根據《勞動合同法》第82條相關規定

用人單位自用工之日起一個月不滿一年未與勞動者訂立書面的勞動合同，應該向勞動者每月支付2倍工資。

可以去仲裁免費的。對仲裁不服可以訴訟人民法院

簽就業協議不一定要簽勞動合同，當事人和用人單位都可以不用簽勞動合同，即使是簽了勞動合同，在試用期時雙方都可以解除勞動合同關系。 就業協議的內容主要是畢業生如實介紹自身情況，并表示愿意到用人單位就業，用人單位表示同意接受該畢業生，學校同意推薦該畢業生，列入就業方案并納入就業情況統計，它不涉及畢業生到單位報到后所享有的權利義務。而勞動合同涉及到勞動報酬、勞動保護、工作內容、勞動紀律等，勞動權利義務關系更為明確。 就業協議書只是一個勞動合同的意向書。到了單位后要么先實習一段時間，要么直接進入試用期。 《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

不需要簽到勞動合同，因為你們不是勞動關系，是勞務合同關系，不能簽訂勞動合同。勞動合同一般是范圍招聘人員之后簽訂，同時涉及到上保險，檔案管理等內容。當然，為了明確你們之間的權利義務，可以簽訂一般的合同明確一下。

首先，你應當舉證證明你與用人單位之間存在勞動合同關系。

一、這要的證據材料包括如下：

1，你工作內容的證據，如電子文本，資料，公司相關的其他資料；

2，你工作的相關標識，如工作信簽，員工牌，員工服裝等與公司相關的任何證明；

3，公司給你的制度依據，最好是蓋章或印刷整套、冊的資料，比如員工手冊、財務制度，員工名冊等等；

4，公司正式員工或領導與你交流的資料，比如工作安排、書面通知、電子郵件的通知等等；

5，你可以嘗試與公司主管領導對話，然后錄音，并將領導的名字一定要在錄音材料里面體現，否則，法院很難確認錄音材料的真實性；

6，你可以通過人證，其他離開公司的員工的證言，證明你在公司上班。

7，其他能與公司有關的材料，均可作為證據使用。

二、提醒公司的違法行為有：

1，公司未與你簽訂勞動，將依法支付雙倍的工資；

2，公司未為你購買社保，你可以依法解除勞動合同，并要求其補繳；

3，公司若違法解除勞動合同，將承擔雙倍的經濟補償金。

三、權利的保護：

1，你可以通過勞動仲裁維護你的合法權益。

2，你可以向當地的勞動監察大隊投訴。

3，對仲裁結果不服的，你可以直接向人民法院提起訴訟。

1、按照《勞動合同法》第十條“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

2、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立“的規定，雖然單位至今沒有與你簽訂勞動合同，但你已與單位形成事實勞動關系。

3、單位在你已經工作長達近半年的時間里，并沒有按規定與你簽訂勞動合同，既違法也侵害了你的合法權益，需要承擔支付《勞動合同法》第八十二條規定的“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”的法律責任，時間從你進入單位工作滿一個月的次日起開始計算。

4、按照《勞動合同法》第十九條第四款“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”的規定，主任所說的試用期一個月無效，單位需要向你支付正常的工作工資。

5、你有權要求單位為你補繳欠繳的社會保險費。

6、如何證明你與單位形成事實勞動關系，可以參閱勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》“二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）（三）（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任“的規定。

四、建議通過向單位所在地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請的方式予以解決。

關于證據的問題，網友的答復很詳細了，都不錯。提示你注意：證明過程是遞進的，證據間是相互關聯的。如：有證據證明你和單位已經存在了事實勞動關系（無書面合同），那么雙工資就可以主張，同時你可以根據“舉證倒置”原則要求單位提供你工資水平的證據，提供你工作時間的證據，否則，你的陳述及證據很可能就被仲裁庭支持。因此，舉證問題并不是我們想像中那么困難。

勞動爭議一般實行仲裁前置程序（也有例外的，不贅述），也就是說必須經過勞動局仲裁委員會先處理，對處理結果不滿的，方可以起訴到法院。

程序：準備證據，寫申訴書（固定格式的，仲裁委有），提交到窗口立案，立案后等待受理通知書，根據受理通知書確定的地點、時間參加審理，領取裁決。

五、之后：

1、不服裁決的（雙方都可能不服）到仲裁委所在地法院另行立案起訴。

2、服從裁決的，根據裁決內容履行裁決，一方不起訴（即視為服從裁決）又不履行裁決內容的，到仲裁委所在地法院執行庭申請強制執行。

公司不簽勞動合同很明顯是違法的，這個時候勞動者可以和單位協商補簽勞動合同，并可以要求單位支付雙倍工資；如果單位不愿意補簽也不愿意支付雙倍工資，勞動者可以申請勞動仲裁；再不然，可以直接向法院提起勞動訴訟。

很高興可以回答你的問題：現在企業用工確實很多都是跟勞務派遣公司簽合同，原因大致如下

第一：企業減少人力資源成本，比方說一家公司今年因為訂單增加需要招聘2000人，但是人事專員只有5個，公司要求1個月完成招聘計劃，這5個人通過招聘網站和各種途徑招來了2000人，按照每天100人來計算，一個人事專員就需要面試20個人，咱們不算不符合要求的人員，面試通過后還需要登記，辦理入職手續，后續還要溝通后勤部和生產部辦理住宿和崗位培訓和分配任務。工作量非常巨大。

