根據《勞動合同法》規定，用人單位或企業和員工的勞動關系，都以實際工作年限為準。即不管是否簽定勞動合同，或者簽訂勞動合同的時間長短，都不影響用人單位或者企業按實際工作時間，履行自己的義務。

以繳納社保費用為例，用人單位或者企業，應當從員工參加工作之日起計算，為員工繳納社保費用，而且必須在用工之日起三十日之內登記員工社保信息。不管員工是正式或者是實習，都不影響企業履行社保義務。

同樣，用人單位在開除或者辭退員工時，如果因用人單位或者企業的責任，需要對員工進行經濟補償或者經濟賠償時，也應當按實際工作年限為準。未簽訂勞動合同的責任，和舉證義務屬于用人單位和企業。如果用人單位或者企業無法提供相關證據，員工可以提供工資表、考勤表、考核總結、津貼福利發放單據、證人證言等各種證據，證明自己的實際工作行為和時間，企業也應該積極配合，按責任劃分提供相關證據。

員工因勞動關系與用人單位或者企業發生糾紛時，或者被拖欠工資的，應該首先向勞動監察大隊舉報，或者提請勞動仲裁；因社保費用發生糾紛時，應當首先向社保部門舉報，要求查處；因公積金繳納發生糾紛時，應當首先選擇公積金管理機構協調查處。這些部門是專門負責監督管理和保護勞動者合法權益的，按職責專門處理對應的危害勞動者合法權益的事宜。如果勞動者第一選擇為民事訴訟時，即使打贏了官司，法院也會要求勞動者去勞動監察、社保或者公務員管理機構處理相關事宜。

公司合法解除員工的勞動合同，是否還會給員工補償，這種情況得分以下幾種情況來看。

員工違法或違反公司制度，公司合法解除與員工的勞動合同，不需要支付賠償金。

在《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有以下行為者，用人單位可以依法解除勞動合同，這種情況下解除勞動合同不需要支付賠償金。

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

發生以下情況，用人單位可以依法解除勞動合同，但需提前一個月通知或是支付一個月工資做為賠償金。

在《勞動合同法》第四十條規定，以下情況，用人單位可以解除勞動合同。

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

勞動合同到期，用人單位可依法解除勞動合同，不再續簽，但需要以員工工齡為基礎，對員工支付賠償金。

依據《勞動合同法》第四十四條第一款規定：(一)勞動合同期滿的，用人單位可通知勞動者勞動合同終止。但同時約定，依據第四十六條第五款，用人單位終止與勞動者的固定期限勞動合同，需要支付勞動者經濟補償，補償標準依照第四十七條執行，即我們通常所說的N+1（N是工作年限）。

以上三種情況，用人單位都可以依法解除與勞動者的勞動合同，具體到有沒有經濟補償，是不一樣的，各位要了解清楚，不能一概而論。

根據《勞動法》第28條、勞動部《若干問題意見》及《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，勞動者在用人單位依據《勞動法》第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同時，可要求用人單位給予經濟補償。具體如下：

　　1、經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。

　　2、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。

　　3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。

　　4、勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行、經當事人協商不能就變動合同達成協議，由原用人單位解除合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金。

　　5、用人單位瀕臨破產，進行法定整頓或生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金。

　　6、用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外的經濟補償金。

你好，你的工齡超過30年，絕對的老員工級別了，現在你的公司違法解除勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，公司應當按照經濟補償的雙倍支付你賠償金。至于具體支付你多少賠償金，需要分情況進行論述。

由于你沒有提供你現在的工資是多少，所以為了說明問題，我只能通過各種條件假設來進行解釋，你只要結合你自己的實際工資套進去計算就可以知道自己到底能拿多少賠償金。

根據《勞動合同法》的規定，決定你最終能拿到多少賠償金的關鍵因素就是你目前的工資與上年度當地社會平均工資的三倍是什么關系。確切的說，如果你現在的工資低于當地上年度社會平均工資三倍的話，那么你可以獲得30個月的賠償金。如果你現在的工資高于當地上年度社會平均工資三倍的話，那么你最多可以獲得12個月的賠償金。下面我將舉例計算。

