我認為，在職場中真正的管理者，在工作中不管看結果，還要看過程。

記得小學的時候，學習過一篇寓言《我要的是葫蘆》。有個人種了一棵葫蘆，他看見葉子上爬著一些蚜蟲。一個鄰居告訴他快治一治葉子上的蚜蟲，他說他要的是葫蘆。最后，小葫蘆慢慢地變黃一個一個都落了。

寓言故事告訴我們，一味的追求結果，可能得不到好的結果。

真正的管理者應該是全方位的管理。

一個管理者不能只盯著結果，還要盯著過程，對實現的過程，還要每一個過程受控。

對工作結果的質量，不但關注今年的結果，還要關注去年的結果，權衡兩個結果之間的不同點，是工作質量的提高，還是還是工作過程的重復，同時要對下一年工作的結果進行思考和提升。

不但對本單位的工作結果進行審查，還要與其他單位的結果進行對比， 是否達到同行業的共同水平。

通過對工作結果的縱向、橫向對比，來衡量本單位的管理工作水平，這才是一個真正管理者的全方位管理追求。

優秀的管理者應該是全過程的管理。

在職場中，一個優秀的管理者，不應該 只盯著工作結果的實現，還應更注重每一個過程的實現。

在每一個過程的實現中，追求每一個過程的工作品質，解決存在的問題，消除不合理的環節，將過程做到最有合理、最有效。

有時候，工作中追求的結果出現了，但是有可能工作的過程不一定是最有效、最合理、最節能的。

只有形成最優化的過程，才會必然形成最合理的結果。

成熟的管理者應該是對全員的管理。

成熟的管理者不應該對只形成結果的幾個員工進行管理，還有對整個過程的人員進行全面的管理。

雖然在日常的管理中只盯著幾個關鍵的少數員工。 但是木桶理論告訴我們問千萬萬出現在個別人身上，可能會影響整個團隊的水平。

因此，提高所有人員的水平，對于整個團隊來說是至關重要的，這樣可以降低出現失誤的幾率。

每個人都能發揮出自己的潛力，應該是職場管理中的最好的狀態。

只盯著結果，不注重過程，不做好全方位、全過程、全員的管理，就相當于工作中只追求急近利，沒有長遠目標。

不但達不到我們今天追求的結果，而且還會影響未來的發展。

只有ABD構成無因管理，產生無因管理之債無因管理是指沒有法定和約定的義務，為了避免他人的損失或為他人謀取利益而對他人事務的管理，可見ABD項滿足這一條件，AB項是當事人為他人謀利的行為，D項是當事人為了避免他人的損失而對其羊只進行的管理，C項不是出于避免他人損失或為其謀利的目的，不構成無因管理。 另外，法律上并沒有“幫工關系”這樣的說法。

例子就比如，你在公園里散步，看到一只小狗走失了，你看狗狗可憐，就帶回家照顧了幾天，你的這個行為就是無因管理。狗主人沒有委托你照顧小狗，你也不是動物監管部門，沒有法定的義務來照顧狗。你就是管理人，狗的主人就是被管理人，也就是本人。后來，狗的主人找到了你，你有權要求他支付狗狗在你家的這些費用，比如狗的糧食錢，洗澡錢等。希望對你有所幫助。

可能有人會笑了，你這是賤骨頭啊，天生是個勞碌命，現在有機會讓你坐在管理層位置，你居然還覺得渾身不自在，可能有很多人會這樣說，特別是那些一直被人管著的員工，他們既會覺得不解，甚至還會羨慕嫉妒恨的。

說實話，很多技術出身的人轉了管理崗后，的確會有很多不適，比如如題主所說的沒什么實事可做，感覺不到存在的價值，又比如有些人還是習慣于個人英雄主義，在技術上把下屬比下去，結一下常常爭到面紅耳赤，還有些人還一直抓著技術不放手，自己一桿插到底，那下屬反而沒事可做，也有一些人對下屬不聞不問，采用過度的放養式管理，結果下屬的需求得不到關心和重視，最后團隊人心渙散。以上這些都是技術出身的人轉管理后常犯的一些錯誤。

