大家好，我是有溫度有靈感的高校人才真經，一起談談高校教職工的獎勵性績效工資。

工資改革是事業單位改革的核心內容。2011年出臺的《分類推進事業單位改革的指導意見》就提出：工資分配要體現事業單位特點、體現崗位績效特點和分級分類的管理要求。過了沒多久，教育部直屬高校就開始推進薪酬制度改革，將原來的工資體系改為崗位工資、薪級工資、基礎性績效、獎勵性績效和其他津補貼幾部分，其中前兩項比重很小，獎勵性績效成為了大頭。我個人也是從那個時候實現了收入的躍升，以前養一套小房子都困難，漲了工資都準備換大房子了。

那獎勵性績效在高校是怎么分配的呢？簡單來說就是分級、分類、看貢獻

分級很好理解，事業單位崗位聘用制度實行以來，事業單位每個人都聘用在相應的崗位，比如教授等高級專業技術人員分為一二三四的崗位級別，一級一般是院士，二級一般是長江杰青等。相應的管理崗也有分級，比如正處一般是五級職員，副廳就是四級。當然，由于職務職級分離，教授聘期考核不合格，也會被聘為副教授崗位，正處年限長了也可能會聘為四級職員。而績效津貼標準，是按所聘崗位來確定的。

分類也好理解，在高校，一般分為教師崗、其他專技崗、管理崗和工勤崗，每個崗位序列是不一樣的，對應每一級的績效津貼標準也不一樣。一般來說專技高于管理、管理高于工勤。比如同樣7級，專技7級是副教授三級，管理7級對應正科，前者工資標準高出后者很多。

看貢獻就要多解釋一下了。上面兩點說的都是績效標準，看的其實是一個人的身份，也就是以前的貢獻。但這還不夠，獎勵性績效津貼是一年考核一次，如果當年業績突出，可能超標準享受津貼，如果當年業績不合格，則可能降標拿津貼，甚至一分錢都拿不到。換句話說，獎勵性績效就是獎金。

高校教師的獎勵性績效有一定的特殊性，主要體現在兩個方向

第一，獎勵性績效中有一部分為固定績效。一般來說，除非是脫產進修、全年曠班、病休等情況，高校教師每個月都能固定領一部分獎勵性績效。這是因為教師的工作不能完全看業績，也要看工作量，平時只要按要求上課，就可以拿到至少50％的獎勵性績效。此外，由于獎勵性績效金額比較大，如果集中到年底來發，扣稅太多，平時基本工資部分又太少。所以，獎勵性績效都是平時每月發一部分，年底再發一部分。

第二，高校教師的年度績效考核非常復雜。管理崗考核很簡單，到年底大家一起來投票，評個優秀合格，由于管理崗的業績很難評價，所以就算優秀也不會多發（個別高校可能會多發5％到10％）。但教師崗位就不一樣了，有一整套計算公式，一篇論文，四區算幾分，二區算幾分，頂級期刊算幾分，一節課，教授上算幾分，講師上算幾分，還有項目、獎勵，帶學生實習、指導研究生、指導本科畢業設計、指導大學生競賽，等等，內容太多了，很多老師自己都搞不懂怎么算出來的。雖然考核體系如此繁瑣，老師們也常常吐槽，但真考核起來，老師們比什么時候都較真。畢竟真金白銀。

總的來收，高校薪酬制度改革也是高等教育改革中一項非常重要的內容，但很多人對職稱評審關注更多一些，對績效了解不多。實際上，績效津貼也是影響老師收入的一大關鍵，績效工資改革也還有很多工作要做。

參公工勤，被劃定為事業編，身處混崗中層多年，現在不僅每年13個月工資沒有，每月車補500沒有，現在連每年績效17400都沒有，看到新考的公務員工作不到一年就有78千績效，每年要比公務員和參公人員少開至少24000元，這是什么概念，就是公務員和參公人員一年工資比事業人員多開一半還多！基層事業單位的月薪到手基本不到4000元，怎么養家啊？看到公務員和參公人員一補就好幾萬，心里這個寒啊，還干他奶奶個哨子工作干？

事業單位的績效工資，從其名稱來看，應當是一個與績效掛鉤的工資才對，但在實際之中，這確實是一個與級別、職稱掛鉤的工資，有點讓人不太好理解。

一、績效工資與機關規范津補貼相當。

事業單位的績效工資是與機關單位的規范津補貼相對應的。事業單位的績效工資總量一般按規范后的津貼補貼水平等為主要因素來核定。這些津補貼是與機關人員的級別有關的。從而就造成了事業單位的績效工資也與級別相對應了。

也就是說，與機關的規范津補貼是一樣，事業單位的績效工資與級別掛鉤了。例如：管理八級的事業單位工作人員的績效工資總額與機關副科的規范津補貼的金額是一樣的，管理六級與副處的是一樣的。專技崗位與機關的職務沒有一一對應的關系，但大體也是按崗位級別來確定的。因此，從目前的情況來看，事業單位績效工資實質上是按級別確定的津補貼，管理崗位高、職稱高，其績效工資就高。。

