日前，中央已發文（國人部發[2008]6號）：事業單位從2008年5月起兌現績效工資，人均：中學高級教師（副高，處級）2.8萬元／年，中級（高級工，科級）2.3萬元／年，初級（中級工，辦事員）1.8萬元／年，員級1.1萬元／年。從2006年7月1日補發，但要扣出已發的各種獎金和津貼。待實行新的崗位聘任后，再按等級發放：管理崗位五級（正處）30000元／年六級 26000元／年七級 23800元／年八級 19600元／年九級 15800元／年十級 11400元／年專業技術崗位五級 34000元／年 副高（中高、副教授）六級 32000元／年七級 30000元／年八級 26000元／年 中 級（講師、中一、小高）九級 24800元／年十級 23800元／年十一級 19600元／年 初 級十二級 15800元／年十三級 11400元／年工勤技能崗位技術工 一級 26000元／年二級 24800元／年三級 23800元／年四級 19600元／年

很多東西的存在都有它一定的合理性，但是也有它的弊端，一概取消其實不是解決問題的辦法，而是應該找出弊端，然后不斷的去完善它。最近幾年在網絡上也有一些呼聲，要求取消職稱工資按工齡發放績效的有之，認為績效工資成了“官效”工資的有之……這些問題、呼聲的存在說明績效工資在實施過程中，存在一些讓人詬病或不滿之處。職稱作為體現專業技術人員水平資歷的重要標尺，需要在評定聘任等方面進行改革，但不能“頭疼割頭，腳痛斬腳”，認為取消就萬事大吉。這樣做是對專業技術人員業績勞動、水平能力的抹殺，也會導致用人制度執行的混亂。

　　在績效工資實行之前，職稱就是工資增加的主要門檻，不同職稱級別的教師之間存在巨大差距，這顯然不合理。而這或許也正是績效工資產生的一個重要原因，績效工資的實施應該能夠對職稱工資比重過大的弊端進行合理糾偏。

另一方面，在機關事業單位養老保險制度改革之后，職稱也在養老金總額中不再起重要作用。如果一個人59歲被聘上了高一級職稱，到60歲退休，則其職稱工資只能領取一年，其高一級職稱給其帶來的退休后收益，比改革前顯著減少甚至是微乎其微。因此，在績效工資制度和養老保險制度的雙重作用下，職稱工資占總體工資的權重出現了越來越低的趨勢。

在這種情況下，只有進一步完善績效工資，增加績效工資在工資構成中的權重，而不是把目光只盯住職稱工資，甚至非取消不可。當然職稱評定中確實存在諸多問題，而這需要當作另一個領域的問題來看，不要完全和績效工資攪混在一起。績效工資已經不堪其累了，取消職稱評聘的做法不是非常明智。

許多學校實行的績效工資發放辦法之所以被眾多教師詬病，有一個重要原因就是行政后勤教輔崗的考核存在重大缺陷，甚至被稱為“官效工資”。

　　學校管理崗位、教輔崗位是一個客觀存在，但對他們進行的績效考核卻在某種程度上過于優厚，關愛有加。校級和中層干部作為管理層從績效工資總額中提取多少，沒有一定標準，常各行其是。因為提取比例過大，造成這些管理崗績效工資發放明顯超過一線教師，基層一線教師深為不滿。因為管理崗占據著相對豐厚的績效考核資源和決定權，拿著刀給自己切分看起來更誘人的一塊大蛋糕，很難不讓人說三道四。

　　另外一個方面就是教輔崗。在許多學校，規定教輔人員只要完成領導交辦或分配給的活兒就可以拿到平均績效工資數。相對于教輔來說，教學一線教師的工作更為重要也是學校的中心任務，卻必定有相當數量的教師在經考核后拿不到績效工資平均數，和教輔出現明顯的分別。

無可否認，教輔崗位很重要，還有些教輔崗位很忙很辛苦也有相當的技術含量，但有些教輔明明屬于照顧性崗位或閑職，收入卻比拼力教學的一線教師還高。這又如何讓一線教師心平？