而題主的情況是“每天都沒什么事做，感覺不到存在的價值”，這是一個很危險的信號，需要馬上調整過來，否則，團隊就無法發揮應有的作用，長此以往，下屬抱怨、領導不滿，想繼續待下去都是個問題哦。

現在你需要做的是，第一時間轉變思維方式，管理，它的職責在于給團隊指明方向，給團隊合理安排工作，解決下屬遇到的問題，培養下屬成長，挖掘并激勵團隊的潛能，在管理者的領導下達成公司的任務，這些才是管理者的本職工作，而不像一名技術工作者，他們做的是具體的、可見的工作，而管理者則不一樣，連開會、做PPT、聊天，甚至托著下巴在思考都是他們的工作，有一些是不可見的，也是不可量化的，但這些都是管理者的工作之一。而這些工作看似都是小事情，看似沒什么價值，但對于帶好團隊，對于提高團隊戰斗力，進而完成公司下達的任務又是必不可少的，所以說這些工作都是有價值的，但只是這個價值跟技術人員做可見事項的價值不太一樣而已。

現在已經身處管理層位置，其工作方式、工作內容也是跟做一名技術人員不一樣的，不必感到迷茫，而應該立即對這個管理崗進行重新理解，并且把思維轉變過來，并把這些看起來價值不大的一件件事情做好了，你的管理水平就會得到提高，團隊就能發揮出應有的戰斗力，那樣，才會體現出管理者應有的價值。

