沒簽勞動合同，對就業單位是很不利的

單位不簽勞動合同該怎么辦

被迫簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第十四條第三款規定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”如果用人單位被迫與勞動者簽訂立無固定期限的勞動合同，對用人單位利益將造成較大影響。在動爭議處理中企業十分被動。不簽勞動合同，責任主要在是企業。一旦產生勞資爭議，企業拿不出重要依據——勞動合同，違法在先，按照法律規定，必須承擔諸多不利后果。

簽訂勞動合同時間時怎么規定的

《勞動合同法》規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。(《勞動合同法》第十條第二款：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。)

用人單位簽訂勞動合同常見花招

目前存在部分企業濫用的情形，比如試用期滿才簽、試用期很長、工資很低、試用期不參加社保等。

1、首先要明確，可以有也可以沒有試用期，試用期是包含在合同期內的。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，企業不能以試用期為由不簽訂勞動合同，且試用期內也必須依法為勞動者參加社會保險。試用期的工資也不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

2、試用期的長短也有講究。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

3、不能隨意調整崗位工作地點、合同內容。雙方應約定工作內容和工作地點。至于單位可隨時調整員工崗位、地點，員工必須無條件服從，則是典型的“霸王條款”。一旦單位在合同期內因生產經營需要或其他原因調整勞動者工作崗位、地點的，雙方應協商一致。如確因客觀情況發生重大變化，導致合同無法履行，而雙方又無法就變更合同達成協議的，則可按解除勞動合同處理，企業應支付經濟補償。

4、休息休假首列合同必備條款合同內容：雙方應確定工作時間及休息休假。很多企業嚴重超時加班，有的還規定：單位可以根據生產需要，隨時要求員工加班，員工不得拒絕。

5、患病非因工負傷有相應待遇。企業應依法為職工參加社保。職工患病或非因工負傷的，在醫療期內應有病假工資常見花招：一些用人單位常以參加社保職工也要交錢、有員工不愿參保為由，不為員工參保。還有些單位規定，員工患病停工治療的沒有工資。用人單位應依法參保并將為勞動者辦理參加社保手續和扣繳社保費的情況如實告知職工。

6、用人單位的“生死合同”無效。一些單位沒有明確告知勞動者工作中可能產生的職業病危害，有些合同還規定，如果因為勞動者“操作不當或違章操作”，發生的工傷事故單位概不負責之類的“生死合同”條款。專家指導：用人單位應按規定提供符合國家勞動衛生標準的勞動作業場所，切實保護乙方在生產工作中的安全和健康。如工作過程中可能產生職業病危害，應如實告知勞動者，并按《職業病防治法》的規定保護勞動者的健康及其相關權益。這種告知等義務是法定的、無條件的，不能等勞動者咨詢才告知。

用人單位對工傷職工賠償應依據法規規定進行，不能私了！

按照經國務院修定并于2011年元月1日起實施的《工傷保險條例》規定，工傷事故發生后，用人單位應在30日之內，向其所在地社會保險統籌地區社會保障行政部門提出工傷認定。如果用人單位未在30日之內提出工傷認定或拒絕提出的，受傷員工本人或其直系親屬，在一年內可向當地社會保障行政部門提出工傷認定申請。

從受傷員工被確定為工傷后，傷情穩定或停工留薪期滿，用人單位或勞動者個人就可以向當地勞動能力鑒定委員會申請傷殘等級鑒定。爾后，根據被鑒定的等級，享受相應的工傷待遇。

如果用人單位為員工參加了工傷保險社會統籌，受傷員工的工傷待遇由工傷保險基金支付。包括：工傷醫療費、住院期間的伙食補助、鑒定后傷殘等級一次性傷殘補助金、解除勞動合同后醫療補助金。

另外，還有一筆一次性就業補助金，不管受傷員工是否參加了工傷保險，都應由用人單位支付。

如果用人單位沒有為受傷員工參加工傷保險的，以上5項工傷待遇，全部由用人單位支付，予以賠償。

根據相關法規規定，工傷職工被鑒定為1至4級的，用人單位不能與其解除勞動合同，按月發放傷殘津貼；工傷等級鑒定為5至6級的，必須由受傷員工本人提出，才能解除勞動合同。否則，用人單位也不得與其解除勞動合同；工傷等級被鑒定為7至10級的，待勞動合同期滿后，可以自動終止勞動合同。如果用人單位與其簽訂了無固定期限的勞動合同，受傷員工未主動提出申請解除勞動合同，用人單位也不得與其解除勞動合同。

有的用人單位之所以在工傷事故發生后，尚未進行工傷認定前 ，就急急忙忙與員工商談賠償事宜，是因為，這個單位肯定未參加工傷社會保險，想與受傷員工私了，往往以人身傷害進行賠償，賠償標準很低。同時，想快速了結此事，連蒙帶騙賠點錢，簽訂一份工傷賠償協議，讓受傷員工早點走人。這種行為是違法行為，嚴重侵害了勞動者的合法權益。

現實生活中，少數企業短期行為嚴重，不按規定參加當地政府部門組織開展的工傷保險，認為繳納社會保險費后自己吃虧。可一旦出現工傷事故后，他又扯皮，不愿按規定賠償，侵害勞動者權益，兩頭都耍賴，有損企業形象。為避免此事發生，一方面社會保險行政主管部門要不斷擴面征繳，加大處罰力度，依法責令用人單位為員工全員參保。對以種種理由拒不為員工參加工傷保險的用人單位，除予以行政處罰外，還將其列入不良征信記錄。另一方面要加大對用人單位不嚴格落實工傷職工合法待遇的查處力度，切實維護工傷員工的合法權益。

