盡管勞動者與用人單位雙方沒簽勞動合同，但雙方已形成事實勞動關系。按照法律的規定，如果雙方沒有簽訂書面勞動合同，用人單位終止或者解除勞動關系時，需要依法向員工支付經濟補償金。

沒簽合同被辭退怎么賠償？

按照法律的規定，如果雙方沒有簽訂書面勞動合同，用人單位終止或者解除勞動關系時，需要依法向員工支付經濟補償金，《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

未依法支付經濟補償金的，還需要加付額外的經濟補償金。而如果是簽訂了勞動合同，在勞動合同到期時，用人單位與勞動者終止勞動合同時，則不需要支付任何經濟補償金。

如果因為單位故意拖延不訂立勞動合同(包括勞動合同到期后不及時續訂勞動合同)，造成勞動者工資損失、工傷、醫療等待遇損失的，除依法承擔賠償責任外，同時還要支付25%的額外賠償費用。勞動行政部門還可以責令用人單位支付賠償金、給予行政處罰等等。

用人單位不簽訂勞動合同，員工可以向勞動監察部門投訴，一經查實，勞動行政部門可以責令單位改正，并可以給予罰款的處罰。

相關法律條文：

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。

《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動檢查部門未處理或無法處理，依據法律規定，用人單位與勞動者發生勞動爭議，必須先申請勞動仲裁，對于勞動仲裁結果不滿意的，可以在收到裁決書15天起訴到法院。

《勞動法》第七十九條規定，勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

《勞動爭議調解仲裁法》第四十三條規定，仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第七十九條勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

你好，公司未跟員工簽訂勞動合同與員工被公司辭退是兩個概念，沒有必然聯系，所以談不上二倍工資的賠償事宜。你的意思我明白，但你的問題問的不夠專業，接下來我將系統地解答你的疑惑。

未簽合同，員工不一定能獲得二倍工資

根據《勞動合同法》的規定，只有員工入職一家公司的第一年未簽合同，不管員工有沒有被公司辭退，都可以要求公司從員工入職的第二個月起到合同滿一年的時段內支付未簽合同的二倍工資。比如，員工A從2018年1月1日入職一家公司，到2019年1月1號都沒有簽合同，那么員工A可以要求公司支付2018年2月1日到2018年12月31日這之間的11個月的未簽合同的二倍工資。

如果員工在同一個公司干了幾年了，比如員工B在一家公司干了三年，都沒有簽勞動合同。那么，員工是無法主張要求公司支付未簽合同的二倍工資的。因為《勞動合同法》在這種情況下會視為公司已經與員工B簽訂了無固定期限勞動合同了。員工B如果再主張公司支付未簽合同的二倍工資，會被公司以超過仲裁時效為由提出抗辯主張，那么法律將支持公司。

所以，公司未與員工簽訂勞動合同，員工不一定都能獲得二倍工資。關鍵還是要看未簽勞動合同的時間是否超過主張二倍工資的仲裁時效。

被公司辭退，員工也不一定能獲得補償，更不一定能獲得二倍工資

如果員工在工作上犯了大錯，嚴重違反了公司的規章制度，那么公司辭退員工就是合法行為，這種辭退無需支付員工任何補償。

如果員工在工作上沒有犯什么錯，也沒有違反公司的規章制度，無故被公司辭退的，這屬于公司非法解除勞動合同關系的行為，按照法律規定才需要支付員工雙倍賠償金。

最后，無論是未簽合同的二倍工資補償或者是被辭退的賠償，員工都需要提前做一件事，那就是首先要申請勞動仲裁確認與公司存在事實勞動關系，才可以主張相應的賠償事宜。再沒有確認員工與公司存在事實勞動關系的情況下，談賠償都是虛的。

沒簽勞動合同，對就業單位是很不利的

單位不簽勞動合同該怎么辦

被迫簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第十四條第三款規定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”如果用人單位被迫與勞動者簽訂立無固定期限的勞動合同，對用人單位利益將造成較大影響。在動爭議處理中企業十分被動。不簽勞動合同，責任主要在是企業。一旦產生勞資爭議，企業拿不出重要依據——勞動合同，違法在先，按照法律規定，必須承擔諸多不利后果。