　　無因管理，是指沒有法定或者約定義務，為避免造成損失（損失既包括自己也包括他人，或者僅為他人）,主動管理他人事務或為他人提供服務的法律事實。管理他人事務的人，為管理人；事務被管理的人，為本人。無因管理之債發生后，管理人享有請求本人償還因管理事務而支出的必要費用的債權，本人負有償還該項費用的債務。 無因管理是一種法律事實，為債的發生根據之一。無因管理之債的產生是基于法律規定，而非當事人意思。　　主觀要件　　無因管理的構成在主觀上須管理人有為他人管理的意思。管理人為他人管理事務的意思即管理意思，是指以其管理行為所生的事實上的利益，歸屬于他人的意思。我國民法通則第93條有“為避免他人利益遭受損失而進行管理或服務”一文，其中的“為”字即說明管理人之管理事務，在意思上是為他人，而不是為自己。這種管理意思，就是在管理人主觀上，使管理或者服務行為所產生的利益，歸屬于本人。區別于代理行為，代理行為的法律行為效果，直接作用于本人。即使管理人以自己的名義而與第三人訂立合同，如果所產生的事實上的利益，歸屬于本人，也成立無因管理。如果管理人沒有為他人管理的意思，管理人的管理行為則構成侵權行為。“為他人”的判斷標準，是依社會通常客觀標準，就是以本人事實上受益為準。同時，為他人管理的意思與為自己管理的意思可以并存。例如修理鄰居快要倒塌的房屋，既為鄰居，也可以使自己免除危險，也可成立無因管理。管理人對于本人是誰，沒有認識的必要，即使對于本人認識錯誤，對于真實的本人依然成立無因管理。　　客觀要件　　（1）、管理他人事務管理行為的范圍。有的學者認為，所謂管理，就是處理事務的行為。這種行為因為是為本人謀取利益，因此管理行為不僅包括保存、利用、改良等處分行為，而且包括為本人新取得權利或負擔義務的行為（如我國臺灣學者鄭玉波：民法債編總論第二版第75頁）。筆者認為，無因管理的管理行為僅限于保存、利用、改良等處分行為，而不應包括為本人新取得權利的管理行為。我國《民法通則》第93條規定“為避免他人的利益遭受損失進行管理或服務”一語，概定了管理行為的范圍。管理行為僅僅是為避免他人的利益遭受損失，而不包括為本人新取得權利或負擔義務。將管理行為范圍擴大到為本人取得新權利，無限擴大了管理人的行為范圍，干涉了本人的私人事務。管理人進行管理的事務須為他人滿足生活需要的事項。事務應為積極的事務，單純的不作為，則不能成為無因管理的事項。管理的事務，可以是經濟的事務，也可以是非經濟的事務，如我國臺灣民法第175條規定“管理人為免除本人之生命、身體或財產上之急迫危險而為事務管理者”一段，即可明了。可以是法律行為，也可以是事實行為；可以是繼續的行為，也可以是一時的行為。但宗教、道德或習俗的事項，如有的為病人祈禱、為朋友介紹戀人；違法行為，如為盜竊分子保存贓物；違背社會公序良俗的行為；須經本人授權方可實施的行為，不能作為無因管理的事項。　　無因管理的事務必須是他人的事務，而非管理人的事務。他人的事務依據事務的性質，有的學者將它分為三種：客觀的他人事務、純粹的自己事務和中性的事務。如我國臺灣鄭玉波。有的學者將它分為兩種：客觀的他人事務和主觀的他人事務。如我國臺灣王澤鑒、我國大陸學者洪學軍。二者的區別在于，前者更加細化，將他人的純粹的自己的事務也納入其中進行分析研究。中性的他人事務與主觀的他人事務在概念上是一致的。　　客觀的他人事務，是指依事務的性質，當然屬于他人的事務，如對他人所有的房屋予以修繕；對落水的人進行救助；對失火的房屋的搶救等。管理客觀的他人事務足以成立無因管理。　　主觀的他人事務（亦稱中性的事務）是指事務在性質上與特定人并無當然的結合關系，須依管理人的意思以決定是否屬于他人事務。如何判斷為他人事務，臺灣學者王澤鑒認為，對于中性事務，是否屬于“他人”事務，客觀上無從判斷，應依管理人的主觀意思定之，因管理人有為他人管理的意思，而成為他人事務（王澤鑒著債法原理第一冊，中國政法大學出版社，第337頁）。但管理人的主觀意思是內在的，對于本人來說無從判斷，在訴訟實踐上無法操作。大陸學者洪學軍認為，如何判定是否屬于主觀的他人事務，不能僅依管理人的主觀意思，而須依其行為事實上或法律上的結果之歸屬，客觀地加以決定。例如購買物品系為他人利益之意思而為，則為他人事務，如為自己利益之意思而為，則為自己事務（西南政法大學，洪學軍，2004年10月16日發表的《無因管理制度研究》）。后者的觀點，是務實的，便于實際操作。純粹的自己事務，是指事務在性質上與他人沒有任何關系的事務。如自己修理自己的房屋，清償自己的債務。管理人在管理中管理自己的事務當然不能成立無因管理。管理人主觀上認為管理人所作出的管理行為是為他人的管理，為誤信管理，因實際上最終利益的歸屬屬于管理人自己，管理人與本人主體的合一，也就沒有了他人之存在。　　（2）、無法律上的義務　　我國民法通則第93條規定“沒有法定或約定的義務”一語，明確了構成無因管理的一個重要客觀要件，就是管理人無法律上的義務。法律上的義務包括法定的義務和約定的義務。管理人依約對于本人負有義務時，不能成立無因管理。如管理人與他人簽有代理、雇傭、承攬合同時，管理人與他人之間的法律關系，應依合同關系確定，管理人與他人不能構成無因管理關系。管理人對于本人依法負有義務時也不能成立無因管理。如父母對于未成年子女；監護人對于被監護人，雖然對其財產和人身進行了管理義務，還有消防隊員的救火行為，但這些義務是法定的義務，他們之間的法律關系不能成立無因管理。但是管理人雖負有法律上的義務，如超過其義務范圍而處理事務時，就其超過部分，仍屬于無義務，可構成無因管理。管理人是否有法律上的義務，應依客觀判定。

(一)構成要件：不正當的無因管理，又稱不適法的無因管理，其構成要件有二：①符合無因管理的三個構成要件；②管理事務的的承擔，不利于本人，和(或者)違反本人明示或可得推知的意思。

　　須注意：前述的誤信管理與不法管理，壓根兒就不構成無因管理。與此不同，不正當無因管理雖構成無因管理，但不能當然產生正當無因管理的法律效果。　　(二)不正當無因管理的法律效果 　　其法律效果為：①不具有違法阻卻性，構成侵權。②若本人主張享有無因管理所得之利益，則本人負有償付必要費用、必要債務、管理人因管理遭受損失的義務，但本人的償付義務以其所得利益為限。③若本人不主張享有無因管理所得之利益，一般可按照不當得利制度處理(當然，本人亦可主張侵權損害賠償)。

