績效工資有一個基數，在之前每個員工會定級，有高級、一級、二級，前面的是部門負職，部門正職，這些基數就高一點，然后定系數，1為基準系數，差點的有0.8，好點的達到1.8，也就是說如果你季度績效基數是1萬，系數為1.1那就是11000元績效。

績效工資的計算方法實則老說并沒有固定的，就看公司想做激勵型的績效，還是考核型的績效，現在很多的績效工資都是做寬帶薪酬，彈性薪酬。固定薪酬20%~40%，績效薪酬60%~80%,這樣設計，會讓有能力的，有意向的，有激情的員工更好的發揮出自身的價值，讓員工自動自發地工作。

【考核只是管理工具，考核本身當然不會錯，錯在思維認知和操作方式】

1、傳統工資結構：基本工資+崗位工資+績效工資。如果績效工資是固定的配額，無論是員工拿出了多少、企業投入了多少，員工都會認為這是自己應得的收入。當然，老板會認為扣點沒關系，因為我扣的主要是加給你的。而員工并不認同。

2、傳統設計套路：加工資+設定高目標+提高管理標準。這種方式的設計套路是先給員工加工資，然后將目標設定在很高的位置，強化壓力激勵、做減法，如果員工達不到高的目標或標準，也就拿不到當初說好的薪酬水平，或者任意從中扣減。這種設計，會讓員工產生反感、抵觸情緒。而且由于員工對高目標一開始就覺得不可能完成，因此真正達到的可能性更低。

3、傳統思維方式：考核與激勵、利潤與工資的矛盾。老板，付出了高工資，當然要通過考核保證更好的結果得予實現。員工，投入了時間、承擔了工作和壓力，當然希望得到越來越好的收入。所以，老板喜歡做考核，而員工喜歡多激勵。其實這是人性所在，就象老板想要更高的利潤、員工也想得到更多的工資，但這兩者之間絕對不能通過考核來實現，而是首先要解決利益上的平衡和趨同。

4、傳統操作模式KPI：這家企業使用的就是KPI（關鍵業績指標）模式，這種模式最大的特點就是從員工薪酬中拿出一部分來做考核，然后訂立相對有挑戰性的目標，這個目標需要員工很努力才能實現。所以，大部分指標都是負指標、高壓指標，結果就是獎勵少扣罰多。KPI盛行了10多年，越來越不符合中國的國情，無法真正推動企業的績效優化和管理提升

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一、新錄用人員見習期的工資待遇

事業單位工資分為基本工資、績效工資和津貼補貼三部分。基本工資又分為崗位工資和薪級工資；績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效；津貼補貼是按照國家的津貼補貼發放，行業不同相應的補貼也不同。

大學應屆畢業生進入事業單位的，第一年為見習期，也就是《事業單位人事管理條例》規定的試用期，試用期為12個月。

（一）見習期工資

見習期發放的基本工資不區分崗位和薪級工資，發放的是見習期工資，具體標準為：

（1）大學本科畢業生，見習期工資為1610元，各地區在2017至2020年有調整增加的，調整浮動大概在200-300元之間；

（2）獲得雙學士學位的本科生、研究生學歷未獲得碩士學位的畢業生，見習期工資為1755元；各地區在2017至2020年有調整增加的，調整浮動大概在300-350元之間；

（3）獲得碩士學位的研究生，見習期工資為1960元；各地區在2017至2020年有調整增加的，調整浮動大概在400-500元之間；

（4）獲得博士學歷的研究生，見習期工資為2165元；各地區在2017至2020年有調整增加的，調整浮動大概在500-600元之間。

（二）津貼補貼

主要津貼補貼包括：

（1）取暖補貼

各地區每年都會進行調整，綜合全國來看大概在110-140元之間，如天津2019年為119元，一般按照最低檔確定；

（2）物業補貼

各地區每年都會進行調整，綜合全國來看大概在150-260元之間，如天津2019年為170元，一般按照最低檔確定；

（3）交通補貼

綜合全國大概在400-700元之間，如天津2019年為450元，一般按照最低檔確定；

（4）通訊補貼

綜合全國大概在150-220元之間，如天津2019年為170元，一般按照最低檔確定；

（5）其他補貼

包括物價補貼、生活性補貼、獨生子女費等，每個地區都有所差異。

綜合以上工資標準，本科生見習期工資大概在3000到3500元之間；碩士研究生大概在3800-4300元之間；博士研究生大概在4200-4900元之間，因每個地區、行業不同，所以上述工資標準會有所不同，估算的時候可以將上述標準作為基準線上下浮動，浮動差距也不會太大。