簽訂勞動合同時間時怎么規定的

《勞動合同法》規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。(《勞動合同法》第十條第二款：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。)

用人單位簽訂勞動合同常見花招

目前存在部分企業濫用的情形，比如試用期滿才簽、試用期很長、工資很低、試用期不參加社保等。

1、首先要明確，可以有也可以沒有試用期，試用期是包含在合同期內的。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，企業不能以試用期為由不簽訂勞動合同，且試用期內也必須依法為勞動者參加社會保險。試用期的工資也不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

2、試用期的長短也有講究。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

3、不能隨意調整崗位工作地點、合同內容。雙方應約定工作內容和工作地點。至于單位可隨時調整員工崗位、地點，員工必須無條件服從，則是典型的“霸王條款”。一旦單位在合同期內因生產經營需要或其他原因調整勞動者工作崗位、地點的，雙方應協商一致。如確因客觀情況發生重大變化，導致合同無法履行，而雙方又無法就變更合同達成協議的，則可按解除勞動合同處理，企業應支付經濟補償。

4、休息休假首列合同必備條款合同內容：雙方應確定工作時間及休息休假。很多企業嚴重超時加班，有的還規定：單位可以根據生產需要，隨時要求員工加班，員工不得拒絕。

5、患病非因工負傷有相應待遇。企業應依法為職工參加社保。職工患病或非因工負傷的，在醫療期內應有病假工資常見花招：一些用人單位常以參加社保職工也要交錢、有員工不愿參保為由，不為員工參保。還有些單位規定，員工患病停工治療的沒有工資。用人單位應依法參保并將為勞動者辦理參加社保手續和扣繳社保費的情況如實告知職工。

6、用人單位的“生死合同”無效。一些單位沒有明確告知勞動者工作中可能產生的職業病危害，有些合同還規定，如果因為勞動者“操作不當或違章操作”，發生的工傷事故單位概不負責之類的“生死合同”條款。專家指導：用人單位應按規定提供符合國家勞動衛生標準的勞動作業場所，切實保護乙方在生產工作中的安全和健康。如工作過程中可能產生職業病危害，應如實告知勞動者，并按《職業病防治法》的規定保護勞動者的健康及其相關權益。這種告知等義務是法定的、無條件的，不能等勞動者咨詢才告知。

勞動仲裁

謝謝邀請。

人是要往未來看的，要前進的，當然也要吸取教訓和經驗。

人這一輩子很短，所以有些事情不要硬干蠻干，要懂取舍。

所以，站在上述兩個視角，我給予一些建議。

建議一：如果從經濟角度衡量的損失在20000元以內的，且無其他精神或人身傷害性質的辭退，我建議重整旗鼓，另尋它路。簡單說，辭就辭了別，此處不留爺自有留爺處。

這個建議不是“阿Q精神”，更不是什么要“忍氣吞聲”或“胳膊拗不過大腿”的心靈雞湯，而是要懂得取舍。

人在前進的過程中一定要衡量有利價值，若在做事的過程中，明顯的弊大于利，何必還要給自己找麻煩找不愉快呢。

基于題目，首先沒有勞動合同，直白來說就是沒有核心證據，打官司找律師在沒有核心證據的前提下，是比較困難的（不是說不行），這個困難給你帶來的金錢、時間、精力的損耗遠遠要大于你最終結果給你帶來的價值。

其次，如果辭退你給你帶來了損失，如果折算成經濟指標如果低于20000元，你根本在沒必要去花時間再去討所謂的說法或者其他結果。

建議二：如果你真的想要討個說法有個結果，或實在打不開心結，甚至有什么過大的經濟損失，那我就建議搜集證據，找專業的人做專業的事。

證據：就是證明你在這家公司有工作關系。

1.辭退你的真實原因，是不是符合《勞動法》？不同的原因導致結果會不一樣，比如經濟補償等；

2.能間接證明你在這家公司工作過的證據。比如工資條、請假條（得有公司相關領導簽字）、考勤記錄、報銷憑證等等。另外，你參加公司活動有露臉的視頻等等也可作為輔助證據。

