根據《勞動法》第28條、勞動部《若干問題意見》及《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，勞動者在用人單位依據《勞動法》第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同時，可要求用人單位給予經濟補償。具體如下：

　　1、經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。

　　2、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。

　　3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。

　　4、勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行、經當事人協商不能就變動合同達成協議，由原用人單位解除合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金。

　　5、用人單位瀕臨破產，進行法定整頓或生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金。

　　6、用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外的經濟補償金。

問題的用詞存在歧義，一般來說，勞動合同到期，則勞動合同終止，不存在勞動合同解除問題。

勞動合同的解除是在勞動合同履行過程中發生，是否需要支付賠償金或補償金，則需要根據解除的原因及程序等等認定。

這里主要將勞動合同到期終止的經濟補償問題。

很多用人單位或個人都認為，勞動合同到期，雙方的權利義務自然終止，職工就不能向用人單位要求任何賠償或補償，用人單位也無需給予任何補償。

但是，勞動合同法畢竟是一部以維護勞動者權益為核心的法律，以一般民事法律關系的終止有著不一樣。勞動合同法在對于勞動合同終止時的補償有著特殊規定。

勞動合同的終止規定在勞動合同法第四十四條，有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；

經濟補償金則規定在第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

所以根據該規定，只有勞動者不同意續訂勞動合同，且是勞動待遇維持或提升的這種情況下，否則用人單位仍然需要支付經濟補償金。

經濟補償金按工作年限計算，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

謝邀！

根據問題中所敘述的情況，是個人因無法接受公司的制度變動想要離職。

員工因個人原因辭職的，基本上不會支持經濟補償金，但也有例外，但必須達到“被迫辭職”的程度。

辭職時想要獲得經濟補償，執行《勞動合同法》第三十八條的規定。

第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（用人單位訂立勞動合同時存在欺詐、脅迫、趁人之危情形致使勞動合同無效的）

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

根據問題中的描述，咱們來逐條分析。

一、“公司一直以深圳最低工資為我繳納社保和公積金。”

這條違反了“《勞動合同法》第三十八條（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；” 的規定。

勞動法規定的五項保險，用人單位不參加社會保險、只參加部分險種、不按勞動者工資水平繳納社保，均屬未依法繳納。除了勞動者可解除勞動合同外，用人單位必須補繳社會保險費，并承擔由此給勞動者造成的損失。

，勞動部《關于規范社會保險繳費基數有關問題的通知》（勞社險中心函〔2006〕60號）對社保繳費基數做了明確的規定，“凡是國家統計局有關文件沒有明確規定不作為工資收入統計的項目，均應作為社會保險繳費基數。”在一定時期內直接支付給職工的勞動報酬總額，是由計時工資、計件工資、獎金、加班加點工資、特殊情況下支付的工資、津貼和補貼等組成。獎金、加班工資、津貼、補貼均應計入繳費基數。

《中華人民共和國社會保險法》第六十三條規定：“用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令其限期繳納或者補足。

《中華人民共和國社會保險法》第八十六條規定：“用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。”

根據實施《中華人民共和國社會保險法》第一條規定：“勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。”

職員如果對公司確定的養老及公積金繳費基數有異議的，應先向用人單位提出，用人單位拒絕改正的可以向當地社保行政部門反映要求處理。

最后總結，問題中提出的這一條，很難達到“被迫辭職”的程度，只能要求公司補足個人社保金額，自己提出辭職后無法要求公司按照N+1進行經濟補償。

二、“公司實行6天制，周六算正常上班，沒有加班費，如果一月沒有上滿26天還要扣工資，周日經常加班，但只有100元一天。”

我國現行的有三種工作時間制度，即標準工時制、綜合計算工時制、不定時工時制。問題中員工情況應該是“標準工時制”。

根據《勞動法》第三十六條“國務院關于職工工作時間的規定”第三條的規定，工人每天工作的最長工時為8小時，周最長工時為40小時。并且根據《勞動法》第三十八條、第四十一條規定，標準工時制還有以下幾點要求：

1.用人單位每周應保證勞動者每周至少休息1日；

2.因生產經營需要，經與工會和勞動者協商，一般每天延長工作時間不得超過1小時；

3.特殊原因每天延長工作時間不得超過3小時；

4.每月延長工作時間不得超過36小時。

公司六天制沒有加班費，加班一天100元工資，是違法的。

總結，問題中提出的這一條，也很難達到“被迫辭職”的程度，只能要求公司按照規定補足加班費用，自己提出辭職后無法要求公司按照N+1進行經濟補償。

三、“公司規定每月30日發放工資算拖欠工資嗎，并且還經常拖到第三月的幾號才發。”

公司規定每月30日發放工資不算拖欠工資，每月支付一次工資即可。經常拖到第三月的月初發放是違法的。

違反了《工資支付暫行條例》：第7條明確表示：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

也違反了《勞動合同法》第三十八條“(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;”的規定。拖一天或少付一毛，也算是未及時足額支付勞動報酬。

