勞務派遣工在公司工作十多年究竟是可以跟用人單位簽訂無固定期限合同呢？還是跟勞務派遣公司簽？

依據我們勞動合同法規定，主要滿足兩種情形就可以跟企業簽訂無固定期限勞動合同：

第一，在用人單位工作滿十年以上。勞動者已經在同一用人單位連續工作不間斷達到十年或十年以上，只要勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同或者用人單位提出續訂勞動合同勞動者同意時，就應當訂立無固定期限勞動合同。

這個并沒有提及勞務派遣工。實際上與勞務派遣工簽訂勞動合同的是勞務派遣公司，所以從法律意義上講跟勞務派遣公司可以簽訂無固定期限勞動合同。

但是多數用人單位中途會更換勞務派遣公司，因此，會造成雖然在用人單位工作十年，但是仍然不能跟任何一家派遣公司或者用人單位簽訂無固定期限合同的情況。

其實，大家在轉換勞務派遣公司的時候，原先的勞務派遣公司，與勞動者解除勞動關系，應當按照規定給予勞動者經濟補償金或者賠償金。很多人由于沒有轉換用人單位，不想惹惱單位忍氣吞聲或者忽視了。這種情況下大家就吃虧了。經濟補償金的標準是在單位工作，每滿一年支付一個月的應發工資。

可以簽訂無固定期限勞動合同的第二種情況，是連續簽訂兩次固定期限合同，第三次勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位不得拒絕。在這里面有一個條件就是勞動者要求，這一點比較模糊。提出證據來也非常難，通常也是模棱兩可的事。如果是連續三次簽訂固定期限勞動合同，其實用人單位想解除時也能以合同到期為由的。

實際上無固定期限勞動合同并不是那么神圣，或者是大家認為的鐵飯碗。

一般來講，用人單位和職工只要協商一致，就可以直接簽訂無固定期限勞動合同。

對于用人單位的唯一優勢就是用人單位可以合同到期為由，解除勞動合同。其實用人單位可以解除勞動合同，有14類情形，并不是說簽訂了無固定期限，就是鐵飯碗的。

所以說，只要我們表現優秀，可以跟企業簽訂無固定期限勞動合同。如果企業不愿意，只能跟勞務派遣公司簽訂無固定期限了。但是仍然要繼續勤勤懇懇工作，無固定期限合同，也不能保證我們不失業。

勞動者在跟企業簽訂勞動合同或者是工作的時候，一定要掌握好一些必須的勞動保障法律法規，萬一勞動權益受到侵犯，可以向勞動監察部門投訴維護自己的權益。

無論是勞務派遣工還是正式員工，工作已滿10年的都可以與單位簽訂無固定期限勞動合同，這是勞動合同法第十四條的規定，除此之外派遣員工和正式工在以下這些待遇上也應該是平等的：

一、條件滿足的都應該簽訂無固定期限勞動合同

按照規定，無論是勞務派遣工還是正式員工，在以下三種情況下都必須簽訂無固定期限勞動合同：

1. 在單位已經工作滿10年的員工
2. 初次實行勞動合同制的單位且員工年齡距離法定退休年齡不足10年的
3. 連續訂立了兩次固定期限合同的

正式員工在達到上述條件是建立無固定期限勞動合同是非常容易的；雖然勞務派遣員工也應當享有這個權利，到往往是快滿足這個條件的時候，勞務派遣公司都會打破“員工美好的夢”，因為他會在你即將達到這個條件時換另外一個派遣公司和你簽合同，但不影響你的工作，這讓很多派遣工顯得無比無奈，想為自己申冤但有比較難，其實派遣公司這個行為也是有漏洞的，員工若想維護自己的利益也是可以的。

因為一個新合同的建立，必將會有一個舊合同的終止，終止時就應當給予賠償，再實施新合同。

二、工資待遇應該實行同工同酬

派遣暫行規定也明確了，只有三性崗位才可以雇傭派遣職工，并且派遣職工的數量最多只能占員工總數量的10%，雇傭的派遣工工資待遇（包括績效考核）應當和正式員工保持一致，也就是所謂的應當實行“同工同酬”的待遇，保障派遣工的公平性。

三、福利保障也應該平等

派遣工在社保、公積金等福利方面也應當和正式職工一樣，由公司代扣代繳，按月正常申報繳納，事實上很多派遣工會覺得自己不是正式員工，單位可以不給自己繳納，但這是一種錯誤的理解。

勞動法或者社保法對于正式工和派遣工都是一視同仁的，只要是簽了勞動合同都應當在30日以內為員工繳納這些該有的福利，福利好些的單位還會為職工繳納企業年金，補充醫療等。

【總結】勞務派遣工應當改變自己的心態，不要覺得自己低人一等，正式員工享有的福利待遇派遣工都有權利享受，如果沒有享受到時應當及時與單位協商解決。

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1、勞務工是一種合同制員工，按《勞動合同法》規定是可以的。

