首先回答你的問題，勞動合同上明確地約定了工資，員工在試用期的時候，企業方單方面是不能降低員工的工資標準，否則就是違約。那么在現實中經常會出現這樣的情況原因在哪？

説真的，這樣的情況我在很多民營企業里面都遇到過，對于有些私企老板來說，入職之前談好的薪資標準，在你入職以后或者轉正的時候，他們總是能找一些理由說你不符合崗位要求，但是為了培養和鍛煉你，我們還是愿意使用你，不過待遇不能按照原來的標準進行，就維持現在的待遇（試用期待遇），這種情況的大多數老板純粹就是耍流氓，既想要高素質高能力的人來干活，還又不想掏相對應的薪資待遇，所以就用這樣的下作手段來忽悠員工。而對于員工來說，上家公司的工作已經辭掉了，面臨這樣的狀況，還有車貸房貸不能沒有著落，很多時候只能忍聲吐氣了。

對于這種問題，如果企業方在員工試用期明確的降低合同中約定的工資待遇，并且沒有和員工協商一致的情況下單方降低工資標準，違反了勞動合同法的相關規定。按照勞動合同法第二十條的規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

如果企業方降低工資標準，明顯的屬于違約，由此造成的員工離職是需要向員工支付經濟補償金的。但是企業方如果能夠舉證員工個人在使用期不能勝任崗位工作，并且提前三天通知員工本人解除勞動合同則是合法的。如果員工本人不同意解除勞動合同，并且重新就待遇問題和企業方達成一致的情況下，這樣的操作就是合法的。

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首先看你們合同如何約定崗位，如果對崗位的描述比較寬泛，調整前后的崗位都可以放進這個“籮筐”，那么單位單方調整崗位符合合同約定，屬于有效。員工應當服從該崗位調動，否則公司可以依據嚴重違反規章制度解除勞動關系。這種做法的風險也就是賠償金，即兩個月的工資。勞動者要求三個月的工資并不合理，超出了法律規定的義務范圍。so，你們最多給兩個月工資就可以把結束這段關系，趕緊解除吧，再拖一個月就是多付一個月的工資啦。

用人單位調整勞動者工作崗位應同時滿足三個條件：1.生產經營需要；2.工資水平相當；3.不具有侮辱性和懲罰性。且用人單位應承擔舉證責任。

一、當勞動者與用人單位所簽訂的勞動合同中約定了“用人單位可以根據生產經營情況調整勞動者的工作崗位”。那么，若用人單位確實的生產經營情況發生變化且有合理的理由，是可以單方調整工作崗位的。

二、當勞動合同中未約定用人單位可單方調整勞動者的工作崗位。那么一般說來，用人單位調整勞動者的工作崗位是需要跟勞動者協商一致的。但根據《勞動合同法》第40條的規定，如果出現以下三種情形，用人單位是可以要求調整勞動者的工作崗位的：1、勞動者患病或者非因工負傷，不能勝任原工作的；2、勞動者不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

除了以上三種情形，當勞動合同中未約定用人單位可單方調整勞動者的工作崗位時，用人單位單方調整工作崗位均屬于違約行為。

最高院民一庭認為“用人單位用工自主權必須符合法律規定和合同約定，不得擴大使用，甚至濫用。用人單位以行使自主權為名違反勞動合同約定，侵犯勞動者合法權益的，勞動者可以提出解除合同并要求用人單位支付經濟補償金。

用人單位崗位進行調動，勞動者又應該如何呢？

如果用人單位用此理由來調動崗位則需要考慮五點因素：

第一，用人單位存在正式規范的崗位職責要求文件，并且已經公示，起碼應當是該調動的員工是知情的；

第二，用人單位要具有該員工的日常表現和工作記錄；

第三，上述的記錄中表明了該員工不能達到崗位的職責要求；

第四，用人單位對該員工進行了崗位培訓，已經爭取讓該員工能勝任工作；

第五，該員工經過培訓后仍然不能勝任工作的，用人單位可以根據法律規定調整工作崗位。

用人單位調整勞動者工作崗位，除法律規定可以變更的情形外，都應當經勞動者同意，必須遵循協商一致、自愿平等的原則。一些用人單位在勞動合同中寫上“員工必須無條件服從工作調整”，這屬于霸王條款，是無效的。

調動崗位在實際操作中，員工是否“自愿”難以界定，因此一般來說，只要調崗事實發生超過一個月而勞動者在此期間對調崗事件沒有提出異議申請工會調解或勞動仲裁的話，即認定“默認調崗”。在這種情況下，如果勞動者拿不出證據證明自己有反應不愿意調崗，是在被強迫或受欺騙的情況下被調崗的話，要告單位非法調崗就很難。

您好，調崗調薪是一個中性的表達，至于是否合法，需要根據具體的情況來看。

下面就集合法律相關規定來說一說哪些情形合法，哪些情形不合法！

最合法的做法，就是雙方協商一致。

不論是調崗還是降薪，只要公司和員工達成一致并簽訂相關的協議，那么肯定是合法的。而在實際情況下，對于調崗和降薪，員工都是持反對態度的，畢竟對自己不利。

而升職加薪，員工肯定是無異議的，基本上都很順利。

如果員工不同意調崗，公司怎么樣調崗才合法？

一、首先公司關于調崗制度和流程要合法。

1、相關的制度制定要經過民主程序和公示。

2、要對員工進行培訓，讓員工知曉，一般都是培訓簽字來認可。

3、要有正式的書面通知提前告知員工。

二、調崗的內容要合法。

1、調崗不能帶有針對性或者侮辱性。比如把一個經理調成去做清潔工，這就有明顯的入無形；再比如如公司某個倉庫有三個倉管員，公司以崗位取消只調其中一個人的崗位，那就明顯帶有針對性。

2、調崗不能連帶降薪作為條件，除非員工同意降薪。（合法降薪的情形，下一條會說。）

3、公司調崗的理由合理合法，因為經營需要一些部門和崗位取消了，將員工調至類似崗位上，并且提供相關的培訓。

如果員工不同意調薪，那么公司怎么做才合法？

除了和上一條一樣調薪制度和流程要合法。降薪的原因要與制度符合，比如考核業績達不成、不能勝任工作等原因。公司在這方面的證明材料一定要充足，能充分的證明員工的確屬于這類情形。

而且公司的降薪一定要與制度約定一致，比如連續三個月績效考核不達標，薪資降低一個檔次，那么實際執行就必須按照這個來。

除了以上之外，其他任何公司單方面的調崗調薪都是不合法的。

如果公司強制調崗調薪，那么我們可以在收到公司的書面通知或者調崗調薪事實發生的時刻，去勞動部門申請維權。

以上回答，希望可以幫到您！