用工滿一個月的，必須簽訂勞動合同。 根據(jù)《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應當訂立勞動合同，已經(jīng)建立勞動關(guān)系，未同時訂立勞動合同的，應當在用工之日起一個月之內(nèi)訂立勞動合同。 根據(jù)《勞動合同法》第八十二條、《勞動合同法實施條例》第五條、第六條、第七條規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但應結(jié)清工資。 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當補訂書面勞動合同，并從用工滿一個月的次日起至補訂合同前一日止向勞動者每月支付兩倍的工資。 勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

這個應該是公司稅務籌劃的杰作。

個體工商戶的目前稅收政策：增值稅起征點銷售額10萬/月、30萬/季度，個人所得稅稅如果核定征收起征點3萬/月－10萬/月，大部分地區(qū)是5萬/月，因此如果發(fā)放工資薪金在5萬/月以內(nèi)，注冊個體工商戶采用核定征收，是不需要繳稅的。

如果公司這樣籌劃，對于員工個人來說需要注意幾個問題：

⑴注冊個體工商戶之后，你跟公司的勞動合同怎么處理？公司如果采用這樣的方法支付全部工資，那么員工就是經(jīng)營個人為公司提供勞務，不是員工身份了，你們的三險一金公司怎么繳納？不發(fā)工資了三險一金以什么為基數(shù)？

如果是公司員工，和公司存在雇傭關(guān)系，工資薪金所得，公司是法定扣繳義務人，必須對員工工資薪金扣繳個人所得稅并做全員申報，即使達不到起征點，也要做申報。

因此 員工首先要明白勞動關(guān)系是否還存在？三險一金怎么繳納？

注冊個體工商戶是用來發(fā)放全部工資還是部分工資？

新個稅法居民個人可以有兩處就職，這樣避稅，公司發(fā)放部分工資理論上是可能的。

⑵避稅失敗的幾率很大：不是成立了個體工商戶就能避稅，有些避稅是理論上的，實際操作難度較大。

設立了營業(yè)執(zhí)照，要定期為公司開具發(fā)票，公司才能支付所謂“工資”，如果你的個體工商戶本身沒有經(jīng)濟實質(zhì)，沒有工作職能，稅務部門也不認可的。

由于本身是公司員工，又為公司提供勞務或服務，是否具有經(jīng)濟實質(zhì)問題，是否具有合理商業(yè)目的？如果不符合，很容易被稅務機關(guān)實施反避稅調(diào)查，稅務風險很大的。

因此怎樣經(jīng)營，經(jīng)營范圍 注冊資金等要籌劃好。

⑶一旦出現(xiàn)稅務風險的處理。

籌劃方案分析

⑴籌劃勞務報酬所得：這個籌劃方案，理論上是可行的，如果用于勞務報酬所得籌劃，成功概率比較大。比如：業(yè)余時間以獨立個人的身份為某公司做設計或者咨詢或者某項服務，公司支付的是勞務報酬所得，如果個人注冊個體工商戶營業(yè)執(zhí)照，用個體工商戶的名義提供勞務，這時對于工商戶來說就是銷售收入了，是經(jīng)營所得，公司在支付個體戶款項也不是勞務報酬所得不需要扣繳個人所得稅，而個體戶如果實行核定征收，每月或每季提供勞務在增值稅和個稅起征點以下，不需要繳納增值稅和經(jīng)營所得個人所得，稅，這樣就成功規(guī)避了勞務報酬所得個人所得稅。

這樣籌劃成功的前提是，勞務本來是實際存在的，而且個人和公司之間不存在雇傭關(guān)系。

⑵籌劃工資薪金：個人工資薪金比較高，注冊個體戶營業(yè)執(zhí)照發(fā)放部分工資，主要的風險在于，注冊的個體戶，有沒有實際經(jīng)營能力，是否真的具有經(jīng)營職能，公司付款是否有合理的商業(yè)目的？保留雇傭關(guān)系，本身是公司員工，如果個體工商戶只是一個空殼，固定給公司開幾張發(fā)票，風險就很大了，而且本身和公司還存在雇傭關(guān)系，稅務機關(guān)很容易注意到實施反避稅調(diào)查和納稅調(diào)整，風險不僅是補稅會面臨罰款。

