作時間、工作場所內受到傷害，但只要是因為工作原因，就應當認定為工傷。工作場所和工作時間在工傷認定中的作用主要是補強工作原因，以及在工作原因無法查明時，用以推定是否屬于工作原因。基于這樣的精神，《工傷案件規定》第4條第（1）項明確指出，在工作場所和工作時間內，沒有證據證明是非工作原因導致職工傷亡的，亦應認定為工傷。遺憾的是，對于“工作原因”這樣一個如此重要的概念，《工傷保險條例》本身并沒有作出進一步的規定或解釋。

在長期的工傷認定和司法實踐中，人們習慣于從《工傷保險條例》第一條“為保障因工作遭受事故傷害……”的文意出發，將這種“工作原因”定位為工作與傷害之間的因果關系。這種看似當然的理解卻存在著不小的缺陷：從邏輯上講，因果關系要求作為“因”的工作對于作為“果”的傷害具有決定作用，也就是說要形成邏輯上的充分條件關系。但實踐當中，傷害卻并不總是由工作原因單獨或直接導致，其中往往摻雜了多種因素，形成多因一果的狀態。在此情況下，多因一果中的各個“因”與“果”之間在邏輯上就成為必要條件關系而非充分條件關系，而此時，作為原因的“工作”與作為結果的“傷害”之間也就不屬于嚴格邏輯學意義上的因果關系。

就本案而言，孫立興為完成開車接人的工作任務，必須從商業中心八樓的中力公司辦公室下到一樓進入汽車駕駛室。該行為與其工作任務密切相關，是孫立興為完成工作任務客觀上必須進行的行為，不屬于超出其工作職責范圍的其他不相關的個人行為。但是，他在一樓門口臺階處摔傷，卻不能完全歸因于工作，而是摻雜了個人的過失。在這種情況下，顯然不能說是工作原因直接或必然導致孫立興受到傷害。那么在本案中，工作原因在邏輯上與孫立興受到的傷害是什么關系呢？雖然孫立興摔倒并不是由工作原因直接導致，其中還包括了其個人疏忽大意的過失，但是工作原因無疑是導致其在下樓過程中摔倒的必要因素，也就是說，僅有工作原因不必然導致其受到傷害，但是沒有工作原因孫立興則一定不會受到傷害，這種關系就是前文所說的必要條件邏輯關系。如果我們將這種情形排除在工傷保障制度之外，無疑會極大地挫傷職工的工作積極性，因為工作過程中疏忽大意的過失是無法完全避免的。

因此，在該案的討論過程中，我們將“工作原因”不再定位為工作與傷害結果之間的因果關系，而是將這種關系界定為傷害與工作之間的關聯關系。從邏輯上看，關聯關系包括兩類，一類是充分條件關系，也就是工作原因直接導致了傷害，例如工作過程中機械設備出現故障將工人的肢體壓傷；另一類是必要條件關系，也就是雖然工作本身并不是造成傷害的直接原因，但是如果沒有工作則不會出現傷害，本案即是如此。

2.關于第二個裁判要點的說明

《工傷保險條例》第十四條第（一）項規定的“工作場所”，是指職工從事職業活動的實際區域，傳統上將其分為固定區域、不固定區域和臨時區域。固定區域指職工日常工作的區域，主要包括單位所在地以及除單位以外的日常工作區域，如郵遞員、快遞員所負責的工作區域；不固定區域是指修理工、新聞工作者等因工作性質特殊所導致的經常變動的不確定的工作場所；臨時區域是指單位或領導指派臨時前往的工作場所。

在實踐中我們發現，由于工作場所的界定，應當涵蓋與職工工作職責相關的所有區域及其自然延伸的合理區域，因此，在有多個工作場所的情形下，工作區域還應當包括職工來往于多個與其工作職責相關的工作場所之間的合理區域。這里所說的“與其工作職責相關的工作場所之間的區域”，因其與工作職責有直接關聯，是完成工作職責的必經空間，因此是對工作場所的合理延伸，應當認定為工作場所。由此，職工來往于多個與其工作職責相關的工作場所之間的合理區域因工受到傷害的，應當認定為工傷。

本案中，位于商業中心八樓的中力公司辦公室，是孫立興的固定工作場所，而其完成去機場接人工作任務需到達的駕駛汽車的停車處，是孫立興的另一處不固定的工作場所。汽車停在商業中心一樓的門外，孫立興要完成開車任務，必須從商業中心八樓下到一樓門外停車處，故從商業中心八樓到停車處是孫立興來往于兩個工作場所之間的合理區域，應當認定為孫立興的工作場所。園區勞動局認為孫立興摔傷地點不屬于其工作場所，系將完成工作任務的合理路線排除在工作場所之外，不符合立法本意，也有悖于生活常識。因此，“工作場所”應理解為包括工作時間內職工來往于多個工作場所之間的合理區域。

