感謝邀請，更感謝樓主的提問。

樓主你好，公司扣員工工資交社保，實際上是非常正常的。

因為首先咱們這個社保由個人和單位共同承擔。所以個人承擔這部分的比例，就需要從你的工資中去扣除。當然個人所承擔的比例是比較小的。

一般情況個人養老保險是需要承擔8%的比例，醫療保險是需要承擔2%的比例。失業保險是需要承擔0.5%的比例。所以說，如果超過這個扣費比例的話，那么就屬于不合法的行為。

因為絕大多數的比例都是由單位所承擔的。養老保險所在的單位需要承擔20%的繳費比例。醫療保險需要承擔6%的繳費比例。失業保險需要承擔0.5%的繳費比例。工傷保險和失業生育保險你所在的單位都需要替你承擔。

所以單位承擔比例的這些費用，不應當從你的工資中扣除。具體你可以通過自己的基本工資來計算一下。

感謝閱讀！親加我的關注。

很高興來回答這個問題。

員工效績，通常稱之為“績效”，是根據員工過去工作行為和已取得的工作業績。沒完成指標可以扣基本工資嗎，不能一概而論。

本人知曉并確認的業績任務未達成，可以按員工確認的考核方案扣減。

【案例】

劉亮在某招聘網站上看到這樣兩個崗位在招聘，覺得銷售代表這個崗位好，底薪高，提成比例高，福利也好，便選擇了銷售代表這個崗位，入職一切順利，試用期間業績也一般般，每個月的業績指標也都與劉亮講解過，試用期每個月工資4000元，有任務指標的，也專門培訓了幾次，還有幾個老員工在培訓期間分享自己如何輕松取得業績的。

劉亮心想自己也完全沒有，第一個月末與公司簽訂勞動合同的時候，也簽署了業績考核方案，考核方案中規定沒有達到規定的業績指標，月工資暫按3000元發放。后來的連續幾個月怎么努力都沒達到公司規定的業績指標，公司按業績考核方案的規定，每個月工資按3000元發放。劉亮一氣之下就提出離職了。

分析

1、 這種情況下，任務指標、工資浮動方式都有與員工講解，并且員工已知曉，降低原約定的工資標準，是合理合法的。

2、 沒有給員工講解、培訓且達成共識的業績任務和考核方案，員工可以提出異議或不接受，這種情形下，按業績任務和考核方案扣減員工工資就不合理。

3、 績效工資可以跟隨業績任務而浮動變化，浮動變化的方法和幅度要和員工進行確認。就是通常所說的考核方案。

【小知識】基本工資定義

人力資源管理領域里定義的基本工資是基于月度核算的薪酬組成部分，也就是說，月工資總額由基本工資、績效工資、激勵工資、加班工資、津貼補貼和福利組成。

誤區提示

1、上面案例里的銷售代表工資結構是底薪+提成+獎勵，這里的底薪不是基本工資，而是上面小知識里的月工資。

2、績效工資等于提成工資，或者說提成工資就是績效工資。兩者有明顯區別，提成工資是基于完成業績任務，按一定比例核算的工資，多為正向核算；

而績效工資，一般情況下，除考量業績任務外，還會考量過程和行為等要素，有正向核算也有負向核算。

觀點總結：

基于您提的這個問題，要結合您和公司的具體約定來確定，因員工業績指標不達標而降低工資的，要有合法、合理、公開、公正的依據。

以上回答供您參考，希望能夠幫到您！

一般情況下，公司是不能隨便扣員工工資的，在特殊情況下，公司是可以扣工資的，比如公司有證據能證明因為員工的原因，給公司造成了明顯的經濟損失。

看來你的老板是一個真正的大S，而題主又是一個真正的法盲，而你們又機緣巧合，居然湊到一塊去了，更奇的是居然又發生這種勞資糾紛，真是叫人無語了！好了閑話少扯，直奔題主的問題吧！

一、通常來說，員工辭職應提前一個月通知老板(如果是試用期則應提前3天)，但無論員工以什么方式辭職，老板都是無權扣員工工資的，除非公司能夠舉證證明員工辭職給單位造成損失。

《勞動合同法》明確規定公司可以扣員工工資的情況。

根據《中華人民共和國勞動合同法》：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”

同時根據《工資支付暫行規定》用人單位不得克扣勞動者工資，用人單位可以扣除的勞動者工資有：

①、個人所得稅

②、社會福利

③、代扣的撫養費&贍養費等

④、“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。”

通過《勞動合同法》可以明確看到題主與用人單位并未簽訂勞動合同，根據《工資支付暫行條例》可以看到勞動者并沒有給公司造成經濟損失。

所以，用人單位沒有任何可以扣員工工資的理由與證據，因此老板扣員工工資的行為完全是一種非法行為！

員工辭職后完全是可以正大光明的要求老板發放自己的工資！

二、員工還可以要求老板支付自己2倍工資，并對自己未購買繳納社保而進行賠償。

《勞動合同法》明確規定：用人單位一月之內應與勞動者簽訂勞動合同，并為勞動者辦理繳納有關社保。如果未簽訂勞動合同，構成事實勞動關系，用人單位應支付勞動者2倍工資！

所以勞動者不僅可以要回被老板扣的工資，還可以要求老板支付自己2倍工資，且對為自己沒購買社保而進行賠償。

當然要注意了2倍工資，最多只有11個月！

舉例說明：如果題主在公司工作了3年，一直都沒有簽訂勞動合同，按《勞動合同法》的有關規定，1月之內應簽訂勞動合同，若在1年之內都沒有簽訂勞動合同，否則從第2個月起，就應按2倍工資支付，因此最長只能支付11個月的2倍工資！

第二、三年開始即使沒有簽訂勞動合同，也視為已簽訂勞動合同。

職工社保也是應在簽訂合同之后，由用人單位自行去為勞動者辦理，并按時繳納社保費！

由于沒有簽訂勞動合同，公司沒有為員工辦理社保，因此勞動者完全是可以要求用人單位賠償？！

三、勞動者應收集好相關材料證據，然后與用人單位協商處理，不成功便按程序處理。

1、收集好自已在該公司的一些個人資料與用人單位的一些資料。

①、這里需要收集好你的工作牌、工資卡(條)、平常工作文件、處理資料以及公司有關工作的具體安排分工手冊等資料。

這只是為了證明你屬于公司員工，為這里上班工作。

②、接下來你將收集好公司每月為你支付的工資條，上面有一個具體的工資明細，憑此工資條與公司協商溝通，將彼此交協錄成音頻或視頻(只要企業拒絕你的要求)，這將是增強證明公司違約的證明。

這些資料如果到了訴訟階段，將會起到重要的證據作用！

2、解決的正確途徑與方法。

①、勞動者可以向用人單位工會提出申請協調處理，由工會組織與用人單位進行溝通協調。

②、調解不成或者不經調解，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；

③、對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

當然，如果題主的工作時間比較短，最好是協商解決處理，只要差距不大，都是可以接受的！

若是工作時間較長，涉及到的賠償金較大，則最好交由律師走程序，方能將自己的利益最大化！

希望你能圓滿處理此事！

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

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