2、如果你與此單位有十年勞務合同，可以以此合同文本為準向單位提出簽署無固定期限勞動合同的要求。

3、勞務合同可以比照《勞動合同法》中規定的“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”，但畢竟與勞動合同不一樣，你可以力爭，但不可以強求。

4、當然，如果單位不認，你可以訴諸法律，勞動監察部門會支持你的。但同時，你的飯碗也就沒了。

5、實際上，簽“無固定期限的勞動合同”與“固定期限勞動合同”差別不大，僅僅是沒有合同到期一回事。犯了錯照樣可以辭退，或者說不想要你了單位也能找出理由辭退。所以，不強求為好。

按照現行法律規定，如果用工單位不同意，派遣工是不能要求用工單位簽訂無期限合同的。

勞務派遣，是指由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向用工單位給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間。即派遣勞工與用工單位不存在勞動關系。因此，即使工作滿十年，也不適用《勞動法》第20條第2款“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，應訂立無固定期限的合同”的規定。

用人單位不同于用工單位，在勞動派遣的三方關系中，派遣機構相當于用人單位，要派機構屬于用工單位。

題主能夠堅持工作這么長時間值得肯定。但是勞務工與正式工兩者存在很大的差異，在合同簽訂和權責關系上也有很大的不同。能否簽訂無固定期限勞動合同，還不一定。這取決于你所在單位的態度和你當前具備的條件。

先來說一下勞務工，以及勞務工與無固定勞動期限合同簽訂的相關法律界定。

所謂勞務工有兩種不同的解釋，勞務工，又稱外來工，是指沒有當地常住戶口，經勞動中介或者勞務公司派遣到單位的勞動者。顧名思義，勞務工是與勞務公司發生勞動關系的勞動者，又是勞務派遣的職工，與所在企業不存在直接勞動關系，構不成勞動上的法律權責。

1.勞務工在職期間提供勞務，在所在單位工作時間的長短與合同存續沒有直接關系。

一方面，勞務工的合同方是勞務公司，而不是用人單位，也就是說勞動者和用人單位之間沒有契約關系。這就導致雙方沒有法定的條款約束，也缺少勞動關系存續的基礎法律依據。

另一方面，勞務工要想擺脫勞務關系，與單位形成正式勞動關系，就要與勞務公司協商或者在與勞務公司解約后單獨與所在單位簽訂勞動合同。

從題目上看，題主已經成為正式工，并且做了6年，這是由勞務關系轉向了勞動關系。

2.勞務存續時間能否算入勞動合同時間，或者說勞務關系能否轉為無固定期限勞動合同，現在在法律規定上是不明確的。

A.《勞動合同法》第五十八條規定　

勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

B.我國2014年3月起施行的新的《勞務派遣暫行規定》

對于派遣員工是否有權要求訂立無固定期限勞動合同，也沒有作出明確規定，而僅在第五條規定，“勞務派遣單位應當依法與勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同”，這與2008年《勞動合同法》第五十八條第二款的內容是一致的。

3.關于勞務關系能否計入勞動合同時間或者說勞務關系能否簽訂無固定期限勞動合同，存在爭議

觀點一：勞務派遣被列入《勞動合同法》特別規定項下，有關派遣單位與派遣員工訂立二年以上的固定期限勞動合同的內容屬于特別規定，應優先適用。尤其是考慮到勞務派遣作為靈活用工方式被規定的立法初衷，不應強制派遣單位與符合條件的員工簽訂無固定期限勞動合同。

觀點二：勞務派遣的專章規定不應凌駕于《勞動合同法》的規定之上，即派遣員工只要符合《勞動合同法》第十四條規定的訂立無固定期限勞動合同的條件，就有權要求與派遣單位續訂無固定期限勞動合同，派遣單位不得拒絕。

這兩點意味著什么？如果按照觀點一來看，題主即使有5年的勞務工作時間，在考慮簽訂無固定期限勞動合同時，應當清零；如果按照觀點二來看，題主5年的勞務工作時間應當計入總體合同時間，作為簽訂無固定期限勞動合同的有效條件。

既然說到這里，我們來看一下簽訂無固定期限勞動合同的法定要求。

1.無固定期限勞動合同

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

2.簽訂無固定期限勞動合同的條件是什么

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

3.無固定期限勞動合同條件與題主的關系考慮

A.連續工作滿十年，前提是在勞動合同的約定之下。

題主勞務工5年，正式工6年，貌似達到10年的要求。但是第一個5年的工作時間不是以勞動合同為基礎的，是派遣工，準確的來說，是與勞務公司之間合作的5年。所以，能否認定為有效勞動時間有待商榷。

