勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。

勞動合同的解除分為協(xié)商解除、法定解除和約定解除三種。

根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除；法定解除是指出現(xiàn)國家法律、法規(guī)或合同規(guī)定的可以解除勞動合同的情況時，不需雙方當(dāng)事人一致同意，合同效力可以自然或單方提前終止；約定解除是指合同雙方當(dāng)事人因某種原因，在完全自愿的情況下，互相協(xié)商，在彼此達(dá)成一致的基礎(chǔ)上提前終止勞動合同的效力。

辭退是用人單位解雇職工的一種行為，是指用人單位由于某種原因與職工解除勞動關(guān)系的一種強(qiáng)制措施。

根據(jù)原因的不同，可分為違紀(jì)辭退和正常辭退。違紀(jì)辭退是指用人單位對嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或企業(yè)內(nèi)部規(guī)章，但未達(dá)到被開除、除名程度的職工，依法強(qiáng)行解除勞動關(guān)系的一種行政處理措施。

正常辭退是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和職工的情況，依據(jù)改革過程中國家和地方有關(guān)轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機(jī)制，安置富余人員的政策規(guī)定解除與職工勞動關(guān)系的一種措施。

感謝邀請，更感謝樓主的提問。

樓主您好，用人單位如果真的是存在用工違規(guī)的情形，那么我們不能夠解除勞動合同，但是我們可以依法來進(jìn)行舉報和投訴。我們首先可以通過勞動仲裁的方式。來解決這個問題，如果確實你所說的用工單位存在違規(guī)，比方說沒有給你繳納社保，或者說沒有建立勞動合同，或者等等類似的情況出現(xiàn)，那么可以通過法律的途徑來解決這樣的爭議，但是解除勞動合同的話，對于你個人來說是不合適的。

因為本身我們勞動合同關(guān)系存續(xù)期間，那么必須是由單位單方面解除勞動合同，才可以獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償，才可以獲得相應(yīng)失業(yè)金待遇的領(lǐng)取，如果你自己提出解除勞動合同的話，那么是沒有任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)拇觯瑫r也不能夠獲得失業(yè)金的待遇，對于自身來講是得不償失的，那么我們應(yīng)該通過法律的途徑來首先維護(hù)自己的合法權(quán)益。

那么當(dāng)勞動仲裁出具仲裁結(jié)果之后，那么這樣的一個結(jié)果是具備法定效力的，作為企業(yè)單位來說都應(yīng)該無條件的來執(zhí)行，但是在解除勞動合同之后，實際上自己就不享受相應(yīng)的一個待遇了，所以說我認(rèn)為即便是企業(yè)單位違規(guī)用工，那么我們首先應(yīng)該考慮的不是解除勞動合同，應(yīng)該考慮的是怎么樣來依法維護(hù)自己的合法權(quán)益。

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謝悟空邀請！

如何認(rèn)定勞動關(guān)系解除時間？無勞動關(guān)系事實的解除合法嗎？兩個問題一個個來回答。

一、勞動關(guān)系解除時間的認(rèn)定

確定勞動關(guān)系解除的時間首先要看解除的原因。

勞動者與用人單位協(xié)商解除的，以雙方協(xié)議中解除的日期為勞動關(guān)系解除時間。

勞動者向用人單位提出解除勞動關(guān)系的，至少提前一個月提出，如果在提出解除勞動關(guān)系申請書（或者辭職報告）上有解除時間的，用人單位沒有進(jìn)行批復(fù)的，就以申請書上的解除時間為準(zhǔn)。如果用人單位有批復(fù)同意的，以批復(fù)的日期為解除勞動關(guān)系解除時間或者以用人單位批復(fù)同意“某天”解除的日期為解除勞動關(guān)系時間。

用人單位符合單方面解除條件的，以用人單位解除勞動關(guān)系日期為解除時間。

具體情況無法一一例舉，需要具體情況具體分析。

二、無勞動關(guān)系事實的解除合法嗎

所謂的無勞動關(guān)系事實是指員工與用人單位雖然簽訂的勞動合同，但并沒有實際履行嗎？

如果是這種沒有履行的勞動合同，當(dāng)然是可以解除的，用人單位可以用嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度這一條，單方解除勞動合同。因為簽訂勞動合同后，員工沒有實際向用人單位提供過勞動，沒有上過班，用人單位說員工曠工也是理由很充足的。要解除勞動合同當(dāng)然合法，符合勞動合同法第39條的規(guī)定。

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

總結(jié)

個人總感覺勞動合同法像個無限循環(huán)一樣，一條規(guī)定中套著另一條規(guī)定，要適用需要看全部的法條，每個規(guī)定又各有幾個條款，總之想要融會貫通需要認(rèn)認(rèn)真真讀幾遍。別說勞動者有時候看不明白，律師也不見得能全盤理解。

但是希望提問的人能盡量多的正確描述，否則提供的答案未必能解決問題。

公司合法解除員工的勞動合同，是否還會給員工補(bǔ)償，這種情況得分以下幾種情況來看。

員工違法或違反公司制度，公司合法解除與員工的勞動合同，不需要支付賠償金。

在《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有以下行為者，用人單位可以依法解除勞動合同，這種情況下解除勞動合同不需要支付賠償金。

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

發(fā)生以下情況，用人單位可以依法解除勞動合同，但需提前一個月通知或是支付一個月工資做為賠償金。

在《勞動合同法》第四十條規(guī)定，以下情況，用人單位可以解除勞動合同。

(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

勞動合同到期，用人單位可依法解除勞動合同，不再續(xù)簽，但需要以員工工齡為基礎(chǔ)，對員工支付賠償金。

依據(jù)《勞動合同法》第四十四條第一款規(guī)定：(一)勞動合同期滿的，用人單位可通知勞動者勞動合同終止。但同時約定，依據(jù)第四十六條第五款，用人單位終止與勞動者的固定期限勞動合同，需要支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)依照第四十七條執(zhí)行，即我們通常所說的N+1（N是工作年限）。

以上三種情況，用人單位都可以依法解除與勞動者的勞動合同，具體到有沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是不一樣的，各位要了解清楚，不能一概而論。