《中華人民共和國勞動法》

第四十六條　工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。　

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條　用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條　國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資

事業單位適用于勞動合同法，在勞動合同法和之前的勞動法中，都有同工同酬的描述。比如勞動法第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。《勞動合同法》第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。”由此可見，同工同酬歷來是有政策和法律支持的。

然而有政策是一回事，具體實踐又是另外一回事。現實中，機關事業單位聘用合同工或勞務派遣人員，很難做到與正式在編人員同工同酬。究其原因，與編制和經費有關。眾所周知，機關事業單位聘用臨時人員或勞務派遣人員，基本上都是為了應付臨時性或階段性的工作任務，或者從事輔助性工作，這些人員的工資待遇全部由財政出資，按照當地最低標準略有上浮核發，本意是為了降低行政成本，滿足空編縮編的目的，同時給部分困難人群創造就業機會，不可能像正式在編人員那樣發放待遇，否則就失去了意義。

以小公所在的西部三線城市為例，事業單位普通正式在編人員每月到手的工資收入大概是三千五六，不到四千，加上年終績效等福利，一年收入平均在七萬左右，相當于每月六千。而普通臨時聘用人員或勞務派遣人員，也就是兩千左右，外加少量的補貼，一年沖頂三萬，不及正式在編人員的一半。如果按照同工同酬要求，就意味著每個人每年還要追加四萬投入，那與招錄一名在編人員有什么區別？

理想美好，現實骨感。一邊是機關事業單位想省錢，一邊是臨時聘用人員想加錢，實現同工同酬，兩個本身就是對立矛盾的主體，決定權往往取決于強勢一方。而顯然，主導權在前者。基于此，目前階段想實現同工同酬，實話實說比較難。至于以后會不會，不得而知，體制機制不改變，都不樂觀。

《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、殘疾、區域等差別，只要能以不同方式提供相同的勞動量，即獲得相同的勞動報酬。同工同酬體現著兩個價值取向：確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬。

我可以非常明確的告訴題主：《勞動法》是允許企業單位使用勞務派遣工的。這一點是沒有任何異議和問題的，但是國家有關法律，對企業單位使用勞務派遣工，做了一些相關的規定。

從使用勞務派遣工的薪資待遇、用工的條件，以及勞務派遣工的使用人數等方面都做了明確的規定說明。

國家法律這樣規定的目的，就是為了確保勞務派遣工的權利與利益。但是一本上好的“經”，卻被下面的歪嘴和尚念歪了，這才是當前勞務派遣工當中最大的矛盾問題。

一、為了保障勞動者的薪資待遇，勞動合同法明確規定了：同工同酬。

這里的同工同酬，是指勞動者享有與用人單位，正是員工相同的待遇。并不是像有些回答者所說的那樣，基本工資同工同酬，那是不準確的說法。

《勞動合同法》第六十二條 用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

這里已經非常明確的要求了用工單位，必須要提供，與正式職工相同的待遇條件，并不是說，只是同基本工資而其他不同。

所以，從這些內容可以看出來，國家是明確規定了企業可以使用勞務派遣工。但必須要保障勞務派遣工的薪資待遇，必須是同工同酬

可現實情況是很多的用工單位都沒有嚴格根據勞動合同法的要求，按同工同酬的標準來執行，這才導致了廣大勞動者怨恨紛紛。

二、用工單位并不能無限制的使用派遣工。

國家法律，對用工單位使用派遣工，做了一個明確的界定。根據國務院的有關具體規定，企業在使用派遣工的時候，不能超過該企業正式員工的10%。

簡單舉例說明一下。假如甲企業，擁有500名正式員工，那么該企業使用派遣工的時候，不能超過50人。

而且相關法律還明確規定了使用勞務派遣工的具體條件。

《勞動合同法》第六十六條 勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

通過這些內容又可以看出，國家對企業使用勞務派遣工，并不是大量的使用，而是有條件、有限制的使用。

可實際情況是很多企業和用工單位，都沒有按照這些限制條件來使用勞務派遣工，而是大量在使用，甚至這種用工現象越來越更加的普遍化。

三、盡管國家對用工單位違法，做出了明確規定，但由于有關執法機關執行和處罰的力度不是，并沒有能夠遏制住勞務市場上的這種歪風邪氣。

客觀的說，國家從法律的制度層面上是已經非常的完備了。但是由于在具體的執行和處罰的力度上還存在不足，導致目前勞務市場上的派遣工違法現象較為突出。

所以要想真正的解決這個問題，國家還得從執行的力度上和處罰的力度上加強，讓那些違法使用勞務派遣工的企業付出更大代價，加大企業違法的成本支出，以此來增強有關法律制度的威懾力。

《勞動合同法》第九十二條 違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一萬元的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

如果任何一部法律的制定，沒有很好的執行力，那這樣的法律終將成為一紙空文。所以當前我國勞務市場上的派遣用工問題，從某種角度來說，其實是有關法律制度的執行力不足，沒有能夠讓勞動合同法落地生根，切實維護起老百姓的根本利益。

四、勞務派遣用工制，其本身就處在一種非常尷尬的處境，或許廢除這種用工制度才是最好的選擇。

為什么這么說呢？

勞動合同法明確規定了，用工單位不能自己設立勞務派遣公司，向本單位派遣勞務派遣人員。

這就要求用工單位只能與那些勞務派遣公司簽訂勞務派遣工的使用。而那些勞務派遣工的工資，必然會被勞務派遣公司，收取一部分管理費用。

勞動合同法又明確規定了，勞務派遣工與用工單位員工同工同酬。這就從制度上導致了勞務派遣工，根本就無法與用工單位的正是員工同工同酬，這兩者之間是一對無法調和的矛盾。所以，勞務派遣用工從制度上就存在一種尷尬的局面。

因此，勞務派遣用工，在處境上是非常矛盾而尷尬的。

現在很多的用工單位，都沒有嚴格按照勞動合同法的要求來使用勞務派遣工，而是任意使用勞務派遣工。

不管是在使用勞務派遣工的具體使用條件上，還是在人數的規定上，都早已突破了有關的規定與界限。

這些用工單位，也沒有按照同工同酬的要求，為勞務派遣人員支付薪資待遇，從而導致勞動者怨聲載道，紛紛不滿，強烈要求國家廢除這種不合理的用工制度。

如果同工同酬的基本要求，都無法滿足老百姓的愿望，國家相關的職能部門，由于各種原因很難執行到位，那為何不順應勞動者的呼聲而廢除這種用工制度呢？

為了規范勞動力市場的用工，更好的滿足勞動者的需求，體現出真正的按勞分配原則，也許廢除勞務派遣用工制度，將是一件利大于弊的民生工程。

以上個人的觀點，僅供參考，希望能對你有所幫助。

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