B.6年的正式工作時間，簽訂固定期限勞動合同的次數很重要

如果6年的正式工時間，題主只與單位簽訂了一次固定期限勞動合同，條件有所欠缺；如果連續簽訂了兩次或兩次以上，則具備了簽訂無固定期限勞動合同的基礎。

整體上來說，簽訂無固定期限勞動合同，勞動時間是一方面，而簽訂固定期限勞動合同的次數，以及其他相關法規的約定達成才是更全面的考慮。

針對題主現狀，需要討論兩個重要的方面，其一：5年勞務工時間的有效性問題，其二6年正式工的時間是否可以簽訂無固定期限勞動合同。

1.關于勞務時間的實際司法認定

2015年以前，司法實踐中更傾向于勞務時間不是有效的勞動合同時間，即傾向于認為派遣單位無需與派遣員工訂立無固定期限勞動合同，而且部分省市的司法裁判機關以及勞動行政部門的觀點也認同勞務派遣并不屬于強制性簽訂無固定期限勞動合同的范圍，派遣單位可以不與派遣員工簽訂無固定期限勞動合同。所以，實踐中可以看到很多派遣單位與派遣員工的合同都是一簽兩年，兩年一續。

最近司法口徑逐漸在發生變化，盡管暫無明確的規定及指導意見，但在北京地區的司法實踐中支持勞務時間為正式合同時間的觀點開始逐步占據主導地位，廣州更是以會議紀要的方式明確了這樣的觀點，即認為勞務派遣單位作為用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務，包括與被派遣勞動者訂立書面勞動合同等。所以派遣員工只要符合《勞動合同法》第十四條規定的訂立無固定期限勞動合同的法定條件，就應有權要求與派遣單位訂立無固定期限勞動合同。

2.關于勞務工與勞動單位之間的合同時間關系

其實，從上面的觀點可以看出，即使司法事件支持勞務時間為合同時間，其權責主體指向的也不是所在勞動單位，而是勞務公司。

也就是說，司法上對于勞務工時間的爭議，其真正的爭議是介于勞動者與勞務公司之間，而非勞動者與勞動單位之間。即使5年的勞務時間計為簽訂無固定期限合同的基礎，也是勞動者與勞務公司之間的無固定期限，而與用人單位沒有關系。

基于此，題主的5年勞務工時間，如果是考慮與現在所在單位的無固定期限合同簽訂的問題的話，是無效的。

3.如果是想與現在所在單位簽訂無固定期限勞動合同，所有希望都寄托在6年的正式工時間。

A.固定期限勞動合同簽訂的次數很重要

6年時間，不滿足連續工作十年的要求。所以，只能考慮聯系簽訂兩次固定期限勞動合同的條款了。假如題主沒有連續簽訂兩次固定期限勞動合同，現在不具備簽訂無固定期限勞動合同的條件。

B.假如題主連續簽訂了兩次固定期限勞動合同，是否可以簽訂無固定期限勞動合同呢？

法律規定：

依據勞動合同法的規定，用人單位和勞動者連續簽訂兩次固定期限合同共六年的，續簽勞動合同時，可以簽無固定期限的合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第三款規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的或者用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

法律實踐的不一致性：

按照勞動法解釋，只要達到連續兩次簽訂固定期限勞動合同且沒有其他違規現象的，可以簽訂無固定期限勞動合同。但是在不同的地區，其實際執行的要求是不一樣的。

在一些地區，只要你達到條件，法律就會支持，但是在有些地方，在勞動法的規定之外，還會有當地自己的具體司法規定。比如上海的司法操作實務，2008年后，公司與員工連續訂立兩次固定期限勞動合同后，只有同時滿足以下兩個條件，公司才必須簽訂無固定期限勞動合同：

(1)公司同意續簽勞動合同;

(2)員工主動提出簽訂無固定期限勞動合同。

因此，在這種情況下，其實公司是有選擇權的。如果公司選擇不續簽勞動合同，需依法支付經濟補償金;如果公司選擇續簽勞動合同同時員工提出簽訂無固定期限合同，應當簽訂無固定期限勞動合同。

結合以上所有的法律解釋與分析，我們可以給出這樣的結論：

首先，5年勞務工時間在與當前單位簽訂無固定期限勞動合同時，沒有效力。

其次，6年的正式工時間，要看固定期限勞動合同簽訂的次數，如果連續簽訂固定勞動合同的次數達到要求，沒有勞動法規定的違規行為，就具備了簽訂無固定期限勞動合同的基礎。

最后，要看題主所在地區的關于無固定期限勞動合同簽訂的具體司法解釋，還要看企業簽訂無固定期限勞動合同的意愿。如果當地司法不支持或者企業不愿意，也很難。

當然，如果你達到了勞動法要求的簽訂無固定期限勞動合同的要求，而單位不愿與你簽合同，可以依法要求補償金。

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1、在同一單位連續工作滿10年，可以請求簽無固定期限合同，職工提出的單位應當簽無固定期限合同。