用人單位開除孕期、產期、哺乳期的女員工，就一定違法嗎？未必！至少不絕對。

法律上的權利和義務是對等的。如果你沒盡到遵守法律、法規和用人單位規章制度的義務，那么就會喪失被保護的權利了。孕期、產期、哺乳期也可以合理合法被開除。

這些情形包括但不限于由于嚴重失職，營私舞弊，給用人單位帶來損害，以及嚴重違反用人單位規章制度等。

如果你能盡到遵守法律、法規和用人單位規章制度的義務，那么就會擁有被保護的權利了。孕期、產期、哺乳期不可以隨意被開除，法律會特別保護你。所以不能一刀切，要區分不同的情形，才能下結論。

1、女員工三期受法律保護

法律上所說的女員工的三期指孕期、產期和哺乳期。一般情況下，處于三期的女員工，會受到法律的特別保護。

三期特別保護的規定有很多，如：女員工三期期間，用人單位不可以隨意解除勞動關系，不可以無故降低基本工資。三期內勞動合同到期的，勞動合同可自動順延到三期屆滿為止。一般情況，是到孩子一周歲為止。

女員工處在孕期、產期和哺乳期三期期間，如果無明顯過錯，無嚴重違規、無違法犯罪行為，是不能隨意被開除的。包括但不限于破產重組，經濟性裁員和企業客觀情況發生重大變化等情形。

屬于以上情形，一旦被開除，就屬于違法行為。用人單位需要支付相應的賠償金和補償金。

【案例1】

小Z是一名會計，在一家小微民企工作三年半多了，工作中沒有任何明顯過錯和不當行為。但當單位知道她懷孕后，就悄悄地另外招了新人頂替她。新人到位后，就強行要求她交接工作，單方面和她解除了勞動關系，且沒有支付補償金。

小Z不服，到仲裁討要說法。仲裁裁決小Z勝訴。用人單位屬于違法解除勞動關系，需要支付雙倍補償金。工作三年半多，應支付4個月的兩倍，也就是8個月的補償金，以及沒有提前30天告知的1個月的代通金。

2、女員工三期保護不是一刀切，有前提

三期內的女員工受法律保護，是有前提的。不是不分黑白里表，一律保護，一律不能開除。不然不分青紅昭白地只保護勞動者，對用人單位不夠公平。

因此，三期女員工也要和大家一樣遵守國安家和地方法律、法規，遵守用人單位規章制度。如果不符合這一前提，法律就不會因為你是三期員工，而特別保護你了。

要知道，孕期、產期、哺乳期，不是萬能傘，不是黃馬褂，也不是免死金牌。所以在某些特殊情況下，如員工有法律規定或認可的違法、違規、犯罪或明顯過錯的情形，也是可以開除的。

屬于這類情形，在材料充分的前提下，可以合理合法開除員工，不必支付任何賠償或補償。

【案例2】

小W是一家企業單位的庫管，懷孕期間，經常遲到、早退，甚至曠工，耽誤工作，還不時偷拿庫房公物，串改賬目。單位批評教育，要求其改正，她不以為然，收斂有限。她認為自己是孕期，單位不能拿她怎樣。單位忍無可忍，在做足了書面材料和證據的前提下，開除了她。

小W不服，起訴到仲裁。仲裁裁決小W敗訴，用人單位屬于合法解除勞動關系，不需要支付賠償金和補償金。

3、女員工三期也可以開除的情形

依據《勞動合同法》，出現以下幾種情形，即使是三期員工，用人單位也有權開除員工。

（1）員工有違法犯罪行為，被追究刑事責任的；

（2）以欺詐、脅迫或乘人之危手段和用人單位建立或變更勞動關系的；

（3）嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）嚴重違反用人單位明確并公示的單位規章制度、流程、辦法，達到開除規定的；

（5）任職期間，同時與其他單位建立勞動關系，嚴重影響本單位正常工作，拒不改正者。

【案例3】

小L是某民辦高校的全日制專業課教師，懷孕期間，還兼職了其他學校的課程，嚴重影響了本校的課程，經常缺課不上。事后有時補課，有時不補。學校領導數次談話，要求其改正，小L已然我行我素，學校開除了她。小L 到仲裁起訴，仲裁裁決其敗訴。

4、三期內還有哪些情況可以解決勞動關系？

在員工沒有明顯過錯的前提下，如果屬于以下情況，用人單位也可以和勞動者解除勞動關系，且無需補償。

（1）三期內的女員工，如果自己主動提出辭職的。

（2）試用期內被證明不符合錄用條件的。

【案例4】

小M是經理秘書，孕期一直反應比較大，影響正常工作，自己覺得不合適，主動提交辭職申請。單位批準，正常辦理了離職手續，沒有賠償金和補償金。這種情況下，單位的操作完全合理合法。

結語

綜上所述，法律保護守法、守規和恪守職業道德者，孕期、產期、哺乳期的三期女員工也不例外。如果有違法犯罪和明顯過錯，即使是三期員工，用人單位也可以合理合法地開除。另外要注意，如果患職業病或工傷導致完全喪志勞動能力的情形，以及因病或非因公負傷的醫療期內除外。