稅務籌劃不是單方籌劃，稅務機關(guān)也不會按照你的思路履行執(zhí)法職能，一般反避稅條款，對于稅務機關(guān)而言，具有賦予反避稅裁量權(quán)的授權(quán)性質(zhì)。

用人單位不簽勞動合同如何賠償？

勞動合同的作用是證據(jù)勞動者與用人單位是存在勞動關(guān)系，也是對雙方之間的權(quán)利義務的最好規(guī)范。

用人單位如果不與勞動者簽定勞動合同，那么就違反了《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定。

可以向用人單位提出雙倍工資賠償，最多11個月，超過1年的則定為無固定期勞動合同。

如果用人單位不予以賠償，那么勞動者可以到勞動局申請勞動仲裁，但必須要有證據(jù)（工資條，上班打卡表等）證明你是該公司的員工。

勞動者可不簽的勞動合同

勞動者不能簽哪些勞動合同？

觸犯法律，違反《勞動法》，違背意愿不平等的勞動合同不能簽。

謝謝邀請！勞動法是針對已經(jīng)簽訂勞動合同，具有勞動關(guān)系的雙方互相約束的規(guī)定。說《勞動法》是法律的話感覺都有點不貼切，到目前為止，真的好像從未見過誰違背《勞動法》的條款，而被判刑追究刑事責任的案例。

而您說的沒簽勞動合同，就不存在與用人單位有勞動關(guān)系，您只不過是用人單位請來臨時幫忙的‘‘臨時工’’，工資待遇都是憑雙方誠信口頭商定的，像這種勞動方式一般為短期約定，個人建議盡量選用工資每日結(jié)算方式，勞動雙方只要你情我愿就可延續(xù)約定，一旦有一方終止約定就可隨時走人。

勞動部門根本就不認可這種勞動關(guān)系，就算有勞動糾紛他們也是無法取證的，這種情況在勞動部門會判定為違法行為，是堅決不允許的。

在員工自愿不與企業(yè)簽訂勞動合同的情況下企業(yè)才可以與員工不簽訂勞動合同。法律責任《勞動合同法實施條例》第5條規(guī)定：“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”第6條第1款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照相關(guān)規(guī)定支付經(jīng)濟補償。”如果公司在農(nóng)民工不同意簽訂勞動合同的情況下并未“自用工之日起一個月內(nèi)” 書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，而是一拖數(shù)月，屬于違法用工。公司不僅要糾正自己的違法用工行為，還必須依法向他們支付經(jīng)濟補償。

感謝邀請，更感謝樓主的提問。

樓主你好，我想問什么樣的企業(yè)可以不用給員工交納社保，還不簽訂勞動合同呢？當然確實有這樣的情形出現(xiàn)，但是必須是符合這種非全日制勞動的用工形式，那么才不需要簽訂勞動合同，但是不簽訂勞動合同不意味著不簽訂任何合同，實際上在勞動合同之外，還有一種合同叫做勞務合同，那么我們應該正常的和員工簽訂勞務合同，但是勞務合同它不受勞動合同法的保護，所以說是不用交納社保的。

什么樣的情形屬于非全日制用工的，一般就是從工作時間上來界定這個問題，每天的工作時間沒有超過4個小時，每周的工作時間也沒有超過24個小時，那么這樣的一種工作時間就是屬于非全日制的勞動形式，就可以按照勞務合同來簽訂，那么不用給員工交納社保也是正常的，也就是相當于是屬于這種臨時性的用工，或者說暫時性的用工。