您好，您可以詳細描述您的問題。

合同糾紛，是指因合同的生效、解釋、履行、變更、終止等行為而引起的合同當事人的所有爭議。合同糾紛的內容主要表現在爭議主體對于導致合同法律關系產生、變更與消滅的法律事實以及法律關系的內容有著不同的觀點與看法。合同糾紛的范圍涵蓋了一項合同的從成立到終止的整個過程。

不當得利糾紛，是指因沒有合法根據取得利益而使他人受損失的事實產生的糾紛。

無因管理糾紛，是指因沒有法定的或者約定的義務，為避免他人利益受損失而進行的管理或者服務的事實行為，事實行為所產生的債務而產生的糾紛。民法通則第93條：沒有法定的或約定的義務，為避免他人利益受損失而進行管理或服務的，管理人有權要求受益人償付由此而支付的必要費用。

如能給出詳細信息，則可作出更為周詳的回答。

你好，你在一個小工廠做領班，里面有個員工不服從管理，這對你來說既是挑戰也是機遇，一定要想辦法解決此事，它可以鍛煉和提升你的管理能力，有效提升你解決復雜問題的手段。

其實在解決這個問題之前，你必須要考慮兩個事情。一個是你自己對服從管理的認識是什么，另一個就是工廠現有的管理制度是個什么狀況。理清了這兩個事，你自然知道該怎么管理刺頭員工了。

對于第一個事，你自己對服從管理是怎么理解的，這個會影響到你對員工管理的認識。直白的說，可能是你自己有問題，員工并非不服從管理。

如果你要求員工必須什么都聽從你的指揮，不能有絲毫的主動性，也不許員工有自己的主觀看法，必須員工絕對服從你的領導，你認為這才是員工服從管理，一旦員工沒有按照你的指導去做，你就認為員工是不服從管理。那么我就要說，你本身對管理理解有誤，需要改變的不是員工，而是你自己。

反之，你只是正常的按照工作目標分派工作任務，沒有偏袒任何員工，班組上其他的員工都按規定工作，只有一個員工不服從管理，甚至頂撞領導，這才是真正的員工不服從管理的表現。如果是這種情況，你作為領班要負直接責任，必須有效處理此事。

對于第二個事，工廠現有的管理制度是個什么水平和狀況，這直接決定了你的管理效果。通常情況下，像你們這種小廠管理制度肯定不健全，而且管理手段也非常落后。所以遇到溫順的員工就好管理，一旦遇到那種性格強勢的員工就不好管理了。所以從你這個事可以看出兩個問題：一、你們工廠缺乏相關的員工管理制度；二、不服從管理的員工個性很強勢。

以上情況分析清楚了，接下來就是如何采取有效的方法管理這種不服從管理的員工。我認為你可以采取如下的步驟和方法開展工作。

1. 羅列出員工不服從管理的具體表現和行為，有針對性的制定員工獎懲管理制度，制度里面必須有明確的獎勵和懲罰，引導員工服從管理，獲得獎勵；而對于不服從管理的員工，則給予相應的懲罰。當工廠有了明確的獎懲管理制度后，你可以按制度對員工進行管理，當員工不服從管理的時候，你可以按制度采取相應的措施。
2. 找不服從管理的員工談話，和他做全面、深入的溝通。語氣要溫和，讓員工感到平等談話的氛圍，引導員工認識到工作上的錯誤，盡量做到讓員工表態以后服從管理。先施行管理制度，然后再找員工談話，讓員工體會到工廠管理的誠意和勢在必行，明確告知員工不服從管理的可能后果和責任。

總之，作為領班，當遇到有員工不服從管理的時候，首先要自我反省，看自己的管理手段和方法有沒有錯。如果自己管理有錯，那就自己改正。如果不是自己的錯，的確是員工不服從管理，那就要加強制度管理，在這個基礎上，與員工多進行溝心理和工作的溝通，一般的問題都是可以解決的。