題主你好，很高興回答你的問題！

首先糾正你一個錯誤，應該是“公司要辭退我”，而不是“公司要辭職我”。

在公司干了四年，結果被公司辭退，內心覺得不平衡想要去爭取自己的合法權益，結果擔心公司更換了名稱和法人代表會影響權益執行。要想去申訴爭取權益，筆者認為有以下幾點：

【一】公司更換名稱和法人代表并不會影響其履行法律責任

明確一點，你想“告老板”這觀點和出發點是錯的，你的勞動合同糾紛主體應該是公司，即便是要告也應該是告公司。既然如此，企業變更的一些履歷都是有備案的，名字再改底子不變就能通過法律途徑追溯。

【二】打官司要憑證據和事實，不能僅靠所謂的“為公司奮斗了四年”的苦勞

對于職場上的不公平想通過法律途徑申訴爭取權益，那么決定成敗的核心就是公司辭退你的這件事是不是違法違規，結合勞動法和勞動合同法，分析自己被辭退的原因，是不是公司抓有你的把柄，或者說你的違紀行為是前提的情況下辭退你。

【三】不管最終官司輸贏，希望你都能反思一下自己

公司干了四年的老員工被辭退，這本身對公司來說就是一種損失。但是，公司寧愿割肉止損也不愿要你繼續待下去，除了公司瀕臨倒閉裁員以外，剩下的只能是工作表現。職場上講功勞講苦勞說白了都是主觀的東西，真正客觀存在的是公司發薪水雇傭你做事，這就相當于買賣一樣，你情我愿。你的工作做不好，尤其是工作態度一直不改變，躺在過去的功勞簿上出不來，那就意味著你違約了，被辭退必然也是早晚的事。以上都是我個人猜想，真正的原因還請你自己分析。

看到大部分答案，都是認為勞動者可以解除合同并要求賠償的。對此我有不同的觀點。

首先，說明一下，在勞動合同法中，補償和賠償是兩個完全不同的概念。

其次，根據勞動合同法第三十八條和四十六條規定，沒有提到用人單位擅自變更勞動合同，勞動者可以提出解除勞動合同，并要求支付經濟補償金的。這種情形更不適用勞動合同法第八十七條關于支付賠償金的情形。

第三，根據《勞動合同實施條例》第十八條第一款第（八）項規定，用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動者可以解除合同。但條例并沒提到可以要求支付經濟補償金。再進一步分析，即便這種情形，可以主張經濟補償金，但該條款說明的是單位存在“欺詐、脅迫或乘人之危”變更合同，而本次問題所述的是“單位擅自”變更合同，二者的法律意義不能等同。

第四，根據上述分析，我認為，就單位擅自變更合同一事，應具體分析變更的條款，如果是核心條款如工資待遇、違約責任等關系到勞動者核心權利義務的條款，應不得擅自變更，如涉及的是非重要的、和勞動者切實利益無關的條款，應可以變更。所以不應該一概而論。實務中，就用人單位勞動場所的變更，如果在同一行政區劃內變更的，法院可以支持勞動者解除合同，但不一定支持經濟補償金的主張。

綜上，具體案件應具體分析，不應該以“擅自變更”為據，勞動者解除合同，就同時可以主張補償或賠償。

謝謝邀請。

第一，根據勞動合同法33條、34條，不管是法人變更、還是主體變更、合并分立等，勞動合同照常履行，不需要重新簽訂勞動合同。

第二，單位硬要你重新簽，你也是可以簽這個合同，但是你應該告知勞動合同法33、34條內容，加班費還是要給的，不能賴掉。

第三，需要注意的是，加班費計算方法不同工時制是不一樣的，不定時工時制、標準工時制、綜合工時制均有不同，若不是很明白，歡迎交流和留言。

大凡田，16年HR，專研勞動類法規，悟職場，覓洞見，樂分享。

您好，如果公司維持原先或者提高合同約定條件，勞動者主動不愿簽訂合同的，沒有補償。合同主體變更屬于重大事項改變，需要和員工協商，員工不同意續簽，按照法律規定解除勞動合同。第三十四條　用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： (五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。希望能幫到您。