但如果只有企業(yè)單位正常的都是按照這種全日的用工來進行用工的，每天的工作時間也完遠遠大于4個小時，每周的工作時間也遠遠大于24個小時，那么就應該依法簽訂勞動合同書，并且為其繳納相應的社保單位，無論任何企業(yè)，任何工作單位都應該正常的建立勞動合同關(guān)系，這是受到勞動合同法的保護和約束的。

感謝閱讀，請加我的關(guān)注。

職工在勞動關(guān)系中處于弱勢地位，為了平衡雙方的權(quán)利義務，勞動法律給予的職工較多的保護。職工在任何時候都可以主動離職，但是要避免給用人單位造成損失，并要遵守一定的程序。下面，我將你的情況對照法律規(guī)定，分析如下，以供參考。

一、職工可以預告解除勞動合同。

• 《勞動合同法》規(guī)定，職工提前一個月告知用人單位的或在試用期內(nèi)提前三日告知用人單位，可以解除與用人單位的勞動合同。
• 職工主動提出解除勞動的，用人單位沒有過錯的，是不用支付經(jīng)濟補償金的。

二、關(guān)于未簽訂勞動合同的法律后果。

• 從第二個月到滿一年的時間內(nèi)，要支付職工雙倍工資。也就是需要向你再支付十一個月的工資。
• 從滿一年起視為簽訂無固定期限的勞動合同。如果你主動離職的話，這個對你爭取利益沒有多大幫助。

三、你可能還有其他的利益。

• 社保費。有的企業(yè)現(xiàn)在為了降低用工成本，往往不繳納或者少欠繳社保費。該種情況可以向勞動大隊投訴或社保經(jīng)辦部門、稅務部門要求補繳。
• 住房公積金。很多的職工在離職時，經(jīng)常在忽略住房公積金，錯誤為認為住房公積金用人單位可以繳。實際上，住房公積的繳存是強制性。職工可以向當?shù)氐淖》抗e金中心投訴，要求追繳用人單位未繳存的住房公積金損失。
• 帶薪休假工資。職工連續(xù)工作一年的，享受帶薪年休假；如果用人單位未安排帶薪年休假的，應當向職工支付平常工資三倍的未休帶薪年假工資。
• 失業(yè)保險損失。用人單位未給職工繳納社保費的，職工在離職后就不能享受失業(yè)保險待遇，這樣職工的損失由用人單位支付。如果職工主動離職的話，是不符合享受失業(yè)保險待遇的。
• 經(jīng)濟補償金。如果職工離職符合條件和話，用人單位需要向職工支付經(jīng)濟補償金。主要是在職工沒有過錯是的情況被辭退、用人單位過錯的情況下職工主動離職及雙方協(xié)商解除勞動合同等情形，用人單位需要向職工給予經(jīng)濟補償。

四、給你的建議。

• 用人單位不簽訂勞動合同，不是職工可以主動離職而獲得經(jīng)濟補償?shù)臈l件，你可分析一下，用人單位是否有過錯，如果有過錯的話，你離職時是可以獲得經(jīng)濟補償?shù)摹１热纾河萌藛挝徊焕U納社保、不按照發(fā)放工資、規(guī)章制度違法、勞動保護不符合安全條件、強迫勞動、違章指揮冒險作業(yè)等情形的。

• 對你的要求不能滿足的，你可向當?shù)氐膭趧有姓块T反映情況，要求對離職賠償進行調(diào)解，也可以提起勞動爭議仲裁，通過司法途徑解決勞動爭議。

不簽勞動合同分兩種情況。如果是用人單位要求簽訂書面勞動合同，而勞動者不簽書面勞動合同的，則用人單位無需承擔責任。如是用人單位的原因沒有簽訂書面勞動合同，則用人單位應承擔相應的法律后果。主要有以下三種后果：1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。按照該規(guī)定，勞動者最多可以主張11個月的雙倍工資。2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。3、用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而不簽訂的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。勞動者按照該規(guī)定主張二倍工資，沒有最長時間限定。