但是一旦這家企業和勞務派遣公司達成合作，企業需要什么樣的工作崗位，只需要把要求發給勞務派遣公司，然后勞務派遣公司通過下面所有中介機構來招人，大大提高了效率和人員通過率。企業只需要安排住宿即可，還有的住宿都交給了勞務派遣公司管理，這又減少了需求公司后勤部的工作任務。

第二：減少財政部門負擔，對于企業一線員工眾多，財政部門每月核算每位員工的工資、社保和公積金，對于請假員工、辭職員工、自離員工核算方式不同，增加工作量。

但是如果交給勞務派遣公司，工資的所有明細都會有勞務派遣公司來核算，企業到發工資日統一打到勞務派遣公司賬戶，有勞務派遣公司分發給各位員工。工資的所有問題就不會再找企業財政部門，而是要去跟勞務派遣公司溝通工資差異。

第三：員工的工作性質和工作內容的差異導致的，目前大部分企業基本上只有普工是和勞務派遣公司簽訂勞動合同的，因為普工流動性大，而且可復制性比較大，不需要太多的技能，企業不會太重視普工的去留。

但是像財政部門就需要有學歷和專業要求！

像技術性企業更會對技術性員工不管是福利待遇還是其他方面都會較優于普工，因為他具有唯一性，就像我之前在的一家公司，我那個同事是高級工程師，公司為他配備單人宿舍，食堂伙食和我們都有差別，好多企業挖他，經不住多了一倍工資的誘惑，跳槽了，后面種種原因又來到這家企業，企業領導一樣重視他，因為他有特殊技能。

說白了就是你對公司有較大貢獻或者有一技之長，才會得到重用，簽訂本公司的勞動合同。

大部分都是除了普工外其余職能人員和中層管理人員都是本公司合同。

第四：勞務派遣公司是趨勢，跟本公司簽合同和第三方即勞務派遣公司簽合同，都有同等的法律效應，這點我們大可不用過分擔心，我們需要了解一下勞動法，對我們打工者都是非常有用的，一旦公司違反了勞動法，我們如果一無所知，這樣損害的將是我們自己的合法權益。

最后不管我們大家簽的是本公司合同或者是勞務派遣公司合同，都是享受本公司員工同等待遇的，即同工同酬，如果有差異，我們是可以去勞動局維權的，一般簽三年的合同，試用期是3個月到6月，如果勞務派遣公司以過了3個月試用期后才能繳納社會保險，這也屬于違法行為，正常是我們第一天開始上班起就要給我們正常繳納保險的。

多學一點勞動法知識，對自己是非常有好處的！

希望我的回答可以幫到大家！

這是違法的，不簽勞動合同就無法給員工上各種保險，你可以去勞動仲裁庭告，還是那句話，要有證據證明你確實在這家公司上班，不然很難維權。

當然是公司與員工沒簽訂書面勞動合同風險大了。

首先，勞動合同法已經明確規定，用人單位應當自用工之日一個月之內與勞動者簽訂書面的勞動合同，如果超過一個月之后還沒有簽訂，那么勞動者可以向用人單位索要雙倍工資，這個雙倍工資最長可以要11個月的。如果滿一年用人單位還沒有與勞動者簽訂書面的勞動合同，那么法律會直接認定用人單位已經與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，可見這種情況下，難道用人單位的風險還不夠大嗎？

而且有的單位還老自作聰明，雖然與勞動者簽訂了書面的勞動合同，但是就是舍不得給勞動者，而是把兩份都攥在用人單位的手里，我真不明白，這種攥著不給勞動者對用人單位有什么好處呢？

可能有的單位覺得勞動者手里沒有了勞動合同，就沒有了證據，將來如果發生了什么糾紛，勞動者沒有證據起訴自己，是不是出于這方面的考慮？那我想說，勞動者要想證明與公司存在事實勞動關系，勞動合同只是證據之一，但并不是唯一的證據，勞動者還可以通過其他的方式來證明與公司存在勞動關系，依然是可以申請勞動仲裁獲得勝訴的。

而且這種情況下，勞動者還可以反咬公司一口，說用人單位沒有與自己簽訂書面的勞動合同，而用人單位如果拿不出來當時保存的合同反而會啞巴吃黃連，背負支付雙倍工資的命運，所以真是搬起石頭砸自己的腳呀，所以作為用人單位這樣一個實力強大的公司，何必跟一個勞動者較勁呢？

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從2007年起，我國境內所有用人單位招用依法形成勞動關系的職工，都應到登記注冊地的縣級以上勞動保障行政部門辦理勞動用工備案手續；到2008年底，全國省、市、縣三級都要建立以簽訂勞動合同為基礎的勞動用工備案制度，并依托金保工程勞動保障業務專網，實現國家、省、市三級勞動用工信息數據的交換與共享，基本建立全國勞動用工信息基礎數據庫。