派遣勞務工，背鍋工的代名詞，同工同酬不存在，職稱不存在，所以別想職稱的問題，與你無關(guān)。不是遙遠，直接是無關(guān)

首先糾正你的認識錯誤，招你的公司是你的用工單位，勞務派遣公司是你的用人單位。

如果你作為勞務派遣人員，應該通過勞務派遣公司做職稱評定等相關(guān)工作，只要是正規(guī)的勞務派遣公司是應該可以做的，除非是不正規(guī)的勞務派遣公司。

關(guān)鍵我也不明白，你的公司為什么一點兒不管呢，這對公司也沒有名額限制，雖然我覺得他們想管也未必管得了。這個你最好還是問一下當?shù)鼐唧w負責報名申報的機構(gòu)，到底應該誰辦理手續(xù)。

1、跟你講解下勞務派遣的關(guān)系，勞務派遣涉及到三方關(guān)系，一個是勞務派遣單位（用人單位），一個是接受勞務派遣單位（用工單位），還有一個是勞動者。

2、勞動者和用人單位簽訂勞動合同，形成勞動關(guān)系，勞動者是和用人單位保留勞動關(guān)系的，由用人單位繳納社保以及支付工資。

3、用人單位和用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議，派遣勞動者到用工單位工作，勞動者和用工單位沒有人事關(guān)系。

可以，你的個人檔案在單位應在單位評職稱，如在人才市場代管，經(jīng)用人單位同意，也可以在人才管理中心參評。

《勞動合同法》第五十八條　勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

發(fā)幾個有關(guān)職稱評定的文：

《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》（2017） 職稱是專業(yè)技術(shù)人才學術(shù)技術(shù)水平和專業(yè)能力的主要標志。職稱制度是專業(yè)技術(shù)人才評價和管理的基本制度，對于黨和政府團結(jié)凝聚專業(yè)技術(shù)人才，激勵專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展，加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設具有重要意義。按照黨中央關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的部署，現(xiàn)就深化職稱制度改革提出以下意見。

一、總體要求：（一）指導思想。高舉中國特色社會主義偉大旗幟，全面貫徹黨的十八大和十八屆三中、四中、五中、六中全會精神，以鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發(fā)展觀為指導，深入貫徹習近平總書記系列重要講話精神和治國理政新理念新思想新戰(zhàn)略，緊緊圍繞統(tǒng)籌推進“五位一體”總體布局和協(xié)調(diào)推進“四個全面”戰(zhàn)略布局，牢固樹立和貫徹落實新發(fā)展理念，立足服務人才強國戰(zhàn)略和創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，堅持黨管人才原則，遵循人才成長規(guī)律，把握職業(yè)特點，以職業(yè)分類為基礎，以科學評價為核心，以促進人才開發(fā)使用為目的，建立科學化、規(guī)范化、社會化的職稱制度，為客觀科學公正評價專業(yè)技術(shù)人才提供制度保障。

（二）基本原則

——堅持服務發(fā)展、激勵創(chuàng)新。圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展和人才隊伍建設需求，服務人才強國戰(zhàn)略和創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，充分發(fā)揮人才評價“指揮棒”作用，進一步簡政放權(quán)，最大限度釋放和激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)活力，推動大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新。

——堅持遵循規(guī)律、科學評價。遵循人才成長規(guī)律，以品德、能力、業(yè)績?yōu)閷颍晟圃u價標準，創(chuàng)新評價方式，克服唯學歷、唯資歷、唯論文的傾向，科學客觀公正評價專業(yè)技術(shù)人才，讓專業(yè)技術(shù)人才有更多時間和精力深耕專業(yè)，讓作出貢獻的人才有成就感和獲得感。

——堅持問題導向、分類推進。針對現(xiàn)行職稱制度存在的問題特別是專業(yè)技術(shù)人才反映的突出問題，精準施策。把握不同領域、不同行業(yè)、不同層次專業(yè)技術(shù)人才特點，分類評價。

——堅持以用為本、創(chuàng)新機制。圍繞用好用活人才，創(chuàng)新人才評價機制，把人才評價與使用緊密結(jié)合，促進專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展，滿足各類用人單位選才用才需要。

（三）主要目標。通過深化職稱制度改革，重點解決制度體系不夠健全、評價標準不夠科學、評價機制不夠完善、管理服務不夠規(guī)范配套等問題，使專業(yè)技術(shù)人才隊伍結(jié)構(gòu)更趨合理，能力素質(zhì)不斷提高。力爭通過3年時間，基本完成工程、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、會計、高校教師、科學研究等職稱系列改革任務；通過5年努力，基本形成設置合理、評價科學、管理規(guī)范、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、服務全面的職稱制度。

二、健全職稱制度體系：（四）完善職稱系列。保持現(xiàn)有職稱系列總體穩(wěn)定。繼續(xù)沿用工程、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、經(jīng)濟、會計、統(tǒng)計、翻譯、新聞出版廣電、藝術(shù)、教師、科學研究等領域的職稱系列，取消個別不適應經(jīng)濟社會發(fā)展的職稱系列，整合職業(yè)屬性相近的職稱系列。適應經(jīng)濟社會發(fā)展新需求，探索在新興職業(yè)領域增設職稱系列。新設職稱系列由中央和國家機關(guān)有關(guān)部門提出，經(jīng)人力資源社會保障部審核后，報國務院批準。各地區(qū)各部門未經(jīng)批準不得自行設置職稱系列。職稱系列可根據(jù)專業(yè)領域設置相應專業(yè)類別。

