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我國政府對女職工的保護非常重視，出臺很多相關保護女職工的法律法規條文，目的都是為了維護女職工的合法權益。

法律法規對于女職工的傾斜保護，是從女職工的健康方面考慮，減少和解決女職工在勞動和工作中因生理特點而造成的特殊困難。關于對女職工保護的相關法律法規有：《勞動法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護特別規定》、《婦女權益保護法》等；在這些法律法規中都明確規定對女職工的特殊保護。比如在《女職工勞動保護特別規定》中規定了女職工在“三期”中的工作崗位、休假制度、辭退條件等都作出傾斜性的保護。其中，第五條明確規定：用人單不得因女職工懷孕、生育、哺乳期降低其工資、予以辭退與其解除或者聘用合同。

因此，女職工在工作中，特別是在“三期”中，用人單位不給予適當照顧或者降薪、辭退的，應當通過法律途徑維護自己合法權益。

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三期女職工指的是孕期、產期及哺乳期；在三期中女職工受到《勞動法》、《女職工勞動保護特別規定》等法律法規的特殊保護；這是國家倡導保護婦女合法權益從法律法規制定中的具體表現。

《女職工勞動保護特別規定》第五條：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或聘用關系。在勞動法、勞動合同法中也有相關的規定特殊保護三期女職工。但是，在相關法律法規中，并未強制規定三期女職工不能解除勞動關系；如果三期女職工存在勞動合同法第三十九條規定的情形，用人單位可以解除勞動關系，并無需支付補償金。用人單位解除三期女職工的勞動關系，相對來說存在較大的風險；一是她們受相關法律法規的傾斜保護，二是她們有可能通過勞動仲裁和訴訟的形式要求恢復與用人單位的勞動關系；如果用人單位沒有充分的證據證明三期女職工存在重大的過錯，行政執法部門有可能認定用人單位屬于違法解除勞動關系；那么用人單位必須承擔由此帶來一切后果。

既然三期女職工受到相關法律法規的特殊保護，作為用人單位應當尊重和愛護三期女職工，不讓三期女職工從事禁忌的勞動崗位；不延長她們的勞動時間、不安排她們夜班工作等等；這也是相關法律所規定的，這樣的單位會受到全體職工的擁護。

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婦女聯合會是代表婦女利益的群眾性組織，是黨和政府聯系全國婦女群眾的紐帶和橋梁。保護婦女合法權益不受侵害，是各級婦聯的根本宗旨。

中國工會是中國共產黨領導的職工自愿結合的工人階級群眾組織，是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，是國家政權的重要社會支柱，是會員和職工利益的代表。

《工會法》第22條規定，企業、事業單位違反勞動法律、法規規定，侵犯女職工特殊權益的，工會應當代表女職工與企業、事業單位交涉，要求企業、事業單位采取措施予以改正；企業、事業單位應當予以研究處理，并向工會作出答復；企業、事業單位拒不改正的，工會可以請求當地人民政府依法做出處理。因此，工會有責任在自己的工作范圍內，做好維護婦女權益的工作。

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我曾經是個工會工作者，從1978年干到1994年，酸甜苦辣都嘗過。最早的工會也就是發發福利，組織一下文體活動，研究一下職工困難救濟，很忙，但在維權方面發揮作用的空間不大。所以那時有順口溜：工會工會，吃飽就睡，吃飽喝足，去收會費！（笑）

90年代初的時候，國有企業實行職工代表大會制。對企業職工福利有決定權，對企業工資獎金分配有表決通過權。特別有印象的是，要開除職工，必須由職工代表團長聯席會議通過。記得曾否決過工資獎金分配方案、對某職工除名的提議等，應該說民主監督還是起相當作用的。

可后來由于效益不佳，我們廠工會的作用一步步弱化，具體的就不說了。

工會如何才能維護好職工利益？這些年有關方面也進行了探索。我最贊同的是工會負責人與企業脫鉤，沒有了行政隸屬關系，不依賴企業開工資，工會工作者的維權才有保障。

還有就是要依法維權。對侵害職工利益，觸犯法律規定的，工會工作者要熟知法律，依照《工會法》的規定，理直氣壯的依法維護職工合法權益。

當然，工會及其工作者也應克服衙門化，密切聯系職工群眾，認真聽取職工呼聲，才能把“維權”落到實處。