你所說的長期合同，在法律上叫無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同的簽訂分為以下幾種：一、就是連續兩次簽訂固定期限的勞動合同，一年一簽簽兩年按照法律規定也算，二，在企業連續工作滿十年的；三、入職一年不簽勞動合同的

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如果要了解這個問題，我們就必須要知道關于勞動合同簽訂的相關規定。

大伙都知道公司自用工之日起就必須要與員工簽訂勞動合同，這個在《勞動合同法》上也都有明確的說明。

但對于勞動合同一次應該簽多久，似乎沒有什么明確的規定。

實際上《勞動合同法》并沒有規定勞動合同一定要簽多久，說極端點，理論上，就算公司與員工的勞動合同只簽一天也是可以的。

如果說有限制到勞動合同期限的就是試用期的約定、以及無固定期限勞動合同的約束。

勞動合同期限在3個月以下的，是不允許約定試用期的。只有超過3個月的勞動合同才可以約定試用期。

然后第三次與公司簽勞動合同時，就必須要簽訂無固定期限勞動合同。

所以，以前大部分比較按照一年、三年、無固定期限的方式來簽訂勞動合同，也就是說入職第一次簽1年，主要是對員工不了解，所以只簽1年，第二次簽3年。

但現在很多公司喜歡采用三年、五年、無固定的方式，因為雖然第一次簽三年，但大部分員工離職都是在三年內，所以簽三年和簽一年沒什么區別，而一個員工如果在公司做了8年，基本上簽無固定期勞動合同也是可以的。

總的來說，我們的慣性思維是勞動合同最起碼簽一年以上。實際上《勞動合同法》并沒有限制最少簽多長，但規定了簽第三次勞動合同時要簽無固定期限勞動合同。以上回答，希望可以幫到您！

勞動合同法第14條規定:連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。應當訂立無固定期限合同。 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 無固定期限合同不是永久合同，如果符合法定情形，用人單位仍可單方解除勞動合同。

這得根據你公司的具體情況和發展形勢而定。

簽訂勞動合同的長短可以從以下幾個方面考量:

第一，試用期。 我國勞動法規定:

1.勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。

2.一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月。

3.三年以上固定期限和無固定期限的試用期，不得超過六個月。

也就是說你招聘員工試用期，考察的期限是不一樣的。

第二，根據公司的實力和公司的發展。如一般大公司比較喜歡簽訂三年或者五年的勞動合同。 因為大的公司一般都做好了中長期的規劃和人力儲備的計劃，所以它會有一個總體的統籌，更看重員工的穩定性。 小公司則更趨于靈活性，主要以適合當前發展的需要為主。

第三。根據公司的性質和崗位的需求而確定。是長期需要還是短期需要。有的項目是階段性的，有的是長期項目的，所以公司都會根據具體需要而確定人員。

第四，勞動者一般認為長期勞動合同，相對的工作比較穩定，公司有實力，而自己也能更好的作一個持續性的規劃。

第五。我國勞動法規定連續，訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條，第40條第一項，第二項的規定，續訂勞動合同，那就應當簽訂無固定期限勞動合同。

所以簽訂長期勞動合同，還是簽訂短期合同，主要是根據企業的自身發展情況而確定，沒有好壞之分， 只有適合不適合。

各有利弊。這個得你自己衡量再做決定。 如果你是女性，未婚或未孕，那么簽3年的比較好，你可以有足夠的時間來在這里結婚生子。 如果工資待遇等都一般，那么簽一年的比較好，連續幾次續簽勞動合同，就可以默認為簽無固定期限勞動合同了。 但是也不絕對，只要你想跳槽，不論簽的是1年還是3年的勞動合同，你都可以隨時辭職，只要提前30天遞交書面辭職申請就可以。 你要是很像在這個公司好好工作，那么就多簽幾年的合同，對你也沒什么壞處。

廣東胡律師： 對于企業來說當然是簽固定期限合同好，這樣企業不想要這個勞動者到他合同滿了就可以不續簽也不需要支付經濟補償； 而無固定期限勞動合同的話，那企業要辭退員工就要支付經濟補償。

勞動合同規定是滿足下面（一）、（二）、（三）中任何一條應該簽訂終身合同，生活中常說的終身合同即無固定期限合同。

附注：《中華人民共和國勞動合同法》

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

勞動法》第四條　用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

　　用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

　　在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

　　用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

《勞動法》第十八條　勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定