軍隊專業(yè)技術(shù)人才參加通用專業(yè)職稱評審按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；相近專業(yè)職稱評審可參照國家有關(guān)規(guī)定；特殊專業(yè)職稱評審可根據(jù)軍隊實際情況制定評審辦法，評審結(jié)果納入國家人才評價管理體系。

（五）健全層級設置。各職稱系列均設置初級、中級、高級職稱，其中高級職稱分為正高級和副高級，初級職稱分為助理級和員級，可根據(jù)需要僅設置助理級。目前未設置正高級職稱的職稱系列均設置到正高級，以拓展專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展空間。

（六）促進職稱制度與職業(yè)資格制度有效銜接。以職業(yè)分類為基礎，統(tǒng)籌研究規(guī)劃職稱制度和職業(yè)資格制度框架，避免交叉設置，減少重復評價，降低社會用人成本。在職稱與職業(yè)資格密切相關(guān)的職業(yè)領域建立職稱與職業(yè)資格對應關(guān)系，專業(yè)技術(shù)人才取得職業(yè)資格即可認定其具備相應系列和層級的職稱，并可作為申報高一級職稱的條件。初級、中級職稱實行全國統(tǒng)一考試的專業(yè)不再進行相應的職稱評審或認定。

三、完善職稱評價標準：（七）堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取猿职哑返路旁趯I(yè)技術(shù)人才評價的首位，重點考察專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)道德。用人單位通過個人述職、考核測評、民意調(diào)查等方式全面考察專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)操守和從業(yè)行為，倡導科學精神，強化社會責任，堅守道德底線。探索建立職稱申報評審誠信檔案和失信黑名單制度，納入全國信用信息共享平臺。完善誠信承諾和失信懲戒機制，實行學術(shù)造假“一票否決制”，對通過弄虛作假、暗箱操作等違紀違規(guī)行為取得的職稱，一律予以撤銷。

（八）科學分類評價專業(yè)技術(shù)人才能力素質(zhì)。以職業(yè)屬性和崗位需求為基礎，分系列修訂職稱評價標準，實行國家標準、地區(qū)標準和單位標準相結(jié)合，注重考察專業(yè)技術(shù)人才的專業(yè)性、技術(shù)性、實踐性、創(chuàng)造性，突出對創(chuàng)新能力的評價。合理設置職稱評審中的論文和科研成果條件，不將論文作為評價應用型人才的限制性條件。對在艱苦邊遠地區(qū)和基層一線工作的專業(yè)技術(shù)人才，淡化或不作論文要求；對實踐性、操作性強，研究屬性不明顯的職稱系列，可不作論文要求；探索以專利成果、項目報告、工作總結(jié)、工程方案、設計文件、教案、病歷等成果形式替代論文要求；推行代表作制度，重點考察研究成果和創(chuàng)作作品質(zhì)量，淡化論文數(shù)量要求。對職稱外語和計算機應用能力考試不作統(tǒng)一要求。確實需要評價外語和計算機水平的，由用人單位或評審機構(gòu)自主確定評審條件。對在艱苦邊遠地區(qū)和基層一線工作的專業(yè)技術(shù)人才，以及對外語和計算機水平要求不高的職稱系列和崗位，不作職稱外語和計算機應用能力要求。

（九）突出評價專業(yè)技術(shù)人才的業(yè)績水平和實際貢獻。注重考核專業(yè)技術(shù)人才履行崗位職責的工作績效、創(chuàng)新成果，增加技術(shù)創(chuàng)新、專利、成果轉(zhuǎn)化、技術(shù)推廣、標準制定、決策咨詢、公共服務等評價指標的權(quán)重，將科研成果取得的經(jīng)濟效益和社會效益作為職稱評審的重要內(nèi)容。取得重大基礎研究和前沿技術(shù)突破、解決重大工程技術(shù)難題、在經(jīng)濟社會各項事業(yè)發(fā)展中作出重大貢獻的專業(yè)技術(shù)人才，可直接申報評審高級職稱。對引進的海外高層次人才和急需緊缺人才，放寬資歷、年限等條件限制，建立職稱評審綠色通道。對長期在艱苦邊遠地區(qū)和基層一線工作的專業(yè)技術(shù)人才，側(cè)重考察其實際工作業(yè)績，適當放寬學歷和任職年限要求。

四、創(chuàng)新職稱評價機制：（十）豐富職稱評價方式。建立以同行專家評審為基礎的業(yè)內(nèi)評價機制，注重引入市場評價和社會評價。基礎研究人才評價以同行學術(shù)評價為主，應用研究和技術(shù)開發(fā)人才評價突出市場和社會評價，哲學社會科學研究人才評價重在同行認可和社會效益。對特殊人才通過特殊方式進行評價。鼓勵有條件的地區(qū)單獨建立基層專業(yè)技術(shù)人才職稱評審委員會或評審組，單獨評審。采用考試、評審、考評結(jié)合、考核認定、個人述職、面試答辯、實踐操作、業(yè)績展示等多種評價方式，提高職稱評價的針對性和科學性。