以寧波為例，目前寧波上年度的社會平均工資為5050元，那么社會平均工資三倍就應該為15150元。

假設你目前的稅前工資為8500元，很顯然，8500元是小于15150元的，也就是說你目前的工資低于當地社會平均工資三倍，所以你干了30年就應當獲得30個月的經濟補償，即你的經濟補償金總額應該為30×8500＝255000元。由于公司違法解除勞動合同，所以應該按照經濟補償的二倍支付你賠償金，所以你最終獲得的賠償總金額為255000×2＝510000元，也就是說你一共可以拿到51萬的賠償金。

另外一種情況，假設你目前的稅前工資為18,200元，很顯然18,200元大于15,150元，也就是說你目前的工資高于當地社會平均工資三倍，按照勞動合同法的規定，你最多只能獲得12個月的經濟補償，即你的經濟補償金總額應該為15,150×12＝181,800元。由于公司違法解除勞動合同，所以應該按照經濟補償的二倍支付的賠償金，即你最終可以獲得的賠償金總額為181,800×2＝363,600元，就是說你一共可以拿到36萬多的賠償金。

看到沒，你目前的工資是高于當地社會平均工資三倍還是低于社會平均工資三倍，你最終拿到的賠償金是不一樣的。我上面只是以寧波為例舉了個例子來計算的，你可以按照我上面的計算方法結合你的工資以及當地的社會平均工資來計算出你最終可以拿到多少賠償金。

企業違反勞動法解雇員工，如何申請賠償？

感謝邀請。

1、先勞動仲裁，不服仲裁結果可以法院起訴。我國法律規定勞動仲裁是前置程序，不經仲裁法院不受理。

2、違約解約，企業應該賠償，賠償標準為經濟補償標準的二倍。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。舉個簡單例子，工作滿三年，企業應該支付6個月工資賠償。

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員工因違反勞動紀律而被解除勞動合同，這種情況還可以要求補償？按照勞動合同法第三十九條的規定，嚴重違反用人單位規章制度的，公司可以解除勞動合同，如果是按照勞動合同法第三十九規定解除勞動合同的，公司不會給予員工任何補償。

勞動合同法從立法的初衷還是以保護勞動者的合法權益為主，但對于用人單位的合法權利也是需要保障的，并不是一味遷就或是縱容員工犯錯。你因為違反勞動紀律而解除勞動合同，屬于違反公司的考勤制度。是否達到解除勞動合同的地步，需要根據你所在公司考勤制度的規定來判定。這里有兩個要素是需要明白的，第一個要素就是嚴重違反公司的規章制度。比如連續長時間的遲到早退，經公司多次批評教育不改正的，或是經常性的曠工，而且因為你的曠工而影響公司的正常工作，或是給公司造成了一定的損失，這些都是嚴重違反公司規章制度的情形；第二個要素就是公司規章制度的合法性。如果公司的規章制度是建立在合法合規的基礎之上，經過了必要的程序。按照相關的規定，公司涉及到員工切身利益的規章制度，必須經過職工代表大會討論，只有經過公司職代會討論通過，而且沒有違法條款的考勤制度，或是其他與員工切身利益相關的制度，才屬于合法的制度。

如果公司認定你違反勞動紀律，在解除你勞動合同之前，是否有對你進行幫助或是對你進行批評教育，畢竟按照勞動合同法第三十九條的規定，必須要到到“嚴重”二字，如果屬于一般的遲到早退，這是達不到嚴重程度的，所以對嚴重程度，需要公司找出嚴重的證據；如果公司關于勞動紀律方面的制度與相關的勞動法規、工會法的規定相抵觸的，或者沒有經過職代會等程序，那么公司的規章制度就是不合法的，按照不合法的規章制度解除勞動合同，本身就是不合法的。在這種情況下，你是可以申請勞動仲裁的，不過你要掌握公司規章制度不合法的證據，或是屬于輕微違反勞動紀律的證據，在勞動仲裁時都有可能勝訴。

