我認為公司制定這樣的規章制度有它的合理性，試想那個公司想讓自己的員工整天地遲到早退、無故曠工，又有那個公司想利用扣發的工資來增加利潤，肯定沒有這樣的公司，也不會有這樣無知的老板。公司制定防止遲到早退及無故曠工的處罰措施，無非是想強化公司的工作紀律，提高全員勞動生產率，保證公司正常運轉。試想在一個自動化程度較高的公司，如果關鍵崗位的工作人員遲到早退，無故曠工那將可能給公司帶來多大的損失.所以說能制定這樣規定的公司，可能有它的特殊性，不能簡單的來說它的制度合理不合理，做為公司一個負責任的員工，對公司最起碼勞動紀律應該嚴格遵守，如果確實有不得異的事情需要處理，那就先履行請假手續，實在不行也可私下找相同崗位的同仁換休，絕不能不受紀律約束，更不能遲到早退、無故曠工。至于要不要辭職的問題，我還是建議作慎重考慮，必境我囯有14億人口，走到哪里都不缺人。當然，如果你認為自己是公司內不可或缺的人才，那就另當別論了！

很高興回答您的問題。

可以明確的告訴您，曠工一天扣三天工資是不合法的。

曠工是指員工請假沒有獲得批準或沒有履行請假手續而未到崗上班的行為。對于曠工員工的處理方式，除了一般的行政處分與解除勞復動合同之外，還有一些單位會采用扣工資的制方式，但扣三天的工資顯然是不合法的。

《中華人民共和國勞動法》第五十條

工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

員工曠工一天可扣一天的工資，扣三百天就屬于克扣員工的工資了。

可先和公司人力資源部門進行溝通，如果溝通不了，可提起勞動仲裁來解決。

希望能夠幫到您，祝一切順利！

利用業余時間開會培訓，屬于占用工作時間，如果不給加班費，原則上違反勞動法的本意，但是企業有許多借口，勞動法也管不著。為什么呢？因為，業余時間開會也是為了員工好，統一思想，增強干勁；業余時間培訓，也是為了員工好了，提高技能，提職加薪。在中國，有許多這種合情不合法但又無可奈何的事情？你要加班費？領導給你講奉獻。

勞動法雖然已經比較細了，但也管不住企業上有政策下有對策。晚上開會，雙休日培訓，表面上提高效率，實際上盤剝員工加班工資。但是員工有苦難言，企業為了你好，你還嘰嘰歪歪，責任心哪去了？奮斗精神哪去了？如果員工抱怨，領導一定不喜歡，太注重個人利益的員工，領導怎么能喜歡？可是領導為何雙重標準呢，遲到罰款，加班為何不獎勵呢？歸根到底，還是企業想賺員工的便宜唄。

勞動法規定，原則上每天工作八小時，每周不超過四十小時，超過的應該與員工商量，員工同意加班的要支付一倍一倍半三倍加班費用。但是，員工始終是弱勢群體。你可以不加班啊，但領導也可以刁難你啊。不用加班說事，也可以用忠誠度、敬業度、奉獻度說事，甚至給員工穿小鞋。

還有一種是法不責眾。企業都這么做，已經形成了侵占員工時間的習慣思維和習慣動作。企業之間也是互相攀比的，加班不給加班費，企業降低了成本，提高了競爭力，你不壓榨員工工資，你就失去競爭力，為了企業競爭力，大家都合伙侵占員工時間，反正沒人管得了，也沒人敢反抗。

對于這個問題，可能是很多勞動者都經常遇到的問題，而且很多用人單位也確實是在這么做，其實從法律的角度來說，公司是不能對員工進行罰款的，因為公司這種民事主體是沒有罰款權的，罰款權只有行政機關才可以執行一般的民事主體是不能對公民進行罰款的。

但是也許有的用人單位會說，那員工就可以隨意的遲到，我們就沒有辦法了嗎？其實也并非如此。

因為用人單位完全可以用另外合法的方式來操作。比如，用人單位可以在規章制度或者員工手冊當中規定，勞動者如果無故遲到或者早退幾次以上就屬于曠工，而曠工達到幾次以上就可以解除勞動合同，并且對規章制度進行提前告知或者公示，這樣如果員工再遲到，用人單位就可以依據該條款對員工進行處罰了。

或者如果真的想用金錢的方式來處理這個問題，也可以從另外一個角度來處罰。比如，用人單位可以規定，如果員工全勤的話，可以對員工發全勤獎，但是如果員工沒有全勤，這個全勤獎就不發了，同樣是扣錢，但是這樣先給后不給的方式是合法的，而如果沒有額外的這種全勤獎，而是直接從工資里扣，那就是違法的，可見換一個角度就變成了好事了！

如果您有相關的法律問題，或者需要進一步詳細咨詢，可以關注本頭條號，私信律師咨詢！

這是老板一面墻的理。應該是:計時工資做多長時間開多少工資，夜班加補貼;計件工資做多少生活開多少工資，夜班加補貼。勞動者為了維護自己的權益，必須把合同訂得很細，工友之間應相互溝通集思廣益，可委托律師代擬合同

遲到扣工資是否合法。是沒有法律明確規定。主要依據如下：

1、遲到，屬于缺勤，只是缺勤的時間較短，遲到的時間沒有勞動，不發給報酬符合法律規定。無正當理由遲到，因為遲到導致用人單位經濟損失的，勞動者還應當賠償損失。

2、對遲到工資的具體扣發，法律沒有明確規定，可由用人單位依法制定的規章制度規定。所謂用人單位依法制定的規章制度，是指制度經過全體職工討論、制定過程中有工會和職工代表參與，且經過公示，內容合法。

3、1982年國務院頒布施行的《企業職工獎懲條例》第十一條、第十二條規定了企業的罰款權，這是我國勞動法律關系中對企業職工罰款的直接法律淵源。然而，《企業職工獎懲條例》已經在2008年1月15日廢止。就是說，2008年1月15日以后，用人單位已經不能再根據該條例的規定在規章制度中設立罰款條款了。

4、可現實中很多用人單位仍然在規章制度中賦予自己對員工罰款的權利，且這種做法還被一些法律理論和實踐所接受。理由有二：

首先，法律既要維護勞動者的合法權益，又要考慮保障企業和雇主進行正常、有效的勞動管理和企業管理，維護企業和雇主的合法權益。法律對維護職工合法權益和提高企業管理效益二者都要兼顧;

其次，勞動者肆意遲到等行為應屬于違反勞動紀律，用人單位應當有權在規章制度或企業獎懲制度中，對此類行為進行一定的處罰，以實現雙方的權利義務平等。

公司因為員工遲到扣罰工資沒有法律依據。

企業與員工是平等主體，法律沒有賦予企業剝奪員工物質財產的權力，也就是說企業對員工罰款侵犯了勞動者的財產所有權。

實務認定中，不論是勞動仲裁還是法院訴訟判決，都對企業罰款扣工資行為持否定態度。

但員工遲到早退對工作敷衍塞責，也不是被鼓勵的行為。本著公平合理的原則，公司可以對遲到員工未上班期間的工資不予發放，但是不能對員工進行額外的罰款。

那么，公司從哪方面保證員工認真努力工作積極完成任務呢？那就需要完善公司的績效管理考核等制度。當然，企業也可以規定連續遲到五天，屬于重大違紀，公司有權決定解除勞動關系。

最后，別忘記制度的制定程序和公示都要合法合理。這樣才能對員工產生效力。

走人吧！否則是義務勞動。