在醫療期內，用人單位不得與勞動者解除勞動關系。用人單位不批勞動者病假的，勞動者可以攜帶勞動合同（或能證明勞動關系的材料）、身份證明材料以及投訴申請等材料到勞動監察大隊投訴用人單位，或者到勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。根據《勞動合同法》第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規規定的其他情形。根據《企業職工因患病或非因工負傷醫療期規定》 第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治療休息不得解除勞動合同的時限。 第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期： （一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。 （二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。 第四條 醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。 第五條 企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。 第六條 企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。 第七條 企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

一般，用人單位對病假具有批準權，用人單位在某些情況下是可以不批準病假的，但前提是單位在對勞動者所請的病假事實和時間有不同意見時，要求勞動者重新提供另外的醫院醫囑證明。當然，如果醫囑證明勞動者必須休息的，用人單位就應當同意。患病享受醫療期是法律賦予勞動者的法定權利，而非必須由單位批準才可享有，用人單位不得以任何借口隨意剝奪。換言之，單位是否批準不是職工請病假是否生效的充分必要條件，只要職工依法遞交具有合法資質的醫療機構的病情證明，并依規定辦理請假手續，該請病假手續即應視為有效，職工休病假即為合法，用人單位就應當充分保障勞動者休病假的權利，不批病假、縮短病假時長的做法都是錯誤的。所以單位批準病假時應遵守相關法律的規定，另外，用人單位對處于醫療期內的勞動者還應依法支付相應的病假工資，不得低于法定的數額。值得注意的是，雖然法律沒有賦予用人單位職工病假的審批否決權，但細化病假管理流程，建立嚴格的請假審核程序，卻屬于用人單位正常的用工管理權限。疾病一般分為慢性病和急癥，用人單位可以設定不同的請假程序。對慢性病，可以實行事先請假制，規定職工事先遞交書面病假申請，同時提供病歷、醫生建議休假單等證明材料，對沒有履行請假程序而擅自離崗休息的，可以認定為缺勤行為，單位可根據不同情況分別處理；對于急癥，可以規定職工先行就診并同時口頭通知單位，實行事后補辦請假制度，要求職工在一定期限內補交書面病假申請，并提供急診掛號收據、醫生建議休假單等證明材料。【法律依據】1、勞動部《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第76條依據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》（勞部發〔１９９４〕４７９號）和勞動部《關于貫徹＜企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定＞的通知》（勞部發〔１９９５〕２３６號），職工患病或非因工負傷，根據本人實際參加工作的年限和本企業工作年限長短，享受３－２４個月的醫療期。對于某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在２４個月內尚不能痊愈的，經企業和當地勞動部門批準，可以適當延長醫療期。2、《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。第五條 企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

你好，我經常遇到員工請事假，我有話要說。我認為企業不允許員工請事假，有點嚴苛但是合理。

為什么這么說呢？理由如下：

一、很多員工請事假太隨意了。芝麻大點事都要請事假，更有甚者三天兩頭請假，這嚴重影響企業的日常生產經營。因此，企業為了防止員工隨意請事假，都有比較嚴格的請假規定甚至禁止員工請事假或對請事假的員工扣罰嚴重，以此來震懾員工隨意請事假。所以，從員工請事假的事由隨意以及請假影響生產經營出發，企業才不允許員工請事假，從這一點來看，企業的做法是合理的。

二、企業不允許員工請事假是管理制度有效管控的體現，符合企業的管理要求。如果一個企業對員工請事假管控不力，那么很容易形成請事假的風潮，一旦形成這樣的不良局面，會嚴重影響企業的正常運營的，從而也嚴重削弱企業的制度管理效果。因此，為了防止這樣的局面出現，企業必然會嚴禁員工請事假，杜絕這樣的情況出現。因此，從這一點來說，企業不允許員工請事假，也是合理的。

所以，企業從自身利益出發不允許員工請事假是很正常的，也是合理的，但企業的這種做法同時也是很嚴苛的，畢竟有的員工請事假是因為有重要的事情必須要處理，在這種員工必須離開公司處理自己的事情的情況下，如果企業還是不允許員工請事假，就顯得太不人性化了，再者，對于一些法定的事假，企業必須按照法律的規定執行，如果對于法定事假也不允許的話，那就不僅僅是不合理了，更是違法法律的。

所以，我覺得企業對于員工請事假的問題，應該要采取嚴格的制度管理，但同時也應該對員工有正當的請假理由予以許可，做到張弛有度，才是最合理的。

不知道廣大讀者們是怎么看這個問題的呢？歡迎大家一同討論。

我是Sir聊HR，期待大家關注我，來粉我，共商人事！

1、職工可以依法享受病假的，如果用人單位不批的，可以向當地勞動監察大隊投訴。2、〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉　　第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：　　（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。　　（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。