綜上所述，你違反公司的勞動紀律被解除勞動合同，如果公司的做法符合勞動合同法第三十九規定的情形，或者違反勞動紀律達到嚴重的程度，而且公司考勤制度是合法規范的，那么解除你勞動合同這是不用給予經濟補償的；相反如果你認為你沒有達到嚴重違反公司規章制度的程度，或是你認為公司的規章制度內容違法，程序違法的，可以申請勞動仲裁，要求公司按照勞動合同法第四十六條、第四十七的規定給予經濟補償。

被單為違法解除了勞動合同，賠償了錢，還能要求恢復勞動合同嗎？因為本人還想留在單位上班？既然勞動合同已經解除了，用人單位也按照勞動合同法的規定支付了賠償金，這時你與用人單位已經不存在勞動關系，我勸你還是另外去找工作吧，如果單位還需要你，就不會解除你的勞動合同了。

其實用人單位解除勞動合同，就相當于過去的除名，你想想一個已經被用人單位除名的人，即使再怎么熱愛這份工作，熱愛這個單位，但是單位已經是鐵了心不要你了，或者說單位認為你完全不適合在單位繼續工作，不能勝任這個工作崗位，所以你想恢復勞動合同，還想留在本單位工作，這種愿望是好的，本質也是很不錯的，但只是一種一廂情愿的想法。當然你也可以把你這種想法通過寫信的方式告訴單位領導，也許單位會被你的這種真情所打動，即使你能夠回到原單位工作，那也不是恢復勞動合同，而是要重新辦理招錄手續，重新簽訂勞動合同，在單位的以前工作的年限需要重新計算，雖然現在的工作年限沒有什么價值，但是可以作為在用人單位享受工齡工資、年休假待遇等計算的依據和方式。

如果你給用人單位寫信了，明確表達了你想回原單位工作的意愿，單位領導沒有回復你任何意見，或是明確表示不愿意你回去，那我勸你還是死了這條心比較好，還是另外好好去重新找工作，只要自己有決心，有恒心，有一定的工作經驗和工作能力，要重新找一份工作還是能夠找到的，關鍵是一開始要求不要太高，也不能按照原單位的標準來要求新工作。對于要求恢復和原單位的勞動合同，一般我認為希望不是很大，既然原單位要解除你的勞動合同，說明你存在一定的過錯，如果沒有過錯，但是起碼用人單位不怎么喜歡你，那么在這種情形之下，你再回去還有什么意思呢？再回去你不可能受到重用，沒有了成長的空間，我倒覺得沒有什么留念的價值。還是好好調整心態，準備重新出發吧。

綜上所述，既然原單位已經解除了你的勞動合同，并且按照相關法律法規的規定給予你經濟補償，這說明單位能做的已經做了，要求恢復勞動合同需要雙方有共同的想法才行，僅靠自己的滿腔熱情，是無法達成你的心愿的，還是重振旗鼓，重新另外去找工作吧。當然這可能需要一個過程，但是不要著急，工作總有一天還是會找到的，加油！

謝邀，就所提問題提出個人看法，首先明確地告訴你這是件很好辦的事，因為在法律的范圍內的事，就叫"有法必依，違法必究"因此理應得到賠償。

然而我們生活在現實之中，諸多事物不盡人意，試想連《勞動法》都不執行的單位，又談何能得到賠償呢？所以在此必須首先考慮的是用什么樣最有效的辦法去尋求解決此事，明知對方已違法，可當你一普通平民求他們辦事時總會遇到推三阻四…如此須考慮時間與耐性，對方雖無理，但你必須得理智，決不可沖動，否則有理無處伸…

說了些許也不知這是否清析，從本身來講已很清楚明細了，因為我們是一個法治的國家，人口眾多，國家之大，必須切實做到有法必依，違法必究，就此提問理該賠償，否則有辱法律的尊嚴…