（十一）拓展職稱評價人員范圍。進一步打破戶籍、地域、身份、檔案、人事關(guān)系等制約，創(chuàng)造便利條件，暢通非公有制經(jīng)濟組織、社會組織、自由職業(yè)專業(yè)技術(shù)人才職稱申報渠道。科技、教育、醫(yī)療、文化等領域民辦機構(gòu)專業(yè)技術(shù)人才與公立機構(gòu)專業(yè)技術(shù)人才在職稱評審等方面享有平等待遇。高校、科研院所、醫(yī)療機構(gòu)等企事業(yè)單位中經(jīng)批準離崗創(chuàng)業(yè)或兼職的專業(yè)技術(shù)人才，3年內(nèi)可在原單位按規(guī)定正常申報職稱，其創(chuàng)業(yè)或兼職期間工作業(yè)績作為職稱評審的依據(jù)。打通高技能人才與工程技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道，符合條件的高技能人才，可參加工程系列專業(yè)技術(shù)人才職稱評審。在內(nèi)地就業(yè)的港澳臺專業(yè)技術(shù)人才，以及持有外國人永久居留證或各地頒發(fā)的海外高層次人才居住證的外籍人員，可按規(guī)定參加職稱評審。公務員不得參加專業(yè)技術(shù)人才職稱評審。

（十二）推進職稱評審社會化。對專業(yè)性強、社會通用范圍廣、標準化程度高的職稱系列，以及不具備評審能力的單位，依托具備較強服務能力和水平的專業(yè)化人才服務機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會學會等社會組織，組建社會化評審機構(gòu)進行職稱評審。建立完善個人自主申報、業(yè)內(nèi)公正評價、單位擇優(yōu)使用、政府指導監(jiān)督的社會化評審機制，滿足非公有制經(jīng)濟組織、社會組織以及新興業(yè)態(tài)職稱評價需求，服務產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級和實體經(jīng)濟發(fā)展。

（十三）加強職稱評審監(jiān)督。完善各級職稱評審委員會核準備案管理制度，明確界定評審委員會評審的專業(yè)和人員范圍，從嚴控制面向全國的職稱評審委員會。完善評審專家遴選機制，加強評審專家?guī)旖ㄔO，積極吸納高校、科研機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會學會、企業(yè)專家，實行動態(tài)管理。健全職稱評審委員會工作程序和評審規(guī)則，嚴肅評審紀律，明確評審委員會工作人員和評審專家責任，強化評審考核，建立倒查追責機制。建立職稱評審公開制度，實行政策公開、標準公開、程序公開、結(jié)果公開。企事業(yè)單位領導不得利用職務之便為本人或他人評定職稱謀取利益。建立職稱評審回避制度、公示制度和隨機抽查、巡查制度，建立復查、投訴機制，加強對評價全過程的監(jiān)督管理，構(gòu)建政府監(jiān)管、單位（行業(yè)）自律、社會監(jiān)督的綜合監(jiān)管體系。嚴禁社會組織以營利為目的開展職稱評審，突出職稱評審公益性，加強評價能力建設，強化自我約束和外部監(jiān)督。

依法清理規(guī)范各類職稱評審、考試、發(fā)證和收費事項，大力查處開設虛假網(wǎng)站、制作和販賣假證等違紀違法行為，打擊考試舞弊、假冒職稱評審、擾亂職稱評審秩序、侵害專業(yè)技術(shù)人才利益等違法行為。

五、促進職稱評價與人才培養(yǎng)使用相結(jié)合 （十四）促進職稱制度與人才培養(yǎng)制度的有效銜接。充分發(fā)揮職稱制度對提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的導向作用，緊密結(jié)合專業(yè)技術(shù)領域人才需求和職業(yè)標準，在工程、衛(wèi)生、經(jīng)濟、會計、統(tǒng)計、審計、教育、翻譯、新聞出版廣電等專業(yè)領域，逐步建立與職稱制度相銜接的專業(yè)學位研究生培養(yǎng)制度，加快培育重點行業(yè)、重要領域?qū)I(yè)技術(shù)人才；推進職稱評審與專業(yè)技術(shù)人才繼續(xù)教育制度相銜接，加快專業(yè)技術(shù)人才知識更新。

（十五）促進職稱制度與用人制度的有效銜接。用人單位結(jié)合用人需求，根據(jù)職稱評價結(jié)果合理使用專業(yè)技術(shù)人才，實現(xiàn)職稱評價結(jié)果與各類專業(yè)技術(shù)人才聘用、考核、晉升等用人制度的銜接。對于全面實行崗位管理、專業(yè)技術(shù)人才學術(shù)技術(shù)水平與崗位職責密切相關(guān)的事業(yè)單位，一般應在崗位結(jié)構(gòu)比例內(nèi)開展職稱評審。對于不實行崗位管理的單位，以及通用性強、廣泛分布在各社會組織的職稱系列和新興職業(yè)，可采用評聘分開方式。堅持以用為本，深入分析職業(yè)屬性、單位性質(zhì)和崗位特點，合理確定評價與聘用的銜接關(guān)系，評以適用、以用促評。健全考核制度，加強聘后管理，在崗位聘用中實現(xiàn)人員能上能下。