績效工資分配制度起碼應當區分學校管理崗、后勤崗和一線教師崗，使管理崗、教輔崗和一線教師崗有聯動關系，這三類的收入分配最高者應當持平，或者是采取區分三者崗位性質，按人數分別核算的辦法。如果學校規模較小，不設置專職管理或教輔人員的，則管理崗、教輔崗兼課時，應將管理或教輔崗位工作量按比例折算成教師工作量，并總體限制管理教輔人員的績效工資數額。總之一句話，只有形成這三類崗位之間的聯動制衡，建立明確的比例協調關系，才能保證教學人員的核心作用得以體現，才能讓績效工資不成為“官效”工資。

對此問題你有什么不同的見解呢？

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按照《關于機關事業單位年終一次性獎金發放辦法的通知》的規定：

1、行政機關(含參照公務員管理的事業單位)對年度考核為稱職(合格)及以上的工作人員發放年終一次性獎金，標準為本人當年12月份的基本工資。

2、事業單位在實行績效工資前，仍可以對年度考核為合格及以上的人員發放年終一次性獎金，標準為當年12月份本人的崗位工資和薪級工資之和(中小學教師、護士提高10%)。事業單位實行績效工資后，不再發放年終一次性獎金。

您好市直全額撥款事業單位在職人員新增績效工資標準(單位：元/月)管理崗位:副市770,正局620,副局585,正處550,副處430,正科355,副科265,科員255,辦事員235,試用期150專業技術崗位:教授600,副教授430,講師265,助教255,技術員235工人:高級技師355,技師265,高級工255,中級工235,初級工195,普工195,學徒期150

感謝悟空小秘書/頭條教育聯盟的邀請。

每次談到績效，就離不開談到同工同酬的問題，不止績效，之前代教連公積金都沒。

績效，即根據教師教學效率而發放的工資。2009.01開始在義務教育學校實施績效工資。

績效工資的評定各地差異不小，主體是根據教師的德、能、勤、績等綜合考核，量化個體的績效工資。

教師的績效工資每年都會引發極大的討論，是平均分配還是工作量分配就是爭議之一。

不少人甚至喊出，取消績效工資的口號，這真的是冤枉了績效工資的本意-提高教師收入。績效評估離不開人，有人的地方就有江湖，操作中就會有不少問題。

對于績效工資的定位，學校不認可是教師的應得部分，而是劃分到具體學校的績效獎金，理由是70%每月發放，30%年底發放。這樣的定位，學校和老師在分配的理解上就會有很大的偏差，從而引發極大的矛盾。老師會覺得，你拿著我的收入來考核我，還少發我錢，你還有理了？

其次，不少學校管理崗比教學崗的績效高，甚至音、體、美、實驗等和語數外老師一個平均數，覺得付出最多的一線教學人員的辛苦沒有顯出，會打消不少人的熱情。

2017-18年，不少區域都發放了事業單位績效工資改革的文件，要求靈活機動，如年薪制、協議工資制等多途徑改革績效工資的發放，重點向關鍵崗位、業務骨干、教學一線、成果顯著的人才傾斜，真正做到多勞多得、優績優酬。

不過，要達到這樣的狀態，時間還得有多久不得而知啊...

希望對您有幫助，方便時給個關注，謝謝您~

2019-01-21-10

事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

　　崗位工資。主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。事業單位崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業技術崗位設置13個等級，管理崗位設置10個等級，工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位設置5個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位對應不同的工資標準。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。

　　薪級工資。主要體現工作人員的工作表現和資歷。對專業技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標準。對不同崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。

學校所有領導的值班補助都從教師的績效工資中扣除，每人每學年1000元，班主任的班主任費也從教師績效工資中扣除，每人每月200元。余下的平均分配。這樣領導和班主任拿大頭，教師領小頭。給人的感覺就是領導是給教師值班，班主任是管理教師的。

大學教師也是事業單位,他們同樣歸屬事業單位工資管理規定。