這要看你所在的公司待遇了，有沒有產假

《勞動法》

第五十八條 國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。

第五十九條 禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十條 不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

第六十一條 不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第六十二條 女職工生育享受不少于九十天的產假。

第六十三條 不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第六十四條 不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十五條 用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

擴展資料

根據《女職工勞動保護特別規定》

第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

第六條 女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。

第九條 對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。

根據《未成年工特殊保護規定》第三條用人單位不得安排未成年工從事以下范圍的勞動：

（一）《生產性粉塵作業危害程度分級》國家標準中第一級以上的接塵作業；

（二）《有毒作業分級》國家標準中第一級以上的有毒作業；

（三）《高處作業分級》國家標準中第二級以上的高處作業；

（四）《冷水作業分級》國家標準中第二級以上的冷水作業；

（五）《高溫作業分級》國家標準中第三級以上的高溫作業；

（六）《低溫作業分級》國家標準中第三級以上的低溫作業；

（七）《體力勞動強度分級》國家標準中第四級體力勞動強度的作業；

（八）礦山井下及礦山地面采石作業；

（九）森林業中的伐木、流放及守林作業；

（十）工作場所接觸放射性物質的作業；

（十一）有易燃易爆、化學性燒傷和熱燒傷等危險性大的作業；

（十二）地質勘探和資源勘探的野外作業；

（十三）潛水、涵洞、涵道作業和海拔三千米以上的高原作業（不包括世居高原者）；

（十四）連續負重每小時在六次以上并每次超過二十公斤，間斷負重每次超過二十五公斤的作業；

（十五）使用鑿巖機、搗固機、氣鎬、氣鏟、鉚釘機、電錘的作業；

（十六）工作中需要長時間保持低頭、彎腰、上舉、下蹲等強迫體位和動作頻率每分鐘大于五十次的流水線作業；

（十七）鍋爐司爐。

參考資料：

中國法院網-《勞動法》

日暮蒼山遠，天寒白屋貧。

春花秋月何時了，往事知多少。

人有悲歡離合，月有陰晴圓缺。

銀燭秋光冷畫屏，輕羅小扇撲流螢。

一、《女職工勞動保護規定》

二、《婦女權益保障法》

三、《勞動法》第四十二條。

四、《勞動法》有關對女職工的特殊保護規定。

女職工“四期”保護是指女性生理機能變化過程即經期、孕期、產期、哺乳期的勞動保護，主要包括女職工在“四期”禁忌從事的勞動，對孕期、哺乳期延長勞動時間和夜班勞動的限制，產假和哺乳假等規定。女性生理機能決定了女職工有月經、懷孕、生育、哺乳等生理變化，導致女職工在勞動作業能力上發生一定變化，需要特別的保護。 用人單位能否降低孕期、產期、哺乳期女職工工資或者與其解除勞動合同？ 《女職工勞動保護特別規定》第五條明確規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動關系或者聘用合同。”根據《勞動合同法》四十二條、四十五條規定，如果不存在該法第三十九條規定的六種情形之一的，處于孕期、產期、哺乳期的女職工也沒有主動提出辭職或者提出解除、終止勞動合同的，用人單位就不得辭退女職工或者與其解除、終止勞動合同。 （未完待續）

在“三期”期間，用人單位主要以女職工做產檢、不能滿足崗位要求或所謂“正常”勞動強度、“可能無法”完成業績要求、經濟性裁員等莫須有的理由，以調崗等名義與女職工進行所謂的“協商”，逼迫女職工主動辭職。如果女職工不同意辭職，用人單位便以克扣工資、拖欠勞動報酬、暫停繳納社保和住房公積金、停薪留職、強制休假、開除辭退等粗暴方式或以強制調往不能勝任的崗位、威脅、恐嚇、刁難、孤立、排擠、勸說、利誘等柔性方式迫使女職工辭職。需要強調的是，在北京等城市，如果用人單位暫停給勞動者繳納社保，將對勞動者造成非常嚴重的影響，即便以后補繳，也會因社保繳費不連續，給勞動者帶來難以量化的損失，而且勞動者在制度上沒有維權空間。突然暫停繳納社保，是用人單位逼走勞動者的“撒手锏”，遠比拒絕出具“離職證明”兇狠，為很多無良的用人單位采用。