3.關于第三個裁判要點的說明

《工傷保險條例》第十六條規定：“職工符合本條例第十四條、第十五條的規定，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自殘或者自殺的。”根據該條規定，只有在以上三種法定情形下才能排除工傷認定，職工從事工作中存在過失，不屬于上述排除工傷認定的法定情形，不能阻卻職工受傷與其從事本職工作之間形成一定的關聯關系。工傷保險需要遵循的重要原則之一為無過失補償原則，即無論工傷事故的責任在企業、受傷職工本人還是其同事，均應按照法定的工傷保險待遇標準對傷殘職工或工亡職工遺屬給予經濟補償。如果將職工個人主觀上的過失作為認定工傷的排除條件，有違工傷保險的基本原則，不符合《工傷保險條例》保障勞動者合法權益的立法本意。

（執筆人：最高人民法院案例指導工作辦公室石磊、最高人民法院行政庭閻巍）

由于受到疫情的影響，為避免新冠肺炎病毒的感染風險，除了民生、防疫相關生產單位提前復工生產之外，其余企業于近期才陸續開始復工復產。當你近期街道單位的復工通知，可以說五味雜陳憂心忡忡，一方面開心的是自己可以開工上班，不用再憋在家里，也幸運的躲過了被裁員的風險；另一方面如果這段事件去上班的小伙伴，會比較擔心自己可能會受到新冠肺炎的傳播感染風險，所以心里五味雜陳，那么有不少小伙伴通過近期新聞得知，在此次防疫阻擊戰中，一線的白衣工作人員不幸感染了病毒可以視為工傷，享受有關工傷保險待遇，那么如果是普通員工在這段時間上班萬一感染了，還算不算工傷呢？

何為工傷

工傷又稱為工傷事故（或勞動事故）是指在職勞動者在生產區域內、工作時間中，因從事與生產有關的活動時所發生的人身傷害、 急性中毒等事故。

廣義的工傷事故還包括罹患職業病。根據《工傷保險條例》的基本精神，我國工傷事故賠償中所指稱的工傷事故采用的是廣義。遭遇工商事故的勞動者，可視情況享受一次性傷殘補助金、傷殘津貼。

普通員工不幸感染病毒不算工傷

關于防疫期間算不算工傷問題，人社部21日新聞發布會上表示，在新冠肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新冠肺炎或因新冠肺炎死亡的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。這是在抗擊疫情期間，對于新型冠狀病毒職業暴露風險高的從事預防和救治的醫護及相關工作人員的特殊政策，體現了黨和國家對醫護和相關工作人員的關愛。如果不是從事新冠肺炎預防和相關工作人員，感染新冠肺炎是不能認定為工傷的。

其他工傷需要勞動鑒定才可確認

在工作場所期間，由于企業消毒不到位，導致出現一些或大部分員工不幸感染新冠肺炎病毒，可以享受醫療保險政策和關于新冠肺炎疫情期間人保部全額兜底報銷醫療費用政策，購買了專項新冠肺炎疫情保險被醫療機構確診的，可以享受相應的保險理賠，但不可確定為工傷。

如果是在工作期間受到傷害的其他行為，需要按照有關法律法規，申請勞動糾紛工傷鑒定來認定是否屬于工傷，具體如下：

第一，勞動糾紛責任方認定。首先捋清楚責任方是誰，然后根據兩高關于人民法院審理勞動糾紛若干司法解釋的規定，親這個屬于勞動仲裁范疇，所以要盡快在時效內申請勞動仲裁（損害發生之日起2年內），如果勞動仲裁受理，就要先進行仲裁程序，然后根據仲裁裁決書的結果認定再決定是否上訴人民法院；如果勞動仲裁不予受理，才可以直接到當地人民法院提起民事訴訟。第二，工傷必須有工傷鑒定報告。根據國家法律有關規定及工傷保險條例，工傷者必須在規定時間內申請工傷鑒定，確定傷殘等級，因為最終經濟賠償和享受工傷保險待遇，必須建立在已經做過工傷鑒定等級評估才行。

最后，如果木有給受傷者購買保險和未簽訂勞動合同怎么辦？如果從未簽訂過勞動合同，就需要證明其有事實勞動關系，比如工資發放記錄、考勤記錄或者有工友的證人證言等等，只要能確定事實勞動關系，就可以以找《勞動法》、《勞動合同法》按照法條中未簽訂勞動合同予以二倍工資的賠償，并承擔全部因為未及時繳納社會保險導致的所有損失。