因為你提供的信息比較簡單，所以根據你提出的問題，就你第一個問題“是否可以享受經濟補償”，可以從兩個方面進行假設分析：

第一、員工還屬于工傷醫療期解除的情形。

這種情況是不允許企業解除員工的，如果企業解除就被認定是違法解除，需按照《勞動合同法》第八十七條標準給予員工賠償金，如果是達到傷殘等級的，企業還應當給予一次性傷殘就業補助金，如以東莞為例，十級要給予四個月的工資作為一次性傷殘就業補助金，這里的工資是指離職前十二個月的應發平均工資，入職未滿十二個月的，按實際入職月數核算應發平均工資；

第二種、員工屬于工傷醫療期滿后解除的情形。

這種情況和正常在職員工一樣，如果企業解除員工，必須按照勞動法規定的解除程序進行，如果解除理由與程序合規合法，按照《勞動合同法》第四十七給予經濟補償金（非員工過錯），如果不合法，按照《勞動合同法》第八十七條標準賠償，達到傷殘等級員工被解除的，企業應按前款描述給予一次性傷殘就業補助金。

至于你第二個問題，是否有醫療保險補償，這個肯定沒有的，因為你這是工傷，不屬于醫療保險承保范圍，應由工傷保險進行報銷，工傷醫療費用的報銷比例90%左右，如果達到傷殘等級的，社保基金會給予一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘補助金。

希望以上答案對你有所幫助。

歡迎關注，免費咨詢勞動糾紛事宜及人力資源知識。

公司效益不好被裁員，是否會賠償，要看公司的流程走的正不正規。如果正規，那可能沒有補償，如果不正規，那就會有。

一、符合規定的正規做法：《勞動合同法》有規定，如果公司因生產經營發生嚴重困難【這個不是公司說了算，要有證明】，公司需要裁員20人以上或占公司總人數10%，可提前30天通知，并征得工會意見，上報勞動部門后，可以裁員，且不用支付經濟補償金。但以下人員不能優先裁掉。

1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

3、家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

也就是說公司應當有限裁其他人員，如果沒有其他人員了，則才可以裁掉這部分人。

二、實際上，很多公司沒辦法證明遇到嚴重困難，大部分都是暫時性的訂單波動，這個時候裁員就分為協商一致和單方面裁員，這樣的賠償也是不同的。

1、公司與員工協商一致解除勞動合同，那么具體的賠償額雙方寫上就好了，這個沒有一個具體數額的規定。只要雙方同意，可以是不賠償，也可以賠償很多。

2、如果是公司單方面強制裁員，那么員工一定要公司提供書面的裁員說明，然后去勞動部門申請勞動仲裁，這樣可以要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

三、如何賠償？

第二點說的賠償金，就相當于2倍的經濟補償金，那么經濟補償金的算法是按照員工的工作年限，每工作滿1年，支付一個月工資的補償金，工齡6個月以下的部分算0.5個月，半年以上的算1個月。這個月工資是按照辭退前最近12個月的平均應發工資，記住是應發工資，也就是在沒有扣除社保公積金、住宿水電等之前的工資額度。

以上回答，希望可以幫到您！

按照勞動合同法第十六條的規定，勞動文本由勞動者和用人單位各執一份，也就是說員工自己要保存一份。即便是勞動合同變更，雙方也在各執一份。但是如果勞動者簽訂是集體合同，可以由工會代為保存，沒有工會的，由代表人代為保存。

但很多情況下，一些部位的員工往往不愿意自己保存勞動合同，一是怕弄丟了，二是覺得信任單位。

比如我們這樣的國企單位，大多數員工都是無固定期限的勞動合同，一般情況下，員工不會主動離職，單位也不會輕易辭退一名員工。因此，勞動合同簽好之后，給員工，員工都嫌自己保存著麻煩，怕丟了，平時基本上也用不著。所以我們的勞動合同都保存在人力資源部的檔案柜里，員工也很少有人來查閱。

《勞動合同法》第八十一條也規定，用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

雖然說如果單位不給員工勞動合同，如果造成損失或損害，單位應當承擔賠償責任。但就實際工作中，這個損失或損害很難確定，勞動者也不好取證，如果有糾紛，可以從其他方面進行賠償。

如果遇到把勞動合同交給員工，員工自己不保存的情況，單位為了規避自己的責任，要說服勞動者自己保存。說服不了的，讓勞動者簽字，證明是自己委托單位代為保存的。

【做你身邊的HR,講明白勞動法律法規那點事兒】

首先辭退和解除在法律上其實不是一個意思，辭退一般是員工違紀，企業依據相關規定辭退員工，這種情況下是不需要支付經濟補償金的，更談不上賠償金。

那我理解你應該屬于企業提出和你解除勞動關系的情況，法律規定，企業與員工解除勞動關系的應當書面告知員工。這個告知如果是當面給你的通知，則需要你簽收，以證明已經通知你了。如果你不簽字，公司會依據法定程序完成送達義務。

而且這種情況下企業應當支付經濟補償金，一般會在解除協議書中明確，這個協議你如果認可補償金額就當然要簽字。