一、正常情況下只有兩種情況需要給違約金，服務期以及培訓。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

1.違反服務期的違約責任

當勞動者接受專項的專業技術培訓，而單位提供專項培訓費用的，雙方可以約定服務期，勞動者應當按照服務期約定履行勞動合同，違反服務期約定則需要按照服務期約定承擔支付違約金的責任。也就是說，首先勞動者接受了專業技術培訓，其次，單位支付專項的培訓費用。

約定違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

2.違反競業限制的違約責任

競業限制是指用人單位和知悉本單位商業秘密勞動者在勞動合同或保密協議中約定，在終止或解除勞動合同后的，一定期限內不得在其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者約定競業限制條款，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

綜上，如果勞動合同沒到期，員工主動辭職，在不符合上述兩條的規定員工是不需承擔違約金的。

二、但是如果員工沒有依據勞動法規定提前30天辭職（試用起為3天），給用人單位造成損害的，可以追究其賠償損失。

1.用人單位要求勞動者承擔賠償責任的情形主要有以下幾種：

（1）勞動者違反保密義務；

（2）勞動者違反“競業限制”約定；

（3）勞動者解除勞動合同行為不合法；（如：勞動者單方辭職未提前30天通知用人單位）

（4）勞動者本人原因給用人單位造成損失。

2.主張賠償的構成要件

是否員工存在上述幾種情形用人單位就可以要求員工賠償呢？答案是否定的，想要員工賠償必須具備幾個要件：

1、員工存在過失或過錯；

2、該行為給用人單位造成損失；

3、用人單位向員工主張賠償，有勞動合同的約定或依法制定的規章制度的規定作為索賠依據支撐。

三個要件缺一不可，索賠才可能被支持。

法條依據：

《勞動合同法》第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

《勞動合同法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

《勞動合同法》第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

《勞動合同法》第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

《勞動合同法》第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

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我是一名HR，關注我，為你解答職場困惑。

無固定期限合同不存在到期終止，勞動合同會一直存續，是勞動者和用人單位一種比較穩定的勞動關系。

公司辭退員工本就屬于違法，辭退無固定期限合同的員工需要支付更多的經濟補償金。哪怕是在企業破產清算時，也要先保留無固定期限合同的員工和孕期員工等。可見無固定期限合同的勞動者不能輕易辭退。解決的辦法如下：

一、首先和公司進行協商

既然已經簽訂無固定期限合同了，說明在公司工作的時間比較長了，肯定和公司同事都比較熟悉，所以先和公司進行協商，可以同意辭退，經濟補償金需要支付。

經濟補償金按照工作年限進行計算，每滿一年補償一個月的工資，但是需要注意的是，公司無故辭退你需要支付雙倍的經濟補償金。經濟補償金按照辭退前12個月平均工資計算。如果高于當地平均工資三倍，則三倍封頂。你可以自己算一下，然后和公司協商，一般公司都會少給，你要盡量多要一些，能協商解決自然最好了。

二、法律途徑解決

如果和公司協商失敗，就需要用到法律的武器了。先去勞動監察大隊投訴，勞動監察大隊解決不了就去勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，勞動仲裁不成就去法院起訴。不過這是一個比較漫長的過程，要做好打持久戰的準備，所以還是建議先協商，實在協商不了再走法律程序，不過也不要因為麻煩就放棄自己的合法權益。

遭遇侵權，要勇于保護自己的合法權益哦！

如果勞動合同沒有到期，員工想主動辭職的話，可以通過兩種方：一種是與公司協商，如果協商成功，可以根據公司的要求進行離職。

還有一種情況，就是可能協商不成或者協商的時間比較長，有的領導不批準辭職等等。這種情況下，不代表員工就永遠不能辭職，因為按照法律規定員工想辭職是自由，只要符合法律的程序條件就可以了。

一般當公司沒有存在法定過錯，只是員工基于個人原因想辭職，員工必須要提前30日，通知公司自己想要離職。也就是說要給公司一個準備找新員工的時間，而員工不能說今天提出辭職，明天就不來了，這樣是不符合法律的。

