答案是肯定的。用人單位單方面調整勞動者的工作崗位是無效的。

其實，根據《勞動合同法》的有關規定，經用人單位和職工協商一致，可以調整勞動崗位。

勞動合同法第35條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

勞動工作崗位屬于勞動合同內容的約定的一項重要基本內容之一。所以很明確，單方面調整勞動者工作崗位是無效的。

有人會說如果處于生產經營需要，也應該可以調整職工的工作崗位。但是應當設有相應的前提：

一是勞動合同中約定可以調整工作崗位的事情。

二是用人單位的規章制度中有這樣一條，根據生產經營需要可以調整勞動者崗位。相應的規章制度應當經過法定程序確立有效，同時有證據證明勞動者知曉有關的規定。

三是調整工作崗位，不能降低待遇。崗位級別應當基本等同，不存在倒逼勞動者辭職的情況。

正常來講，勞動者對調整的崗位有異議，可以提出勞動仲裁來維護自己的權益。用人單位必須要證明，調整工作崗位是生產經營需要，而不是出于打擊報復，逼迫勞動者。

當然有一類非常特殊的情況，就是勞動者不勝任崗位了。一般是大病或者工傷之后發生重大變故的情況，用人單位必須拿出相應的證據材料。

如果原先的工作崗位仍然存在，用人單位拿不出任何勞動者不適合工作崗位的證明，更換勞動者工作崗位是違法的。

所以，對于絕大多數情況，用人單位擅自調整工作崗位，絕對是處于理虧的狀態。這種情況下提出勞動仲裁可以申請經濟補償并解除勞動合同的，當然也可以申請調回原工作崗位。

其實只要我們去維權，肯定會有意想不到的收獲的，大家應該積極維權，這樣有利于促進社會的勞動關系和諧。

用人單位調整勞動者工作崗位應同時滿足三個條件：1.生產經營需要；2.工資水平相當；3.不具有侮辱性和懲罰性。且用人單位應承擔舉證責任。

一、當勞動者與用人單位所簽訂的勞動合同中約定了“用人單位可以根據生產經營情況調整勞動者的工作崗位”。那么，若用人單位確實的生產經營情況發生變化且有合理的理由，是可以單方調整工作崗位的。

二、當勞動合同中未約定用人單位可單方調整勞動者的工作崗位。那么一般說來，用人單位調整勞動者的工作崗位是需要跟勞動者協商一致的。但根據《勞動合同法》第40條的規定，如果出現以下三種情形，用人單位是可以要求調整勞動者的工作崗位的：1、勞動者患病或者非因工負傷，不能勝任原工作的；2、勞動者不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

除了以上三種情形，當勞動合同中未約定用人單位可單方調整勞動者的工作崗位時，用人單位單方調整工作崗位均屬于違約行為。

最高院民一庭認為“用人單位用工自主權必須符合法律規定和合同約定，不得擴大使用，甚至濫用。用人單位以行使自主權為名違反勞動合同約定，侵犯勞動者合法權益的，勞動者可以提出解除合同并要求用人單位支付經濟補償金。

用人單位崗位進行調動，勞動者又應該如何呢？

如果用人單位用此理由來調動崗位則需要考慮五點因素：

第一，用人單位存在正式規范的崗位職責要求文件，并且已經公示，起碼應當是該調動的員工是知情的；

第二，用人單位要具有該員工的日常表現和工作記錄；

第三，上述的記錄中表明了該員工不能達到崗位的職責要求；

第四，用人單位對該員工進行了崗位培訓，已經爭取讓該員工能勝任工作；

第五，該員工經過培訓后仍然不能勝任工作的，用人單位可以根據法律規定調整工作崗位。

用人單位調整勞動者工作崗位，除法律規定可以變更的情形外，都應當經勞動者同意，必須遵循協商一致、自愿平等的原則。一些用人單位在勞動合同中寫上“員工必須無條件服從工作調整”，這屬于霸王條款，是無效的。

調動崗位在實際操作中，員工是否“自愿”難以界定，因此一般來說，只要調崗事實發生超過一個月而勞動者在此期間對調崗事件沒有提出異議申請工會調解或勞動仲裁的話，即認定“默認調崗”。在這種情況下，如果勞動者拿不出證據證明自己有反應不愿意調崗，是在被強迫或受欺騙的情況下被調崗的話，要告單位非法調崗就很難。

看到大部分答案，都是認為勞動者可以解除合同并要求賠償的。對此我有不同的觀點。

首先，說明一下，在勞動合同法中，補償和賠償是兩個完全不同的概念。

其次，根據勞動合同法第三十八條和四十六條規定，沒有提到用人單位擅自變更勞動合同，勞動者可以提出解除勞動合同，并要求支付經濟補償金的。這種情形更不適用勞動合同法第八十七條關于支付賠償金的情形。

第三，根據《勞動合同實施條例》第十八條第一款第（八）項規定，用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動者可以解除合同。但條例并沒提到可以要求支付經濟補償金。再進一步分析，即便這種情形，可以主張經濟補償金，但該條款說明的是單位存在“欺詐、脅迫或乘人之?！弊兏贤敬螁栴}所述的是“單位擅自”變更合同，二者的法律意義不能等同。

第四，根據上述分析，我認為，就單位擅自變更合同一事，應具體分析變更的條款，如果是核心條款如工資待遇、違約責任等關系到勞動者核心權利義務的條款，應不得擅自變更，如涉及的是非重要的、和勞動者切實利益無關的條款，應可以變更。所以不應該一概而論。實務中，就用人單位勞動場所的變更，如果在同一行政區劃內變更的，法院可以支持勞動者解除合同，但不一定支持經濟補償金的主張。

綜上，具體案件應具體分析，不應該以“擅自變更”為據，勞動者解除合同，就同時可以主張補償或賠償。

您好，這個問題我們可以從以下兩個方面來分析。

一、公司單方面變更勞動合同包括哪些？

1、工作崗位；

2、工作內容；

3、工作地點；

4、工資待遇；

其他的變更就不說了，在公司中百分之八九十的勞動合同變更都是這四種，而且也正是這四種變更容易引起勞動爭議。

二、勞動合同變更必須經過雙方的同意，除了個別情況之外。

正常來說，勞動合同條款的變更必須要經過雙方達成一致才能變更，單方面的變更是不合法的，但有幾種特殊情況公司可以有條件的單方面變更。

1、員工患病醫療期滿后不能從事原崗位的，公司有權對員工調整其他可從事的崗位。

2、員工被證明不能勝任工作，公司有權對員工調整其他可勝任的工作。

三、如果公司單方面變更勞動合同，除不屬于法律規定的可以單方面變更外的，都必須要經過員工同意，如果沒有經過員工同意是違法的，員工可以通過勞動部門申請仲裁的方式來獲得經濟補償金。因為沒有哪家單位會主動支付經濟補償金的。

以上回答，希望可以幫到您！