六、改進職稱管理服務方式：（十六）下放職稱評審權(quán)限。進一步推進簡政放權(quán)、放管結(jié)合、優(yōu)化服務。政府部門在職稱評價工作中要加強宏觀管理，加強公共服務，加強事中事后監(jiān)管，減少審批事項，減少微觀管理，減少事務性工作。發(fā)揮用人主體在職稱評審中的主導作用，科學界定、合理下放職稱評審權(quán)限，人力資源社會保障部門對職稱的整體數(shù)量、結(jié)構(gòu)進行宏觀調(diào)控，逐步將高級職稱評審權(quán)下放到符合條件的市地或社會組織，推動高校、醫(yī)院、科研院所、大型企業(yè)和其他人才智力密集的企事業(yè)單位按照管理權(quán)限自主開展職稱評審。對于開展自主評審的單位，政府不再審批評審結(jié)果，改為事后備案管理。加強對自主評審工作的監(jiān)管，對于不能正確行使評審權(quán)、不能確保評審質(zhì)量的，將暫停自主評審工作直至收回評審權(quán)。

（十七）健全公共服務體系。按照全覆蓋、可及性、均等化的要求，打破地域、所有制、身份等限制，建立權(quán)利平等、條件平等、機會平等的職稱評價服務平臺，簡化職稱申報手續(xù)和審核環(huán)節(jié)。健全專業(yè)化的考試評價機構(gòu)，建立職稱評審考試信息化管理系統(tǒng)，開展職稱證書查詢驗證服務。選擇應用性、實踐性、社會通用性強的職稱系列，依托京津冀協(xié)同發(fā)展等國家戰(zhàn)略，積極探索跨區(qū)域職稱互認。在條件成熟的領域探索專業(yè)技術(shù)人才評價結(jié)果的國際互認。

（十八）加強領導，落實責任。堅持黨管人才原則，切實加強黨委和政府對職稱工作的統(tǒng)一領導。各級黨委及其組織部門要把職稱制度改革作為人才工作的重要內(nèi)容，在政策研究、宏觀指導等方面發(fā)揮統(tǒng)籌協(xié)調(diào)作用。各級政府人力資源社會保障部門會同行業(yè)主管部門負責職稱政策制定、制度建設、協(xié)調(diào)落實和監(jiān)督檢查；充分發(fā)揮社會組織專業(yè)優(yōu)勢，鼓勵其參與評價標準制定，有序承接具體評價工作；用人單位作為人才使用主體，要根據(jù)本單位崗位設置和人員狀況，自主組織開展職稱評審或推薦本單位專業(yè)技術(shù)人才參加職稱評審，實現(xiàn)評價結(jié)果與使用有機結(jié)合。

各地區(qū)各部門要充分認識職稱制度改革的重要性、復雜性、敏感性，將職稱制度改革列入重要議事日程，加強組織領導，狠抓工作落實。人力資源社會保障部要會同有關(guān)部門抓緊制定配套措施，分系列推進職稱制度改革。各地區(qū)各部門要深入調(diào)查研究，制定具體實施方案，堅持分類推進、試點先行、穩(wěn)步實施，妥善處理改革中遇到的矛盾和問題。加強職稱管理法治建設，完善職稱政策法規(guī)體系。加強輿論引導，搞好政策解讀，做好深入細致的思想政治工作，引導廣大專業(yè)技術(shù)人才積極支持和參與職稱制度改革，確保改革平穩(wěn)推進和順利實施。

《〈企事業(yè)單位評聘專業(yè)技術(shù)職務若干問題暫行規(guī)定〉有關(guān)具體問題的說明》人職發(fā)[1991]11號

《企事業(yè)單位評聘專業(yè)技術(shù)職務若干問題暫行規(guī)定》（以下稱《暫行規(guī)定》）發(fā)出以后，一些地區(qū)和部門就如何貫徹執(zhí)行《暫行規(guī)定》提出了一些具體問題，經(jīng)研究，現(xiàn)就這些問題說明如下：

1．關(guān)于《暫行規(guī)定》的基本精神

職稱改革已進行了五年，我們按照“正確的加以堅持，不足的加以完善，失誤的加以糾正”的精神，制定了《暫行規(guī)定》。《暫行規(guī)定》的基本精神是，堅持專業(yè)技術(shù)職務聘任制的原則，逐步完善聘任制的具體措施，糾正某些不符合聘任制的理解和做法，使專業(yè)技術(shù)職務聘任制順利地轉(zhuǎn)入經(jīng)常化的軌道。其中有兩個主要的內(nèi)容：一是做好聘任前的崗位設置；二是嚴格聘任后的任職考核。