二、見習期滿轉正定級后的工資待遇

大學畢業生一年后，見習期滿后需要轉正定級，轉正定級后按照崗位等級、薪級等級確定基本工資，績效工資按照的單位規定確定（每個單位都有其自身的績效工資制度）、津貼補貼雖有所調整，但調整幅度不大。

（一）崗位工資和薪級工資

（1）專業技術崗

①本科畢業生轉正定級后，崗位等級為十三級，隨著工作年限的增加崗位等級會晉升到十一級，十三級崗位工資為1390元；薪級工資執行7級薪級工資標準，為369元；

②碩士研究生轉正定級后，崗位等級為十級，隨著工作年限的增加崗位等級會晉升到八級，十級崗位工資為1600元；薪級工資執行11級薪級工資標準，為513元；

③博士研究生轉正定級后，崗位等級為八級，隨著工作年限的增加崗位等級會晉升到七級，八級崗位工資為1950元；薪級工資執行14級薪級工資標準，為657元；

（2）管理崗

①本科畢業生轉正定級后，崗位等級為十級，崗位工資為1390元；薪級工資執行7級薪級工資標準，為369元；

②碩士研究生轉正定級后，崗位等級為九級，崗位工資為1490元；薪級工資執行11級薪級工資標準，為513元；

③博士研究生轉正定級后，崗位等級為七級，崗位工資為1820元；薪級工資執行14級薪級工資標準，為657元；

（二）績效工資

轉正定級后，就可以發放績效工資了，績效工資是由單位自主進行分配，一般情況下，績效工資根據職務、崗位等級、職稱以及工作貢獻等進行發放，大部分績效工資是比較客觀的。

（二）津貼補貼

津貼補貼按照所任職的崗位等級等來確定，具體因需要考慮的因素太多，難以足以列出，如果要估算的話，可以按照見習期津貼補貼的基礎上上浮50%-100%進行估算。

總的來說，大學畢業生進入事業單位第一年見習期的工資待遇相對來說不是很高，但轉正定級后，因為可以獲得績效工資的原因，收入有明顯大幅度的提高。鑒于地區、行業差異，事業單位工資標準都有所區別，所以本文職能作為一個基礎性的參考，有不妥之處還望諒解。

2014年10月份，我國實行了機關事業單位養老保險制度改革。

改革的目的就是實現機關事業單位與企業退休人員的待遇計算公式并軌。

改革后的新辦法是這樣計算的。

退休金全部包括三部分，基礎養老金、個人賬戶養老金與過渡性養老金。

事業單位改革后的新辦法，其實完全就是事業企業單位使用了十多年的退休公式的翻版。

但是，有沒有人考慮過？如果突然從舊辦法改用新辦法，會造成前后兩個月的退休人員，退休待遇差距過大。

因此，我們對中人制定了十年的過渡期。規定中人，退休的時候要使用新辦法和老辦法比較，如果新辦法退休待遇高，增加退休待遇新辦法差額，從第一年發放10%，到第10年發放百分之百。

實現新辦法的平穩過渡。其實在2006年，我們企業退休工人使用新辦法的時候，也是設置了五年的過渡期。

可以說，我們企業工人退休待遇計算辦法改革，給事業單位退休制度改革摸清了路。

老辦法計算標準還是按照工齡確定的發放比例，乘以2014年9月份的基本工資標準，加上2014年九月份的職務職級補貼，再加上2014年事業單位退休人員調增的退休金金額。

