這個一般要看企業的，企業制度里都有，一般滿一年都會有年休假的。

不休年假，要看公司的制度了，有的是可以折算工資的，有的就是不休就廢了。所以根據公司的制度，不給折算，就休息吧。工作也挺累的。

像我以前的工作，周末上課，有加班，晚上出差回來都有算加班的，但是公司規定不給加班費，只能倒休，所以呢有空了就休息，再家上年休假，一般一年大概能攢至少15天的假期吧，一般到年底可以休息一個月了，也挺好的。如果不能休息，需要講課啥的，年休假就廢了，但是加班的還能用，所以休息一般都用年休假，加班的就攢著，哈哈，也挺聰明的吧。

所以看公司制度，在不違反公司制度下做到自己合理就行。

用人單位安排了本人不休的，只是支付上班期間的工資；用人單位沒有安排的，除正常上班期間的工資之外，加付200%的工資報酬。 人力資源社會保障部 《企業職工帶薪年休假實施辦法》 第十條　用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數少于應休年休假天數的，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。 用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。 第十一條　計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。 前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。 職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照本條第一款、第二款的規定執行。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

所謂“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”，包括用人單位依據《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條單方解除勞動合同，或依據第四十四條第（一）、（二）、（四）、（五）項終止勞動合同，或違法解除終止勞動合同。如果單位系違法解除勞動合同，或者因勞動者非過失性原因解除勞動合同，或者因勞動合同終止等而未安排職工休年休假的，單位需支付勞動者當年度應休未休年休假的工資報酬。

其他未休的假期，原則上應該補發工資，或讓員工休完后，再離職，二者意思一致。

　　如果用人單位未安排勞動者休帶薪年休假，那么除了正常發放的一倍工資之外，還應該支付勞動者2倍工資的加班費。　　《職工帶薪年休假條例》　　第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。 國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。　　第五條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。 年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。 單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

不休年假　公司是否給補償　　張女士于2005年進某單位工作，2008年下半年依照勞動合同法，提前一個月向單位提出辭呈，單位經過核算，發現張女士當年還有3天的年休假未休完，于是便安排其在余下的時間里將年休假休完，卻遭到張女士拒絕。她認為，只要自己沒有書面提交申請放棄年休假，單位就應當支付其相當于300%的年休假工資。而單位則認為，單位已經安排張女士去休年休假，而張女士拒不休息，過錯不在單位，單位沒有理由再支付員工年休假工資。　　在勞動關系快要結束之時，企業出于成本的考慮，往往會叫員工在離職之前先將剩余年休假休掉。而從員工的角度考慮，往往更希望將“積壓”在單位的年休假“變現”，以獲得較高的年休假工資。　　面對上述情況，各單位人事經理往往會有不同的見解和操作方法：　　■妥協型：江經理表示：由于單位的規模較大，且管理氣氛較為寬松，所以當單位要求員工休年休假但員工拒絕時，單位往往會希望通過協商的方式對員工進行勸導，如果勸導不成的，單位往往會支持員工的請求，給予其年休假工資。　　■強硬型：宋經理談到：單位有權安排員工在指定期間內休年休假。原則上，員工無正當理由拒不休假的，單位無理由支付其假期工資。　　■預防加強制型：對于規模不大的企業，企業會要求全體員工在年初便將年休假全部休完，其間單位處于停業狀態。但是在遇到員工享受年休假天數參差不齊時，這樣的操作方法可能會遇到一定的問題。　　「法律分析」　　《職工帶薪年休假條例》第5條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。”從法律規定的角度來看，單位有義務為符合法定要求的員工提供年休假，但單位同時擁有統籌安排職工休年休假的權力。　　對于單位“安排職工休年休假的”，可能會出現以下幾種情況：　　

1）單位不安排的，應當支付三倍工資。　　

2）員工主動放棄年休假，需提交書面申請：按照《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條之規定：“用人單位安排職工休年休假，但是因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”　　

3）單位安排，但員工拒休。如同本案所示，單位安排職工休年休假，職工拒休，但又未提交書面申請放棄的。對于此類事情的處理成為法律的模糊地帶，于是本案中單位和員工各執一詞。　　兩種觀點的焦點在于，單位安排職工休假，但職工未服從安排，依然來上班，是否能被視為自愿放棄年休假？一種觀點認為：企業安排員工休假即免除了支付三倍工資的責任，員工執意來上班，等同于自愿放棄年休假；另一種觀點則認為，除非員工提交書面申請，否則不能認為其放棄年休假，企業需支付三倍工資。對于此問題，立法者并未給出明確答案。實踐中，兩種觀點都不乏支持者。