二、績效工資中的獎勵性績效激勵作用有限。

事業單位的績效工資又分為了基礎性績效工資和獎勵性績效工資。

基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，一般按月發放。

獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由單位確定分配方式和辦法。

一般來說，基礎性績效工資占績效工資的大頭，大約為50—70%左右（義務教育學校約占70%）。

雖然從理論上來說，獎勵性績效與工作實績掛鉤，但在分配上還是不能完全做到與工作實績掛鉤。即使完全與實績掛鉤，由于占績效工資的總量少，占工資總額的總量更少了，差距拉得不會很大。高職稱的人即使得的很少，但其績效工資中的基礎性績效就拿了很高了，總體來看，他們拿的還是不會少很多或者根本不會少。因此，其激勵作用還是不太明顯的。

三、應讓績效工資和績效獎勵真正與績效掛鉤

事業單位的工資中，崗位工資已與職務、職稱掛鉤了，薪級工資又與工作年限掛鉤了，剩下的績效工資、績效獎勵就不應當與職務、職稱、級別掛鉤了，應當讓其真正發揮績效的作用，按工作量、工作實績等為主來發放。貢獻大應該就多得，貢獻少就應該少得，沒有工作量就不應該得。

如果績效工資和績效獎勵都與工作量、工作績效鉤了，就能讓那些得職務不到提拔、職稱得不到晉升的人，通過多干、多貢獻也能提高自己的收入，就能讓那些晉升了高職稱的人不會想辦法不干活、少干活了，就能更好地激勵大家多做事、多出成績了，就能充分調動工作人員的積極性，促進各項工作取得好的成效。但是，這樣做需要進行改革，需要有相關的配套政策，不然也是難以做得成的。

以上是個人的見解，不當之處，請批評指正。

關于"多勞多得"的解釋："多勞多得"是社會主義的分配原則，多勞動多受益，不勞動不得食。現在的職稱工資是這樣的嗎？太搞笑了！

按照這個解釋，職稱工資顯然不能體現多勞多得。就以教師為例，教師的職稱工資是導致教師之間工資差距大的主要原因，就以相同學歷相同參工時間的兩位教師為例，教師甲評了高級職稱，教師乙未評上，假設教師乙在中級的最高檔位，專業八級，即使你干到退休，也就是專業八級，而教師甲可以晉升到專業五級。專業八級和專業五級，每個月相差的錢錢都是四位數以上，一年相差多少自己可以算。

況且在中級崗位上的教師，為了評上高級職稱，還得拼命干，只要有一線希望，都要盡最大努力去爭取。這不但是身體累，更重要的是心累。教師甲由于是高級職稱，吃的不再是"鐵飯碗"，而是"金飯碗"，在教育教學上，偷奸耍滑，想辦法盡量少上課或不上課，反正"金飯碗"中裝的是"錢多多"。

如果教師甲和戰斗在一線的年輕教師比，教師甲看著工資表，嘴巴都要笑成豌豆瓣。因為教師甲的工資是年輕教師工資的兩倍，重要提醒：教師甲這種類型的人，千萬不能笑個不停，因為你的職稱工資可能不夠治療你的面攤費用。

再看看工作量，教師甲這種類型人，上課節次很少，甚至不上課。而一線的年輕教師，不但做了自己的那部分工作，而且還把教師甲的工作完成了，美其名曰：工作安排！難道這就是傳說中的多勞多得嗎？

不好意思，上課時間到了，關于績效工資，我不想多談！

問題說反了，公務員沒有績效工資，是事業單位有績效工資，但公務員有績效獎。績效工資和績效獎是兩個概念，不能混為一談。

事業單位的績效工資其實就是每月個人工資扣除的30%再分配，年底按照年度考核結合個人職務和職稱計算系數，以系數乘以基數即為個人績效工資，俗稱年終獎。績效工資的本意是為了激烈事業單位工作人員的積極性，但是由于再分配過程中存在一定的主觀意志，很多一線人員反而不如后勤行政部門的人多，或多或少出現過分配不公的現象，因此經常為人詬病。為了避免因此帶來的爭議，很多地方干脆將這部分扣下來的績效工資平均再分配，以每月或者每季度為周期直接發放給個人，使得績效工資失去了其意義。不過說到底，績效工資還是在拿自己的工資，只不過是看能拿回多少比例而已。

公務員沒有績效工資，但有年終績效獎，分年度考核績效獎、專項績效獎等幾種。這部分錢是財政單獨增加的預算，不是從個人工資扣除下來的金額再分配。發放金額根據地方財力核定，有明顯的地區差異。比如中西部地區，公務員的年終績效獎多數在一到三萬之間，多的可能有四五萬；東部發達普遍在四五萬以上，多的高達十幾萬，相當于中西部地區公務員和事業單位一年的工資待遇。