總結，這個也難達到“被迫辭職”的程度，如果申請勞動仲裁，很可能只是警告公司如期發放工資。

四、“公司新的績效如果實施，沒有經過大家同意，算是克扣工資嗎？”

公司可以對薪金制度進行變更，只要勞動者在同樣的勞動量下得到的工資不減少就不違法，并沒有相關的法律法規要求績效工資必須有罰有獎。

如果公司的績效管理制度沒有在公司內部公示就執行，屬于違規但不違法，如果績效管理制度在實際實施中，出現扣發績效后的工資低于當地最低工資水平的屬于違法行為，如果績效考核管理制度實施中，出現扣發績效工資沒有提前告知績效未達標的原因，沒有需要績效改進計劃，也沒有被扣發績效工資員工的簽字確認，公司也無權直接扣除績效工資。

綜上所述，如果題主公司只是有以上幾點不合規不合法情況的話，題主是沒能達到“被迫辭職”的條件，如果提出辭職，只能得到社保、加班費等部分的經濟賠償。

針對題主的這個問題，其實是很復雜的，再因題主對工傷情況說得不是很清楚明白，所以無法給你一個籠統的回答，只能分具體情況給予說明。

一、單位終止合同，肯定是違反《勞動合同法》的有關規定，這是一種違法行為，用人單位必須要支付經濟賠償金。

《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

《勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付2倍賠償金。

例如，假如你在該單位工作了6年，只要公司強制終止與你的勞動合同，則公司至少應向你支付12個月的月工資，如果沒有提前通知你，則將再為你支付1個月的月工資！

所以，這將根據你的工作年限X2，便是你應得的經濟賠償金月數！

二、用人單位必須要為員工支付一次性傷殘補助金與按月支付津貼。其具體標準如下。

第三十五條 職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受以下待遇：

(一)從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資;

(二)從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標準為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額;

(三)工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，按照國家有關規定享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。

職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。

第三十六條 職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：

(一)從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資;

(二)保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，標準為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額。

經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。

第三十七條 職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：

(一)從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：七級傷殘為13個月的本人工資，八級傷殘為11個月的本人工資，九級傷殘為9個月的本人工資，十級傷殘為7個月的本人工資;

(二)勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。

第三十八條 工傷職工工傷復發，確認需要治療的，享受本條例第三十條、第三十二條和第三十三條規定的工傷待遇。

注意：題主工傷等級如果是屬于7一10，則只有一次性工傷醫療補助和一次性傷殘就業補助金，是沒有津貼的！醫療補助金非公司支付！

所以你必須要認真對照相關條例內容，確定自己將會得到哪些賠償與補助！

這里就不再多說了！

三、可以向社會保障局申請領取失業金。

1、領取失業金的基本條件。

①、職工所在用人單位必須為職工交滿1年失業保險金，而且還不能有任何欠費不良記錄，這是最最根本的條件，如果沒有交繳失業保險金，一切都別想了！

②、辭職非你本意，而是用人單位將你辭退，讓你失業；否則你主動辭職是不能領取的。

③、失業人員辦理了失業登記，并領取了失業登記證。

2、失業金的領取流程。

①、失業登記

需要自己的身份證、戶口本到所在地社區去辦理失業登記。并要提供《解除勞動關系證明書》，《失業保險金申領登記表》以及照片。

②、審核、領取

只要經辦機構對申請人提供的材料審核通過，并會給辦理《失業證》。第二個月，失業金便會直接打到失業人員的社保卡或相應銀行帳戶上。

失業金的領取時長，最多可以是24個月！當然這必須是建立在公司為你購買了社保的前提之上，否則是不可能的！

如果用人單位沒有為你購買社保，則必須要求公司為你補繳。先協商處理，不成功便向勞動監察大隊反映投訴，要求相關部門出面處理，如果處理不成功，則可以向法院起訴來解決！

總之該自己的合法利益，必須積極去爭取與維護！

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

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根據勞動法的相關規定，如果員工與用人單位簽訂了無固定期限勞動合同，當員工不存在法定過錯的前提下，或者用人單位沒有發生法律規定的可以解除勞動合同的情形時，用人單位是不可以隨意與勞動者解除勞動合同。

如果用人單位擅自解除，將構成違法解除勞動合同。

此時員工可以有兩種索賠方式，一種是勞動者可以要求繼續履行勞動合同，另一種如果勞動者也不想在此單位繼續工作，則可以要求用人單位支付經濟賠償金，這里面的賠償金指的是雙倍經濟補償金。

按照法律規定，經濟補償金是勞動者工作滿一年，應當支付一個月工資。工作半年以下支付半個月工資。超過半年不滿一年視為一年，支付一個月工資。經濟賠償金是指雙倍經濟補償金。