【凡塵漫記】：公司與你三年沒有簽訂勞動合同，三年后的你以公司沒有簽訂勞動合同為理由，申請勞動仲裁，主張公司賠償你雙倍工資，很難勝訴。

原因是超過申請仲裁時效期間。

一 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

勞動合同法是為了保護勞動者的權益，簽訂勞動合同是證明用人單位與勞動者勞動關系的書面文件。

《勞動合同法》第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

實際上，有企業在聘用勞動者后，出于各種原因，不與勞動者簽訂勞動合同，為了制止這種違法行為，勞動合同法制定2條懲罰性規定：

• 一條規定未在法定期限內簽訂勞動合同，需支付勞動者雙倍工資；
• 一條規定超過法定期限，與勞動者未簽勞動合同，視為簽訂無固定期限勞動合同，

1）《勞動合同法》第十四條

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

2）《勞動合同法》第八十二條

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

二 用人單位未與員工簽訂勞動合同，仲裁時效的限定

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二十七條　【仲裁時效】勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

根據以上規定，勞動者一旦知道自己的合法權益受到侵害后，也要積極維護自己的權益，如果一直放任，一旦超出了申請仲裁時效，自己的合法權益也就滅失了。

三 未簽勞動合同三年，三年后申請仲裁主張企業支付雙倍工資，能不能獲得勝訴？

你現在的情形，公司聘用你后未簽訂勞動合同，你在2020年6月申請勞動仲裁，要求支3年前的未簽訂勞動合同的雙倍工資，已經超過申請勞動仲裁的時效。所以很難勝訴。

根據勞動合同法第十四條規定用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

你現在與公司已經是視為無固定期限勞動合同關系，只需要補簽無固定期限勞動合同。

但是由于各地的對于未簽勞動合同支付雙倍工資的觀點有點差異，建議你咨詢下本地的勞動部門。

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雙倍補償的重點在于未簽訂勞動合同的。

如果只是未把簽訂的合同給到你個人，且公司未有其他違法行為，那么雖然公司的行為是不合法的，但是勞動法并沒有規定這一塊的補償，這個時候就需要你舉證由于未給你勞動合同給你完成了什么損失的，當然，其實這個非常難以舉證。

如果是公司還存在其他違法行為，你只想通過勞動合同舉證你們之間的勞動關系，那么即使在沒有勞動合同的情況下，你也可以通過工牌，公司資料，證人證言等證明勞動關系，并去仲裁申請勞動仲裁的。

未簽勞動合同，自動辭職可以申請雙倍工資補償，補償為自用工之日到離職之時的工資額。 根據《中華人民共和國勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

勞動合同問題，自從2008年1月1日《勞動合同法》實施以后，由于涉及到雙倍工資問題，就一直是大家關注的焦點。

“雙倍工資”的規定

依據《勞動合同法》第82條規定：

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者只每月支付二倍的工資。

《勞動合同法》本意是“二倍工資”，由于語言習慣，大家也習慣性的稱為“雙倍工資”。

雙倍工資的起止時間計算

《勞動合同法》第82條第1款規定，超過一個月不滿一年沒有簽訂書面勞動合同，就應當支付雙倍工資。雙倍工資計算的時間，指的究竟是什么時候呢？

一般來講，《勞動合同法》允許用人單位自用工之日起一個月內跟勞動者訂立書面合同。所以，第一個月不應當支付。

《勞動合同法》第14條也規定：

用人單位自用工之日起滿一年，不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已經訂立無固定期限勞動合同。

也就是說，一年沒有簽訂書面勞動合同，就是從訂立無固定期限勞動合同。雙倍工資應當自到達一年時中止。所以，雙倍工資的時間最多11個月。

值得一提的是，一開始明確的是書面勞動合同，視同訂立的是無固定期限勞動合同，沒有強調“書面”。因此，視同建立的勞動合同即使不是“書面”，也是有效的。

《勞動合同法實施條例》第6條規定：

用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日截止時間，為補訂勞動合同的前一日。

此情形為用人單位和勞動者補訂書面勞動合同的情況。

用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，應當依照勞動合同法第82條的規定，向勞動者每月支付兩倍工資。

此情形是用人單位一直沒有訂立書面勞動合同的情況。

不過值得注意的是，第2種情形的用人單位違法行為的終止時間。雖然我們感覺用人單位沒有給我們簽訂書面勞動合同的情形是一直持續的，但是勞動監察部門一般認為視同簽訂了無固定期限合同，用人單位違法行為就終止了。勞動保障監察的受理有效期是兩年。一般從用人單位自用工之日起滿一年就開始倒計時計算了。也就是說我們在用人單位工作滿三年的話，向勞動監察部門維護權益就會超過時效了。

勞動爭議仲裁的受理有效期是一年，是勞動者知道或者應當知道用人單位的行為侵害了自己合法權益的時間開始計算。有的人認為沒有簽訂勞動合同是勞動者自始至終知道的行為，所以時間就應當從建立勞動關系之日起開始計算；也有的人認為，自用工之日起滿一個月沒有訂立勞動合同才算侵害了勞動者的合法權益，因此也有的會從用工之日起滿一個月的時間開始計算；有的人認為應從視同簽訂了無固定期限勞動合同的時間開始計算。