另外，國家考慮到了，物價上漲以及工資的增長情況。對于2015年之后退休的，每年還在原有基礎上計乘工資增長率。

不過，由于工資增長率發布時間比較晚。

2016年的工資增長率，是2017年7月份發布的。由于各個地方推行套算非常麻煩，所以至今2016年退休的一批事業單位工作人員工資還沒有理順。

預計今年六七月份，全國基本上就會理順完畢，到時候大家的差額就會很快發放了。大家還是耐心等待吧。

事業單位的薪級工資計算其實并不復雜！

目前，我國的事業單位分為三個崗位，管理崗、專業技術崗和工勤崗。管理崗和專業技術崗的薪級工資有65個等級，工勤崗的薪級工資有40個等級。

進入事業單位后，薪級工資的初始確定和學歷有很大關系。對于大學一畢業就進入事業單位的人員，學歷越高，那么薪級工資標準越高，大專畢業執行5級薪級工資標準，本科畢業生執行7級薪級工資標準，獲得雙學士學位的本科畢業生執行9級薪級工資標準，碩士研究生執行11級薪級工資標準，博士研究生執行14級薪級工資標準。

而如果是工作一段時間后再考入事業單位，那么薪級工資可能就要在上面的標準上再增加。因為按照相關規定，只要工作年度考核合格及以上，那么次年薪級工資就可以增加一檔，所以一般工齡有幾年，那么薪級工資就增加幾檔。但是，因為我國的體制問題，很多體制外的工齡并不被政府部門所承認，那么對于薪級工資就完全沒有影響。

同時，職稱的聘用對于薪級工資也是會產生影響的。不同的職稱崗位等級對應不同的起點薪級，一級崗位39級，二至四級崗位25級，五至七級崗位16級，八至十級崗位9級，十一至十二級崗位5級，十三級崗位1級。也就是聘用到這個等級的崗位，那么如果之前薪級工資低于起點薪級，可以直接調整到起點薪級標準。

因此，只要了解了學歷、工齡和職稱對薪級工資的影響，那么計算薪級工資就是非常簡單的事情了！

我是職場問答達人流雷電，用簡單的回答讓您了解機關單位和國企的各種知識！

歡迎關注我，如果有不同意見，請下方評論留言探討！

事業單位人員的工資主要由以下幾部分組成！

崗位工資+薪級工資+績效工資+其它津補貼。

崗位工資，即跟自己的職稱掛鉤，你的職稱越高，崗位工資就越高，同時崗位工資還對應著提升薪級工資。

薪級工資，跟工齡有關，每工作一年，只要年度考核合格以上，就會增加一個薪級。

其它津補貼，如話費補貼、下村補貼、邊遠補貼等。

最后來說績效工資，績效工資包括基礎性績效和獎勵性績效，一般來說前者占比70%，后者占比30%，基礎性績效一般會每月隨工資發放到位，而獎勵性績效就有可操作性了。為什么？

既然稱為績效，那就是根據你一年來工作取得成效而衡量的工資，言外之意，這部分錢是納入了年終考核的，單位要考核，那就會以考核分數來發錢（反正沒人考核一百分，終究是要扣錢的），當然，很多單位還是很人性化，不會扣分，年終那30%得錢還會是一分不少的發給你的！

希望能幫到你！關注我獲取更多人事信息！

大家好，我是有溫度有靈感的高校人才真經，一起談談高校教職工的獎勵性績效工資。

工資改革是事業單位改革的核心內容。2011年出臺的《分類推進事業單位改革的指導意見》就提出：工資分配要體現事業單位特點、體現崗位績效特點和分級分類的管理要求。過了沒多久，教育部直屬高校就開始推進薪酬制度改革，將原來的工資體系改為崗位工資、薪級工資、基礎性績效、獎勵性績效和其他津補貼幾部分，其中前兩項比重很小，獎勵性績效成為了大頭。我個人也是從那個時候實現了收入的躍升，以前養一套小房子都困難，漲了工資都準備換大房子了。

那獎勵性績效在高校是怎么分配的呢？簡單來說就是分級、分類、看貢獻

分級很好理解，事業單位崗位聘用制度實行以來，事業單位每個人都聘用在相應的崗位，比如教授等高級專業技術人員分為一二三四的崗位級別，一級一般是院士，二級一般是長江杰青等。相應的管理崗也有分級，比如正處一般是五級職員，副廳就是四級。當然，由于職務職級分離，教授聘期考核不合格，也會被聘為副教授崗位，正處年限長了也可能會聘為四級職員。而績效津貼標準，是按所聘崗位來確定的。

分類也好理解，在高校，一般分為教師崗、其他專技崗、管理崗和工勤崗，每個崗位序列是不一樣的，對應每一級的績效津貼標準也不一樣。一般來說專技高于管理、管理高于工勤。比如同樣7級，專技7級是副教授三級，管理7級對應正科，前者工資標準高出后者很多。