2．關(guān)于轉(zhuǎn)入經(jīng)常性的評聘工作必須具備的幾個前提條件

評聘專業(yè)技術(shù)職務轉(zhuǎn)入經(jīng)常性的工作，必須具備幾個前提條件，這就是：一要對首次評聘工作進行檢查并驗收合格；二要清理好首次下達的指標；三要設置好崗位并經(jīng)過批準；四是建立了考核制度并進行了1990年的年度考核。這四個條件必須都要具備，缺一不可。一個地區(qū)、部門或單位什么時候具備了這些前提條件，什么時候就可開展經(jīng)常性的評聘工作，全國發(fā)展不平衡，不搞一刀切。

3．關(guān)于做好設崗工作

根據(jù)這幾年許多地區(qū)許多單位做好設崗工作的經(jīng)驗，首先，要根據(jù)需要和可能來設崗。從目前情況看，第一，要根據(jù)各個基層單位現(xiàn)已責任的專業(yè)技術(shù)職務狀況，按照承擔的工作任務，設置若干不同層次的崗位，明確規(guī)定每個崗位的具體職責。第二，檢查首次評聘人員履行職責的情況，看各層次職務與其具體職責程度是否基本相符，并以此為根據(jù)進行必要的調(diào)整。第三，根據(jù)單位任務的增減，按照國家的財力狀況，再對崗位進行適當?shù)恼{(diào)整。這就是說，既要根據(jù)需要，還要根據(jù)可能。設崗不能不受編制和工資總額的制約。事業(yè)單位的崗位設好以后要經(jīng)上級批準(企業(yè)按有關(guān)規(guī)定、法規(guī)執(zhí)行)。設定的崗位及職責一般要向本單位群眾公布，以便專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)自己的條件和崗位空缺狀況，按照自己的具體情況，對崗申報；評審組織評審其是否符合崗位的任職條件，行政領導按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t，擇優(yōu)聘任。其次，設崗要逐步做到科學和合理。必須掌握、運用職位分類的科學原理，依據(jù)崗位的工作性質(zhì)、責任輕重、難易繁簡程度和所需資格條件，對崗位進行調(diào)查、分析、評價等一系列過程，并經(jīng)過反復實踐逐步完善。

如果某個事業(yè)單位崗位已滿，就不能再評聘專業(yè)技術(shù)職務(經(jīng)批準進行評聘分開試點的單位可以評定資格)。但如果由于人員調(diào)動、退休離休等自然減員出現(xiàn)崗位空缺，或者由于事業(yè)發(fā)展、任務增加，國家批準增設了崗位，可及時評聘相應的專業(yè)技術(shù)職務。

4．關(guān)于國家分配的軍隊專業(yè)干部評聘專業(yè)技術(shù)職務問題

安置好軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，對于貫徹落實黨的十三屆七中全會精神，對于國家的政治穩(wěn)定、經(jīng)濟穩(wěn)定和社會穩(wěn)定，促進經(jīng)濟建設和部隊建設都有重要意義。軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部中的專業(yè)技術(shù)干部要盡量對口安排，對按政策分配的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)的專業(yè)技術(shù)干部，確實具備擬任專業(yè)技術(shù)職務任職條件的應優(yōu)先聘任。為解決轉(zhuǎn)業(yè)干部專業(yè)技術(shù)職務聘任問題，企事業(yè)單位可根據(jù)工作需要適當增設一些崗位，但需經(jīng)省、部級職改部門核準。

5．關(guān)于對專業(yè)技術(shù)人員的任職考核

考核工作搞不搞和搞得好不好，是堅持不堅持聘任制和聘任制搞得如何的重要標志。國務院有關(guān)職稱改革的文件明確規(guī)定：“聘任或任命單位對受聘或被任命的專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務水平、工作態(tài)度和成績，應進行定期或不定期的考核。考核成績記入考績檔案作為提職、調(diào)薪、獎懲及能否續(xù)聘或任命的依據(jù)。”

考核工作要注重政治標準，以履行崗位職責的工作實績?yōu)橹饕獌?nèi)容。當然，還應包括職業(yè)道德、工作態(tài)度和勤惰表現(xiàn)。考核的方式，應采取定性和定量相結(jié)合，任期屆滿和平時相結(jié)合，專家、領導和群眾相結(jié)合。考核的結(jié)果，要區(qū)分出等次：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。只有成績?yōu)閮?yōu)秀者才可考慮晉升；合格者可以續(xù)聘；基本合格者要提出具體要求，限期提高和改進；不合格者應予解聘或低聘。

只有嚴格考核，才能把那些不具備條件但被評聘上的人淘汰下來，把優(yōu)秀人才選拔上去，真正做到優(yōu)上劣下，解決干和不干一個樣，干好干壞一個樣的問題。實現(xiàn)了擇優(yōu)聘任、競爭聘任，才能激發(fā)和調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，聘任制才能充滿生機和活力。