是勞動者的原因，不簽訂書面勞動合同怎么辦？

確實有的用人單位也感覺很冤枉，明明是勞動者不愿意簽訂書面勞動合同，跟用人單位無關的?？刹豢梢詥挝涣舸孀C據，證明勞動者不愿意簽訂勞動合同，而不支付雙倍工資呢？

目前來講，是不可以的。

《勞動合同法實施條例》第五條規定：

自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付實際工作時間的勞動報酬。

《勞動合同法實施條例》也很明確，用人單位應當依法行事，如果勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同，那么用人單位“可以”終止勞動關系。

不是“可以”而是“應當”。

一般在法律條款中，“應當”的意思就是“必須”。比如《社會保險法》中規定，職工應當參加基本養老、基本醫療、工傷、生育、失業等保險，大家都知道企業職工參加社保是沒有選擇性的。《勞動法》就規定用人單位和勞動者必須參加社會保險。

所以，一個月內沒有簽訂勞動合同，就構不成支付雙倍工資的情況。如果構成了雙倍工資的情況，明顯是用人單位沒有按照《勞動合同法實施條例》的規定執行，那么沒有依法執行，承擔相應的違法責任，也是對違法行為的懲罰吧。

可以被支持未簽拉動合同的雙倍工資，但沒有辦法支持解除勞動合同的經濟補償。 【未簽勞動合同的雙倍工資】 首先明確自己是否過了訴訟時效，然后如果你的離職證明上如果有公司的公章，那就等于是證明了和用人單位存在勞動關系。 可以申請勞動仲裁，要求公司支付未簽勞動合同的雙倍工資差額。 【解除勞動合同的經濟補償】 這個東西你就不要想了，因為你簽了個個人原因的離職證明，所以是不可能有經濟補償可以拿的。 其實你只要能夠證明存在勞動關系，完完全全可以發送被迫解除勞動合同通知書給公司，然后申請仲裁要求公司支付雙倍工資差額還有經濟補償。

首先要弄清楚自動離職的原因，是不是因為沒有簽勞動合同自動離職的？一般自動離職了就不能依法保障自己的權益了。另外，要求公司賠償雙倍工資你是否保留了證據，證明你與公司是否存在勞動關系。

沒簽勞動合同，對就業單位是很不利的

單位不簽勞動合同該怎么辦

被迫簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第十四條第三款規定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”如果用人單位被迫與勞動者簽訂立無固定期限的勞動合同，對用人單位利益將造成較大影響。在動爭議處理中企業十分被動。不簽勞動合同，責任主要在是企業。一旦產生勞資爭議，企業拿不出重要依據——勞動合同，違法在先，按照法律規定，必須承擔諸多不利后果。

簽訂勞動合同時間時怎么規定的

《勞動合同法》規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。(《勞動合同法》第十條第二款：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。)

用人單位簽訂勞動合同常見花招

目前存在部分企業濫用的情形，比如試用期滿才簽、試用期很長、工資很低、試用期不參加社保等。

1、首先要明確，可以有也可以沒有試用期，試用期是包含在合同期內的。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，企業不能以試用期為由不簽訂勞動合同，且試用期內也必須依法為勞動者參加社會保險。試用期的工資也不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

2、試用期的長短也有講究。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

3、不能隨意調整崗位工作地點、合同內容。雙方應約定工作內容和工作地點。至于單位可隨時調整員工崗位、地點，員工必須無條件服從，則是典型的“霸王條款”。一旦單位在合同期內因生產經營需要或其他原因調整勞動者工作崗位、地點的，雙方應協商一致。如確因客觀情況發生重大變化，導致合同無法履行，而雙方又無法就變更合同達成協議的，則可按解除勞動合同處理，企業應支付經濟補償。

4、休息休假首列合同必備條款合同內容：雙方應確定工作時間及休息休假。很多企業嚴重超時加班，有的還規定：單位可以根據生產需要，隨時要求員工加班，員工不得拒絕。

5、患病非因工負傷有相應待遇。企業應依法為職工參加社保。職工患病或非因工負傷的，在醫療期內應有病假工資常見花招：一些用人單位常以參加社保職工也要交錢、有員工不愿參保為由，不為員工參保。還有些單位規定，員工患病停工治療的沒有工資。用人單位應依法參保并將為勞動者辦理參加社保手續和扣繳社保費的情況如實告知職工。

6、用人單位的“生死合同”無效。一些單位沒有明確告知勞動者工作中可能產生的職業病危害，有些合同還規定，如果因為勞動者“操作不當或違章操作”，發生的工傷事故單位概不負責之類的“生死合同”條款。專家指導：用人單位應按規定提供符合國家勞動衛生標準的勞動作業場所，切實保護乙方在生產工作中的安全和健康。如工作過程中可能產生職業病危害，應如實告知勞動者，并按《職業病防治法》的規定保護勞動者的健康及其相關權益。這種告知等義務是法定的、無條件的，不能等勞動者咨詢才告知。

一般不可以。用人單位用工滿一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，按《勞動合同法》第八十二條、《勞動合同法實施條例》第六條、第七條規定，應當從滿一個月的次日起，向勞動者支付二倍工資。未簽合同用工滿一個月不滿一年的，從滿一個月的次日起支付二倍工資至補訂書面勞動合同的前一日止；未簽合同用工滿一年的，視為已經訂立無固定期限勞動合同，應當立即補辦手續，并從滿一個月的次日起支付二倍工資至滿一年的前一日止，共11個月。但是，勞動者與用人單位主動解除合同，并領取了經濟補償金之后，各地司法實踐中視為雙方已經達成合意，之前雙方的權利與義務已經完結。事后勞動者主張未簽合同二倍工資的，不予支持。