公務員績效獎和事業單位績效工資最明顯的區別主要有三個：

第一，來源渠道不同。公務員的績效獎是屬于增量收入，而事業單位的績效工資屬于原有收入，只不過是要經過再分配；

第二，金額數目不同。公務員的績效獎普遍高于事業單位的績效工資，少者差幾千到一萬，多的差好幾萬。公務員之所以工資待遇比事業單位高，很大一部分差距來源于績效獎。

第三，發放保障不同。全國各地的公務員幾乎沒有聽過哪個地區發不出績效獎的，財政一般也會優先予以保障。而事業單位的績效工資倒經常曝出有被拖欠的情況。兩者的保障性存在一定的區別。

總的來說，公務員的績效獎無論各方面都要好于事業單位的績效工資。這也是公務員強于事業單位最明顯的特征所在。

基礎工資是要全額給你的，不能動，能動的只有30%。如你的工資是1000元，那么最低要保證你700元，然后根據你的績效情況進行確定獎勵性的百分比，如果你做的不好，單位可以降低你的百分比，也可以是30%全額給你。如果給你20%獎勵，你的工資就是700+1000*20%＝900元。

事業單位在編人員與公務員的確有收入差，不過差距沒有傳說的那么大，并且存在地域差距，具體要看編制性質具體分析。下面以中西部地區為例做簡單分析。

一、參公事業編與公務員

參公事業編制人員，即指行政執法類事業單位中使用事業編制，但參照公務員法管理的事業在編人員。這類人員身份雖然是事業編，但不執行事業單位人事管理條例，而是按照公務員管理，享受公務員同等的工資和晉升待遇。他們的收入與公務員沒有差異。

二、全額撥款事業編與公務員

全額撥款事業編相比公務員主要少了三方面收入：

一是車補，各地標準略有差異，科員到科級普遍在六七百之間，一年少7000-8000元之間；

二是年終績效獎，公務員享受綜合考核績效獎、職務職級獎、專項考核績效獎等幾類獎勵，全額撥款事業編參照公務員標準核發增量績效，但沒有職務職級獎勵，綜合績效普遍也比公務員低，幾方面減收加起來，一年保底要比公務員少七八千以上，多的一兩萬。以本地為例，全額撥款的事業單位管理九級職員（科員）2019年績效獎到手29000元左右，而公務員科員一般在38000元以上，收入差9000打底。需要特別說明的是，在年終績效獎這一塊，不同地方政策不同也存在差異，有的地方沒有參照公務員核發增量績效，差距肯定更大。

三是津補貼。全額撥款事業編有物業補貼等福利性補貼，但不享受通訊補貼，而公務員有。一個月100多月，一年差1000多月，這些都是小錢，不說也罷。

三、差額撥款事業編與公務員

差額撥款性質的事業單位相對復雜一些。

絕大部分差額撥款事業單位都參照全額撥款標準核發工資，只不過是財政只負擔部分工資，其余部分由單位自籌資金或經營收益留成補足。也就是說，這類事業編與公務員的收入差大概在一到兩萬之間。

部分效益較好的差額事業單位，比如醫院和高校，收入不僅不比公務員低，反而比公務員要高出許多。以醫院為例，本地醫院的醫護人員工資至少在十萬以上，二三十萬的很普遍，而普通公務員多半在十萬以下，科級以上才有十萬，收入比醫院保底少幾萬塊錢，多的不足對方一半。

四、自收自支事業編與公務員

隨著機構改革的推進，此類事業編已經很少見，不過現實中仍然存在。自收自支事業編雖然掛著事業編的名分，實際上與國企無異，收入高低與單位效益直接掛鉤，比公務員高還是低具體要看單位情況來定。一般情況來說，自收自支性質的事業編要比公務員低一些，其工資標準大致與差額撥款事業編看齊，少部分單位效益好的，收入比公務員高，具體高多少不好說，要看單位所在地區以及其經營效益來定。

總的來說：事業編比公務員收入低是客觀事實，少則一年一兩萬，多的幾萬，不一而同。

“三味”是廣西桂林這邊一所農村初中學校的教師，近3年來，我們的績效工資都是這樣發的。大家各自比較一下看看，誰的更合理？

近3年來，我們這兒的績效工資，分為三個部分，并于不同時間發放。

第一部分：年終一次性獎勵績效。標準為：每年人均8000元左右。（公務員約為教師的2倍。）

這部分績效的發放，一般分上、下半年2次，可能是因為地方財政緊張原因吧。

第二部分：25%績效部分。這部分績效，現在已按月按時連同工資完全打入個人工資賬戶。(下圖所示)

第三部分：5%績效部分。這部分績效由地方財政撥付到教育局賬戶，然后再由教育局按各校分配方案和造冊，打到個人工資賬戶。這部分績效，各學校具有自主分配權。

下面是我校2018年上學期5%績效部分的發放表。從表中可以看出，學校基本是按課時工資量這一項來計算的。大家說說合理不？

2018年上期5%績效部分剛發沒多久，“三味”被扣掉了一些，僅得到86元。

原因是：應接任4個班級的政治教學，應年齡較大，又是剛退出二層領導職務，學校照顧，少上了一個班級。課時少了。我完全可以接受。

給位網友，說說我們的績效發放方式怎樣啊？比你們那兒的有怎樣啊？