找專業的人做專業的事。就兩個，一是找專打勞動官司的律師；二是找當地的勞動仲裁部門。

最后說些：

被公司辭退，怎么辦？在我看來所謂“辦”了以后的結果，無非三種：

1. 尋求心理的慰藉

這就是人們常說的要“討個說法”，不管是人家一個道歉還是一個原因。這個結果，我認為是最無聊也是最沒意義和價值的結果，因為你是用時間、金錢換來的，沒有性價比啊。另外，即便尋求來原因和說法，是你真的想要的嗎？對方給的會是真實的嗎？

2.尋求一些利益上的補償

這個沒錯，若真是無緣無故的辭退，總的讓人活下去吧。

3. 重新入職，繼續工作

這個就仁者見仁智者見智了，我反正不建議，因為我一直認為嗟來之食吃著不香。

新勞動法規定，用人單位未簽定勞動合同的，也默認視為簽定勞動合同，并且必須為其員工購買社保。你在公司工作一年多，早已超過了勞動法規定的試用期限，也就是說你和你公司的勞資雙方的關系是明確的，對于你的公司沒有簽勞動合同和為員工購買社保的行為，已違反了勞動法規。你可以向你當地的勞動部門申請進行勞動仲裁以維護你的正當權益的。根據法規，你可以向原公司要求對你工作時間內的工資作雙倍賠付，另外公司解雇員工必須補償一個月的正常工資，特別提醒一下你，勞動法還規定工作時間超過8個小時的，即屬加班工作時間，需要雙倍計工資的，如果你有這種情況，也可以計算在賠償里面，因為勞動者是弱勢群體，法律是優先保護弱勢的一方的。如果你對這些法規什么的有什么不明白，可以向勞動部門申請法律援助。祝你維權成功！

你的問題有點被動，想要得到補償有點難度，你在哪里工作了七年，一直沒有簽過勞動合同，這個不是某一人的錯，應該雙方都有錯，也可以認為你是默許的，愿意的！

怎么長時間沒有簽過勞動合同，勞動仲裁部門，也很可能會認為你是自愿，認可的，可以不受理調解此糾紛，如果你有確實證據，證明企業老板故意不給簽合同，不是你的錯，那么事情就好辦多了，能拿到補償金的希望就很大！

最好找個機會和老板好好的談談，好言好語能解金腰帶，怎么多年了，人情沒有，事實在，功勞沒有，苦勞在，求老板看多年老員工份上，按國家政策標準給于辭退補償金，大多數老板還是會同意的，千萬要智取，不能亂來！希望你好運！謝謝！

謝邀。

這種情況下，你因年輕或是貪欲每月薪水較高的情形下，缺少對簽訂勞動合同后如何能保護自己切身利益等方面的常識和相關法律知識，或者說缺乏這方面的經驗，難聽的話，也可以這樣說，當初是受該小私企蒙騙。

而處于目前這被動尷尬的局面。現在好了，這公司似乎是占主動，在生產某方面看到你不順眼，不樂意的情景下，就隨意一句話要將你辭退，但又不愿意按法規進行必須的補償，你又怎樣應付呢？何話可說！

但畢竟是改革開放4O多年的今天，各種法律制度已逐步建立，國企這種情形也不可能存在。某個別小私企采取不簽勞動合同的這種不正當手段對待員工已行不通了。你也不懂，正好額角頭碰到天花板，遇到這種事。分析認為，你用不著跟這種企業講是非道理。

直接拿上工牌號，工資單，印有廠名的工作衣褲，考勤卡飯卡等等足以證明你是該公司員工的所有可證明物件，最好是有要好關系密切的，并以后能幫你證明的同事，立即同去公司所在地區勞動仲裁機構申訴，公司辭退可以，但必須按相關法律得到公司補償，懇請該機構結予幫助。一般應予以解決。否則，也可再進一步上訴法院。