女員工懷孕了，業績不達標，企業是不可以辭退的。因為勞動法規定員工在懷孕期間是不允許辭退只能在征得員工同意的情況下進行調崗。

因為《勞動合同法》第四十二條規定：勞動者有下列情況之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：女職工在孕期、產期、哺乳期的;

《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條 任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外。

勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》勞部發(1995)223號第三條規定：本辦法第二條(侵害女職工合法權益)規定的賠償，按下列規定執行：用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：

(一)造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用;

(二)造成女職工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用25%的賠償費用

（相信我，你辭退這名女員工的代價是遠遠大于你留下她的，并且，這是一個很好的展示公司文化和公司重視愛護員工的好機會啊，為什么要做一些不得人心，又違法的事情呢？）

辭退是指國家機關、企事業單位、社會團體解除所屬單位職工職務的法律制度。

(一)預告性辭退 預告性辭退是指企業在辭退職工時，按照法律的規定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。主要有以下情形：

1、勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作;

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。

(二)過失性辭退 過失性辭退是指企業在勞動者有過錯的情況下，無須提前30天通知，而即刻辭退職工的行為。依據我國《勞動法》規定，過失性辭退主要有以下情形：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;

4、被依法追究刑事責任的。

一般情況下，職工懷孕期間是不能被辭退的。如必須辭退則應雙倍支付其工資，并且還應支付相關費用（注意，相關的費用絕對遠遠大于你留下該員工讓她在企業上班所產生的的費用的）。企業想辭退懷孕的員工無非就是想節約工資成本或者用她的工資來招新人，可在勞動法下，你這么做的所產生的成本是遠遠大于你養著該員工的成本的，所以犯不著。除非你有該女員工嚴重失職，對你們單位造成重大損害的證據或者她犯罪的證據，你才有可能辭退！

給題主提幾點建議：

1、可以與該員工協商，給她調崗，畢竟她懷孕了，業務崗位本來壓力就大，對懷孕不利，可以和該員工協商處理。

2、關心員工的身心健康，表達企業的關懷之情。很多時間，千金買馬骨對企業的凝聚人心很有用。

3、別只考慮眼前一點小利益，目光放長遠一點。

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員工在試用期懷孕，當然不能終止勞動關系；

按照勞動合同法的規定，“三期”女員工只要沒有嚴重違反用人單位的規章制度，就不能隨意終止勞動關系解除合同。并且按照規定，在女員工懷孕期間不得降低女員工的福利待遇標準。

如果用人單位違法解除“三期”員工的勞動合同，員工可以直接去當地的勞動監察部門予以投訴，用人企業將會面臨處罰，而且按照規定，員工會得到兩倍的賠償金。

還有一點需要說明：試用期女員工懷孕和試用期被證明不符合用人單位的崗位要求。如果女員工懷孕期間是在試用期，并且該女員工在使用期間被證明不符合用人單位的崗位要求，只要用人單位能夠舉證證明，則是可以合法解除孕期女員工的勞動合同關系。

女員工“三期”保護問題，只是法律法規為了維護女職工的合法權益，對女職工特殊時期勞動保護所作出的普遍性規定。但是，并不能簡單的認為只要女職工在“三期”內，用人單位就不得與勞動者解除勞動合同。在試用期內被證明不符合錄用條件的，即使該員工在“三期內”，同樣可以解除勞動關系。

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用人單位不能辭退孕產期的女工，這是違法的行為。 孕期被解除勞動合同發生糾紛，該如何進行處理？

下面分三種情況進行分析：

1、如果被辭退員工不同意用人單位解除勞動合同，可主張要求繼續履行合同，并可主張用人單位賠償勞動合同解除日至恢復日之間的工資損失。其法律依據是《中華人民共和國婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》。

2、如果被辭退員工不要求繼續履行合同而只是要求支付經濟補償金，在這種情況下，司法實踐中視為由用人單位提出，經勞動合同當事人協商一致解除勞動合同。其理論基礎是既然勞動者僅僅要求經濟補償，不要求繼續履行勞動合同，則推定為勞動者對用人單位提出解除勞動合同無異議，因此屬于勞動合同當事人協商一致解除勞動合同的情形，勞動者可依法要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

3、勞動者不主張繼續履行勞動合同而是要求用人單位賠償解除勞動合同之日至哺乳期滿的工資可否獲得支持？我認為，按照相關法律規定，勞動者提出此請求是不應當獲得支持的。理由如下：首先，勞動者不主張繼續履行勞動合同，僅僅是要求經濟賠償，可視為勞動者對解除合同無異議，接受用人單位的解除勞動合同的決定，性質等同于雙方協商一致解除勞動合同，雙方建立的勞動關系隨勞動合同的解除而消滅。其次，工資支付的前提條件是雙方存在勞動關系，沒有勞動關系就不存在支付工資一說，勞動者因不主張繼續履行勞動合同，自愿放棄了自己的勞動權利，雙方勞動關系解除，其要求賠償解除勞動合同之日至哺乳期滿的工資自然沒有法律依據