6．關(guān)于不具備規(guī)定學歷的人員評聘專業(yè)技術(shù)職務問題

對不具備規(guī)定學歷人員評聘專業(yè)技術(shù)職務要具體情況具體分析，區(qū)別對待。原則上，對不具備規(guī)定學歷的中青年申報初、中級專業(yè)技術(shù)職務，應該要求他們通過正規(guī)的成人教育取得相應的學歷。作為目前的過渡措施，可以通過相應的基礎知識統(tǒng)一考試。這種基礎知識統(tǒng)一考試應由省、自治區(qū)、直轄市組織進行。對于不具備規(guī)定學歷，申報高、中級專業(yè)技術(shù)職務的中老年同志則要制定具體條件，通過考核其實際工作業(yè)績，看是否達到了擬聘職務所需的專業(yè)技術(shù)水平和能力。比如是否獲得省部級以上的科研成果獎；在科研、設計、管理等方面是否取得過國內(nèi)外領先水平的成就或獲得顯著的經(jīng)濟和社會效益；是否出版過有學術(shù)價值的著作，是否在國內(nèi)外著名刊物上發(fā)表過有較高學術(shù)價值的論文；是否在國內(nèi)外學術(shù)、技術(shù)界有較高的知名度，等等。總之，要由省、自治區(qū)、直轄市制定出具體條件，用這些條件來嚴格考核，并經(jīng)過包括群眾推薦、公開答辯、專家評審等必要的程序，確實證明其有真才實學，就可以進行評聘。應當說明的是，為了保證評聘質(zhì)量，即使具備了規(guī)定學歷，也需認真考核其是否具有任職所需的專業(yè)技術(shù)水平和代表其水平的業(yè)績成果，只是對不具備規(guī)定學歷者要更嚴格一些罷了。

7．關(guān)于參加基礎知識考試問題

不管參加哪種考試，包括基礎知識考試，都不應影響工作。任何人都不得以參加考試為由要求脫產(chǎn)學習以至影響本職工作，各企事業(yè)單位也不應進行考前突擊培訓。對因準備考試而不正常履行崗位職責的人，各單位應給予批評教育，直至取消其申報資格。

8．關(guān)于各種培訓班的結(jié)業(yè)證書和專業(yè)證書不再作為評聘專業(yè)技術(shù)職務的學歷依據(jù)問題

國家教委、人事部《印發(fā)〈關(guān)于成人高等教育試行〈專業(yè)證書〉制度的若干規(guī)定〉的通知》(88)教高三字006號文件曾規(guī)定，專業(yè)證書不等同于大學專科畢業(yè)證書。在專業(yè)技術(shù)職務評聘中，“專業(yè)證書”不能也不應作為評聘專業(yè)技術(shù)職務的學歷依據(jù)。因此，《暫行規(guī)定》與006號文件的精神和原則是完全一致的，兩者沒有矛盾。但考慮到在首次評聘工作中，有的地方和部門違背了006號文件的精神，把“專業(yè)證書”等同大學專科畢業(yè)證書，并按此評聘了專業(yè)技術(shù)職務，因此，在《暫行規(guī)定》中用了“不再”這個詞。意思就是，如果有的地方和單位已把“專業(yè)證書”作為大專畢業(yè)學歷而評聘了專業(yè)技術(shù)職務的，只要符合006號文件規(guī)定的“辦學條件”和“入學條件”，我們?nèi)匀怀姓J這個現(xiàn)狀，但今后不能再這樣做了。

006號文件中說“專業(yè)證書”可以作為評定聘任專業(yè)技術(shù)職務的依據(jù)之一，意思是合格的“專業(yè)證書”，可以證明其持有者接受過某種專業(yè)培訓，具有某個專業(yè)大專層次的專業(yè)知識，在評聘專業(yè)技術(shù)職務時應當作為一個條件加以考慮。當然，究竟他的專業(yè)技術(shù)水平怎樣，還需經(jīng)過實踐的檢驗。

9．關(guān)于中小學教師的教學合格證書仍可作為評聘教師職務的參評條件問題

對不具備規(guī)定學歷的中小學教師，經(jīng)過國家教委組織嚴格統(tǒng)一出題考試合格，認為具備了作為中小學教師必須的基礎知識，這種情況與“專業(yè)證書”班不同。因此，中小學教師的教育合格證書仍然可作為評聘教師職務的參評條件。

10．關(guān)于轉(zhuǎn)入經(jīng)常性評聘工作后評聘的范圍問題

評聘專業(yè)技術(shù)職務只限于在編在職人員。已達退離休年齡的人員(按有關(guān)文件經(jīng)正式批準延緩辦理離退休的除外)和返聘人員不再評聘專業(yè)技術(shù)職務。

單位行政領導必須在專業(yè)技術(shù)崗位履行職責，通過評審符合任職條件，并經(jīng)批準才能聘任專業(yè)技術(shù)職務。

11．關(guān)于國家教委承認的正規(guī)全日制院校畢業(yè)生見習期滿并考核合格，即可聘任相應的專業(yè)技術(shù)職務問題

首次評聘工作的實踐證明，對國家教委承認的正規(guī)全日制院校畢業(yè)生(不含“五大”畢業(yè)生)實行見習期滿考核定職，既能保證初定職務的質(zhì)量，又可大大減少評審工作量。所以今后在經(jīng)常性的評審工作中，對正規(guī)院校畢業(yè)生，見習期滿，經(jīng)考核合格即可聘任相應的專業(yè)技術(shù)職務，不需再進行評審。具體規(guī)定是：中專畢業(yè)，見習一年滿，可聘任為“員”級職務；大專畢業(yè)，見習期滿，再從事本專業(yè)技術(shù)工作二年，可聘任為“助師”級職務；大學本科畢業(yè)，見習一年期滿，可聘任為“助師”級職務；碩士學位獲得者，從事本專業(yè)技術(shù)工作三年可聘任為中級職務；博士學位獲得者，可聘為中級職務。上述各類畢業(yè)生都要由單位人事部門對其德、能、勤、績進行全面考核，認為合格后方可聘任。