看貢獻就要多解釋一下了。上面兩點說的都是績效標準，看的其實是一個人的身份，也就是以前的貢獻。但這還不夠，獎勵性績效津貼是一年考核一次，如果當年業績突出，可能超標準享受津貼，如果當年業績不合格，則可能降標拿津貼，甚至一分錢都拿不到。換句話說，獎勵性績效就是獎金。

高校教師的獎勵性績效有一定的特殊性，主要體現在兩個方向

第一，獎勵性績效中有一部分為固定績效。一般來說，除非是脫產進修、全年曠班、病休等情況，高校教師每個月都能固定領一部分獎勵性績效。這是因為教師的工作不能完全看業績，也要看工作量，平時只要按要求上課，就可以拿到至少50％的獎勵性績效。此外，由于獎勵性績效金額比較大，如果集中到年底來發，扣稅太多，平時基本工資部分又太少。所以，獎勵性績效都是平時每月發一部分，年底再發一部分。

第二，高校教師的年度績效考核非常復雜。管理崗考核很簡單，到年底大家一起來投票，評個優秀合格，由于管理崗的業績很難評價，所以就算優秀也不會多發（個別高校可能會多發5％到10％）。但教師崗位就不一樣了，有一整套計算公式，一篇論文，四區算幾分，二區算幾分，頂級期刊算幾分，一節課，教授上算幾分，講師上算幾分，還有項目、獎勵，帶學生實習、指導研究生、指導本科畢業設計、指導大學生競賽，等等，內容太多了，很多老師自己都搞不懂怎么算出來的。雖然考核體系如此繁瑣，老師們也常常吐槽，但真考核起來，老師們比什么時候都較真。畢竟真金白銀。

總的來收，高校薪酬制度改革也是高等教育改革中一項非常重要的內容，但很多人對職稱評審關注更多一些，對績效了解不多。實際上，績效津貼也是影響老師收入的一大關鍵，績效工資改革也還有很多工作要做。

問題說反了，公務員沒有績效工資，是事業單位有績效工資，但公務員有績效獎。績效工資和績效獎是兩個概念，不能混為一談。

事業單位的績效工資其實就是每月個人工資扣除的30%再分配，年底按照年度考核結合個人職務和職稱計算系數，以系數乘以基數即為個人績效工資，俗稱年終獎。績效工資的本意是為了激烈事業單位工作人員的積極性，但是由于再分配過程中存在一定的主觀意志，很多一線人員反而不如后勤行政部門的人多，或多或少出現過分配不公的現象，因此經常為人詬病。為了避免因此帶來的爭議，很多地方干脆將這部分扣下來的績效工資平均再分配，以每月或者每季度為周期直接發放給個人，使得績效工資失去了其意義。不過說到底，績效工資還是在拿自己的工資，只不過是看能拿回多少比例而已。

公務員沒有績效工資，但有年終績效獎，分年度考核績效獎、專項績效獎等幾種。這部分錢是財政單獨增加的預算，不是從個人工資扣除下來的金額再分配。發放金額根據地方財力核定，有明顯的地區差異。比如中西部地區，公務員的年終績效獎多數在一到三萬之間，多的可能有四五萬；東部發達普遍在四五萬以上，多的高達十幾萬，相當于中西部地區公務員和事業單位一年的工資待遇。

公務員績效獎和事業單位績效工資最明顯的區別主要有三個：

第一，來源渠道不同。公務員的績效獎是屬于增量收入，而事業單位的績效工資屬于原有收入，只不過是要經過再分配；

第二，金額數目不同。公務員的績效獎普遍高于事業單位的績效工資，少者差幾千到一萬，多的差好幾萬。公務員之所以工資待遇比事業單位高，很大一部分差距來源于績效獎。

第三，發放保障不同。全國各地的公務員幾乎沒有聽過哪個地區發不出績效獎的，財政一般也會優先予以保障。而事業單位的績效工資倒經常曝出有被拖欠的情況。兩者的保障性存在一定的區別。

總的來說，公務員的績效獎無論各方面都要好于事業單位的績效工資。這也是公務員強于事業單位最明顯的特征所在。