孕期

孕期，特別是用人單位剛剛得知女職工懷孕時，是糾紛的頻發期。用人單位對不同員工往往采取不同對策。對于剛入職的新員工，用人單位會去核實懷孕是在入職前，還是在入職后，沒有經驗的用人單位往往會不計后果將這類新員工開除，理由當然不會是懷孕，可能是“不符合錄用條件”或“嚴重違反單位規章制度”，較少采用“提供虛假信息，違反誠實信用原則”。對于老員工，用人單位往往會與女職工“協商”調崗降薪或停薪留職，很多女職工為避免社保繳納中斷或無法享受生育津貼，往往被迫同意用人單位的要求，“自愿”簽署某些協議。對于同意停薪留職和被強制休假的女職工，用人單位往往會以“曠工”“嚴重違反規章制度”為由，將其開除。沒有證據意識的女職工往往會因此遭受損失。

對于必要的產前檢查，有的用人單位以病假的方式準假，也有用人單位以事假的方式準假，但比較少。這兩種方式都會導致女職工產檢期間被克扣工資，導致權益受損。

對于懷孕7個月以上的女職工，較少有用人單位安排加班或夜間勞動，但也較少會減輕工作量，使女職工獲得休息時間。穩定的工作壓力和結果要求與日益減損的勞動能力形成一對矛盾，成為懷孕后期，勞資矛盾的又一爆發點。

產期

產假期間，女職工與用人單位的矛盾主要集中在何時開始休假、產假何時結束以及產假期間勞動合同“到期”等方面。《女職工勞動保護特別規定》賦予正常情況下的女職工98天產假，《北京市人口與計劃生育條例》還額外獎勵30天產假，共計128天。但某些用人單位卻在“產前可以休假15天”中的“可以”上動腦筋，壓縮產前假時間，削減產后假時間，以勞動合同所謂“到期”為由，在女職工產假期間，通知解除勞動關系，完全無視《勞動合同法》的規定。

在生育津貼方面，女職工和用人單位也會爆發沖突。其中，有的用人單位給員工購買過生育保險，有的沒購買過，有的女職工工資高，有的工資低。因此一些用人單位便在此做手腳：給高工資的女職工發放生育津貼，停發工資；給低工資的女職工發工資，同時向社保基金領取生育津貼，歸入單位賬戶。

哺乳期

哺乳期，顧名思義即哺乳嬰兒的時期，在法律法規上沒有明確的截止日，但在實務操作和通常理解來看，多以嬰兒滿一周歲為截止日期。因產假結束后，女職工就應當回到崗位繼續工作，因此返回工作崗位的時間點和哺育嬰兒的問題就成了本時期的焦點。有些用人單位不熟悉或不理會地方性規定，在98天的產假休完后就要求女職工返回工作崗位，并對不服從“命令”的女職工進行“制裁”。而每天1小時哺乳時間多通過推遲上班時間或提前下班來實現，女職工中午回家哺乳基本不可能實現。

哺乳期的另一個常見爭議是勞動合同“到期”，用人單位宣布解除勞動關系，或者在所謂“到期”之日即與女職工新訂立勞動合同。前一種情形比較容易處理，后一種情形比較棘手。若哺乳期在第二次固定期限勞動合同之后結束，女職工繼續工作，無固定期限勞動關系自何時建立，并不容易處理。針對經濟性裁員，《勞動合同法》對于與單位訂立無固定期限勞動合同的勞動者就有特別照顧。

綜上，“三期”女職工在與用人單位交往的過程中有很多方面需要注意，本文只是列舉了一些常見情形和關鍵點。作為“三期”女職工的您如果與用人單位發生糾紛，妥善解決才是根本的目的。《孫子兵法》曰，“上兵伐謀，其次伐交，其次伐兵，其下攻城。攻城之法，為不得已”，便是此理。法律賦予您的投訴、舉報、溝通、談判、申請勞動仲裁、提起訴訟等權利，但具體采取哪種方式，何時采用，如何采用，具體問題具體分析后，再行決定。