12．關(guān)于評聘專業(yè)技術(shù)職務“哪里評哪里有效”問題

“哪里評哪里有效”是由聘任制的原則和基本內(nèi)容決定的。從1986年開始改革職稱評定，實行專業(yè)技術(shù)職務聘任制以后，只能是哪個地方哪個單位想聘任某個專業(yè)技術(shù)人員時，才將這個專業(yè)技術(shù)人員的有關(guān)材料提交評審委員會，對他是否具備擔任擬聘職務的條件進行評審。這個省評的某個人調(diào)到另一個省，另一個省自然要按照本省的情況確認或重新評審這個人是否具備新聘任職務的條件。那種認為只要一旦評上就全國有效、永遠有效的觀點是對聘任制的誤解。因為各地區(qū)經(jīng)濟、文化、教育發(fā)展不平衡，崗位情況和人員情況不同，甚至差異很大，對各系列的試行條例中任職條件的理解和執(zhí)行，在掌握上不可能寬嚴一致，因此，應該是哪里評的哪里有效。

13．關(guān)于具有高級職務任職資格而未受聘職務的人員的管理問題

按國務院有關(guān)職改文件規(guī)定，要聘任職務才評定任職資格。因為“專業(yè)技術(shù)職務是根據(jù)實際工件需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務知識和技術(shù)水平才能擔負的工作崗位，不同于一次獲得后而終身擁有的學位、學銜等各種學術(shù)、技術(shù)稱號”，并“在任職期間領取專業(yè)技術(shù)職務工資”，所以，如果只評定了任職資格，沒有受聘或受聘后又被解聘，沒有或不再履行崗位職責，均不應領取相應的職務工資，也不能作為擔任高級專業(yè)技術(shù)職務人員進行管理。但是，在1983年9月1日前按職稱評定原則評定的高級技術(shù)職稱的人員仍可視為高級專家并進行相應的管理。

14．關(guān)于在1989年9月30日后評聘的專業(yè)技術(shù)職務兌現(xiàn)職務工資問題

根據(jù)崗位需要，在1989年9月30日后評聘的專業(yè)技術(shù)職務均從聘任之下月起按現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務的工資標準兌現(xiàn)職務工資。

15．關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員由于工作調(diào)轉(zhuǎn)，按什么標準領取工資問題

專業(yè)技術(shù)人員由于工作調(diào)轉(zhuǎn)，在新的崗位試用期內(nèi)可保留原職務工資。試用期滿，確定了新的職務，按新任專業(yè)技術(shù)職務領取相應的工資。

《人事部〈企事業(yè)單位評聘專業(yè)技術(shù)職務若干問題暫行規(guī)定〉有關(guān)具體問題的補充說明》人職發(fā)[1991]17號

各省、自治區(qū)、直轄市及計劃單列市人事（勞動人事）廳（局）、職改辦，國務院各部（委）、各直屬機構(gòu)人事（干部）部門：

　　各地在貫徹《企事業(yè)單位評聘專業(yè)技術(shù)職務若干問題暫行規(guī)定》（人職發(fā)(1990)4 號）和《〈企事業(yè)單位評聘專業(yè)技術(shù)職務若干問題暫行規(guī)定〉有關(guān)具體問題的說明》（人職發(fā)(1991)11號），進行經(jīng)常性評聘工作中，又提出一些具體問題，現(xiàn)補充說明如下：

一、凡達到離退休年齡而未辦離退手續(xù)的全國政協(xié)委員中的高級專家、中國科學院的學部委員及正在帶博士生的導師，突出貢獻的優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)人員（35歲以下晉升副教授、副研究員、副主任醫(yī)師、高級工程師、高級農(nóng)藝師和40歲以下晉升教授、研究員、主任醫(yī)師的），博士后流動站合格的出站人員，經(jīng)省、部級人事（職改）部門審定、核準，可不占單位的崗位限額。

二、各級評審委員會必須按系列重新組建，不能建立綜合性評審委員會。中央部委的直屬企事業(yè)單位的非主體系列一般不由部委組織評審，也不建立部委系統(tǒng)的評委會，應委托所在地方統(tǒng)一組織評審。國家機關(guān)行政領導一般不參加評委會。