希望所有復工復產的職場小伙伴都能做好防護措施，上班全程戴好口罩，勤洗手，企業做好公共部位的消毒工作，不能因為木有新增病例報告就麻痹大意，嚴防死守，才能讓所有復工復產的小伙伴安全健康，讓我們一起加油，打贏防疫阻擊戰！

《工傷保險條例》第十四條第（一）項規定，在工作時間和工作場所，因工作原因受到事故傷害的，應認定為工傷。這里的工作原因不能單純指為用人單位從事生產活動，還應當包括勞動者從事的生產活動不可分離的其他行為。而勞動者生理需要的滿足是為了工作予以正常延續，這種生理需求場所與其從事的工作活動密不可分，有內在的聯系，也應視為工作場所的一個延伸。因此，職工在工作時間去衛生間摔傷可認定為工傷。若用人單位不主動替職工提出工傷認定申請，職工或者其近親屬可以直接向當地人社部門提出工傷認定申請，經認定為工傷即享受工傷醫療待遇，再經勞動能力鑒定有傷殘等級的享受相應的傷殘待遇。

申請工傷認定可咨詢人社部門熱線電話：12333。

你好！《工傷保險條例》第十四條第三項規定，職工“在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的”，應當認定為工傷。因此，職工打在符合條件下，才能認定為工傷。

一、要符合工傷認定三要素。一般工傷認定均必須具備工作原因、工作時間、工作場所三大要素。1.工作原因應當考慮是否履行工作職責、受單位指派、與工作職責相關、為單位的正當利益等因素；2.工作時間應當考慮是否屬于因工作所需的時間；3.工作場所應當考慮是否屬于因工作涉及的區域以及自然延伸的合理區域，比較合情合理的場所。

二、暴力傷害與履行職責要有因果關系。《關于對〈工傷保險條例〉有關條款釋義的函》規定， “因履行工作職責受到暴力傷害”是指受到的暴力傷害與履行工作職責有因果關系。職工受到暴力傷害是因為工作原因引起，如果是職工之間因為個人恩怨打架是不能認定為工傷。

【每日講法觀點】是否能夠被認定為工傷與有沒有繳納社保沒有任何關系。繳納社保與沒有繳納社保的區別在于賠償的主體不同，繳納社保的，發生工傷大部分由社保基金賠付；沒有繳納社保的，發生工傷大部分由用人單位賠付。如果確實符合工傷認定的條件，可以要求用人單位申請工傷認定或者自行申請工傷認定。

因工作原因被打了屬于工傷嗎？

其實工傷認定的情形《工傷保險條例》已經規定的很明確了，哪些情形下可以認定為工傷、哪些情形下不可以認定為工傷、哪些情形下可以視同工傷，都進行了詳細的規定。

與被打相關的應當認定為工傷的情形：

• 在工作場所內、上班時間，因工作的原因受傷、或者受到意外傷害；
• 在工作場所內、上下班時間前后，為工作準備的預備性、收尾性工作中受傷；
• 雖然不在工作場所內，但是因為工作需要外出，同時因為工作原因而受到傷害；

因為工作原因而被打，如果與上述規定應當認定工傷的情形基本一致，應當被認定為工傷。

沒交社保影響工傷認定嗎？

為勞動者繳納社保，是用人單位的法定義務。如果用人單位沒有為勞動者繳納社保，并不影響勞動者申請工傷認定。

根據我國相關法律、法規的規定，只要符合法律、行政法規應當認定工傷的情形，由用人單位或者勞動者向勞動行政主管部門提交相關的材料，經核實無誤后，就可以認定為工傷。至于沒有繳納社保，法律并沒有規定會對申請工傷認定產生影響。

如果用人單位沒有為勞動者繳納社保，最終需要由用人單位承擔勞動者的工傷賠償。

總結

通過上述分析，已經可以明確是否繳納社保，對工傷認定根本沒有影響。題主既然因為工作原因而被打，如果與《工傷保險條例》規定應當認定為工傷的情形相一致，可以要求用人單位為自己申請工傷認定，如果用人單位拒絕申請或者以各種理由拖延申請的，題主完全可以自己申請工傷認定。

申請工傷認定一般需要提交勞動關系證明、醫院的病歷、出院小結、CT報告、攝片、勞動者身份證件復印件等證據材料，同時按照勞動行政主管部門的要求填寫申請表。

對于公司要求題主回去交接工作，題主可以予以配合。但是交接完畢后，根據傷情可以享受一定停工留薪期，勞動者在停工留薪期內可以不上班，用人單位應當正常向勞動者發放工資。