當然有一種特殊情況，員工可以立即辭職，不必履行提前30天的期限。那就是公司存在法定的過錯，比如公司存在欠工資，不給員工簽合同，上社保或者不給員工提供安全的工作環境等。

所以只要符合上述的法律條件，員工可以隨時隨地進行辭職。

如果您有相關的法律問題，可以關注本頭條號，私信律師咨詢！

您好，我從事公司人力資源管理工作十余年，對于你公司“辭職未到期，就被解雇”的玩法給震驚了！公司為啥有這樣的神操作？簡直要把人整神！有的人會說，要看公司是否合法解雇！但實際上，無論公司是不是合法解雇，對公司只有壞處沒有好處！而對你來說，基本上不會有什么壞處！看到有的人說，公司解雇你，還有機會拿到公司違法解雇的賠償金，也不一定！

一、公司這樣做就是脫褲子放氣，多此一舉！

你已經提前30天提交了離職申請，在這30天內，你應該在進行工作交接階段，可能你沒有遵守公司的違章制度、或者給公司造成的重大損失，公司因此辭退你！

但公司這樣做是完全多此一舉的，在你已經提交了有效辭職申請的情況下，如果公司不想要你，可以直接讓你走，而不必等到30天結束，這樣做完全合法合規，何必冒風險去辭退呢？（具體為什么，我的頭條號里有詳細的介紹和依據）

也許有人會說，公司這時辭退，可能是員工給公司造成重大損失，公司要求其賠償。實際上，員工給公司造成損失，公司要求賠償，和是否辭退這個員工沒有必然的聯系。只要公司有充足的證據，是可以直接去起訴員工，并要求公司賠償的，也不必多次一舉。

如果說，員工僅僅是因為嚴重違反公司制度，比如在這30天內，不干活，還影響他人，那公司直接用員工的辭職申請，直接安排員工走人，不要其交接就行了，何必用解雇的方式。如果公司想以此給公司其他員工一個警示，那完全可以發一個通知就行，不需要直接解雇。

二、即便公司是違法解雇，那員工就一定能拿到賠償金嗎？想多了，不一定！

這里有一個最關鍵的前提，就是員工已經提交了辭職申請，但這時勞動關系還沒解除，這時公司的反應就很重要了，如果公司已經批準了離職，且實際離職日期還沒填寫的話。如果因此公司解雇而發生勞動仲裁，那么公司完全可以把實際離職日期寫在解雇之日的前面。這種情況下就會判定，辭職已生效，勞動關系已經解除，那么公司在這之后解除勞動關系就是無效的，因為同一個勞動關系，以最先的合法解除勞動關系的時間為準。員工在同一個時間段內，不可能被重復解除勞動關系。如果是這種情況下，肯定是拿不到的賠償金的，不過自己的離職公司肯定能拿到！

如果辭職單上已經明確了實際離職日期，比如就是滿30天的那天，但公司的解雇日期在這之前，那么這時就會以公司的解雇行為來作為解除勞動合同的依據，這時就要看公司的解雇是否合法了！如果公司是合法解雇，那么員工也是拿不到賠償金的，只能拿到離職工資。如果公司是違法解雇，那么不但可以拿到離職工資，還能拿到違法解雇的賠償金，也就是2倍的經濟補償金。

三、看樣子，不管公司解雇是否合法，都要準備去勞動仲裁了！

既然公司有這個666的操作，那么肯定會想辦法在你的離職工資上做文章，要么扣一點工資，甚至可能一分錢不發，那么可以帶好證據，去申請勞動仲裁，要求公司支付你離職工資，順帶還能試試要求公司支付違法辭退的雙倍賠償金。

總的來說，公司的這種做法絕對是神操作，毫無意義的做法，而且很容易給公司帶來不利，而對員工來說，無論怎樣都能拿到離職工資，順便還有一絲希望拿到賠償金。這個公司的HR不是一個合格的HR。以上回答，希望可以幫到您！