由本單位人選組成的評委會，滿足不了人職發(fā)(1991)8 號文規(guī)定的人數(shù)要求時，允許適當聘請一些外單位的同行專家。已離退的人員，原則上不宜再請他們擔任評委。正高級專業(yè)技術(shù)職務評審委員會應全部由擔任正高級職務的專家組成，可評審正副高級專業(yè)技術(shù)職務的任職資格；由副高級職務人員組成的評審委員會不能評審正高級專業(yè)技術(shù)職務的任職資格。

組建后的評審委員會按人職發(fā)(1991)8號文件的要求，應及時向人事部和有關(guān)部門備案，收到后一個月內(nèi)不作答復即可視為同意。不備案的評審委員會，其評審結(jié)果無效。

三、人職發(fā)(1991)11號文件中關(guān)于"專業(yè)技術(shù)人員由于工作調(diào)動，在新的崗位試用期內(nèi)可保留原職務工資"是指按勞人薪(1987)24號文件精神，調(diào)動工作后，試用期內(nèi)，可參考新崗位所屬單位同類職務人員的工資水平確定其工資。

四、進行繼續(xù)教育的目的是為了更新知識，提高專業(yè)技術(shù)人員的水平。而評聘專業(yè)技術(shù)職務，只能要求專業(yè)技術(shù)人員應達到什么水平。舉辦培訓班（包括繼續(xù)教育的培訓班）不應與評聘、晉升專業(yè)技術(shù)職務掛鉤。

五、參加資格考試接受培訓，是根據(jù)自愿原則，因此培訓費應由個人支付。同樣，不參加培訓也可參加資格考試。任何部門和單位都不得以資格考試為名，強制任何人接受任何形式的培訓。另外，參加資格考試的報名費、考務費、試卷費等均由個人負擔，企事業(yè)單位不承擔此項費用。

六、凡是行使政府職能的機構(gòu)不能評聘專業(yè)技術(shù)職務。對政企合一、政事合一的部門可以按以下原則掌握：盡可能從編制上和職能上劃清政府和企事業(yè)單位的界限；若對于有雙重職能的單位，明確是以哪種職能為主有困難，則只能靠一頭，不能兩頭沾。以上范圍劃分后，由省、部級職改領導小組審核批準，報人事部備案。

七、對不具備規(guī)定學歷人員進行的基礎知識考試及評審高、中級專業(yè)技術(shù)職務任職資格需要進行的外語考試、考核，凡是已由省、自治區(qū)、直轄市按有關(guān)規(guī)定統(tǒng)一組織部署的，中央、國務院各部門所屬單位的專業(yè)技術(shù)人員就地參加；省、自治區(qū)、直轄市尚未統(tǒng)一組織的，可由國務院各部門組織。

八、取得雙學士學位和研究生班畢業(yè)的人員，在取得最后一個學位或畢業(yè)后即可定為助理級職務，再從事專業(yè)技術(shù)工作三年，可根據(jù)崗位的需要參加中級職務的考試與評審。

九、在技術(shù)工作崗位上的工人，必須先被聘用為干部方能評聘專業(yè)技術(shù)職務。同時，必須在結(jié)構(gòu)比例內(nèi)有專業(yè)技術(shù)崗位空缺。在任職期間履行專業(yè)技術(shù)崗位規(guī)定的職責，享受相應的專業(yè)技術(shù)職務的工資待遇。離開了專業(yè)技術(shù)崗位，不再履行其職責，相應的工資待遇同時取消。

這屬于雙重勞務問題，一般勞務派遣公司是沒有資格評定職稱的，要看您從事的是什么行業(yè)，如果是建筑類，一般拿到八個一級資質(zhì)其中的一項就可以給您評定，您最好了解下勞務派遣公司是否正規(guī)，或者是否有你這個職業(yè)的資質(zhì)，了解這個資質(zhì)很重要。另外，在具備上面條件的前提下，還要求就職企業(yè)給予一定協(xié)助，如果仍有疑問，可隨時聯(lián)系我。

　　簽訂勞動派遣合同，不會影響到評定職稱。簽訂勞動派遣合同后，還是該單位的成員，仍然可以向該單位申報職稱申請，然后由該工作單位負責向上級相關(guān)部門申報。 　　勞務派遣，是指由派遣單位與用人單位簽訂協(xié)議，將與其簽訂勞動合同的勞動者派遣到用人單位提供勞動。在勞務派遣中，勞動合同關(guān)系存在于派遣單位與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于被派遣勞動者與用人單位之間。勞務派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用相分離。

首先，要看你所屬公司有無勞務派遣資質(zhì)，其次，看勞務派遣工作是不是臨時性、輔助性或替代性的。第三、是否屬于“內(nèi)部派遣”。第四。你公司于用工單位（被派遣單位）是否簽有勞務派遣協(xié)議。以上都符合的情況下，你們只需與公司訂立勞動合同，并在合同中載明被派遣勞動者的用工單位、派遣日期、工作崗位等情況即可（合同期至少二年以上）。另外公司應將其與用工單位簽訂的“勞務派遣協(xié)議”內(nèi)容告知你們。你所說的“職稱評定”應由與你簽訂勞動合同的公司依法辦理。

你應該看下你的社保在哪里交的，社保在哪里教材的就用那個單位報考。如果當?shù)夭徊樯绫Ｄ阌媚莻€單位報名都可以。