在家政服務、家庭裝修等勞務過程中，提供勞務者受害如何賠償？在《侵權責任法》實施之前，《民法通則》、《合同法》等法律均無明確規定。處理的依據是最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條： “雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔責任”。按照該解釋雇主承擔的是一種無過錯責任，只要雇員在雇傭活動中遭受人身損害，雇主就應當承擔賠償責任，而不管雇員是否存在過錯。

采用無過錯責任，有利于及時、充分地保護雇員的合法權益。但個人之間的勞務糾紛，雇主與雇員之間屬于地位平等的自然人，不管雇員是否有過錯，雇主都需要承擔全部賠償責任，讓個人雇主對雇員承擔與單位雇主同樣的勞動保障責任，明顯不符合公平原則。

基于此，自2010年7月1日起開始施行的《侵權責任法》在第三十五條作了明確規定： “個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。”事實上，最高人民法院《民事案件案由規定》第110種案由規定為“勞務（雇傭）合同糾紛”，就是把雇傭關系等同于勞務關系的。因此，《侵權責任法》中“個人之間勞務關系”實際上也就包含了個人雇傭關系。雇員在個人勞務中受傷害的，將適用過錯歸責原則。受傷害的雇員要想得到賠償，不僅要證明因勞務受到損害，還要證明雇主有過錯，雇主的賠償責任將根據其是否有過錯和過錯程度的大小來判定。

《侵權責任法》作為基本法，無論按法律階位，還是新法舊法適用原則，都應優先適用。司法解釋與之沖突的內容，將不再繼續適用。《侵權責任法》第三十五條事實上已取代了《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的相關內容。2011年4 月1日起施行的新《民事案件案由規定》也將原來的“雇員受害賠償糾紛”相應地變更為“提供勞務者受害責任糾紛”；將“勞務（雇傭）合同糾紛” 變更為“勞務合同糾紛”。

個人勞務雇員受害賠償，將無過錯責任轉為過錯責任，其進步意義就在于：相應減輕了雇主的責任，加重了雇員的注意義務，這樣有利于督促雇員謹慎地完成勞務工作，做到對雙方當事人的平等保護。

您好，雇傭關系糾紛中的損害賠償，雇主承擔民事責任不能適用過錯責任原則，也不能適用過錯推定原則。因為如果適用過錯責任原則，作為原告就必須舉出被告對造成自己損害有過錯的證據，即要適用“誰主張，誰舉證“的舉證責任原則；若適用過錯推定原則，雇主只要舉出自己對造成雇員或者第三人損害沒有過錯的證據，就可不承擔責任。在適用過錯責任原則的情形下，原告是很難舉出有效證據證明雇主存在過錯，在實踐中是不可行的，不利于保護雇員權利。而在適用過錯推定責任原則的情形下，雇主往往處于優勢地位，利用其所控制的資源（如其他員工的證言等）是很容易找出證據證明雇員的“過錯”的，基于社會公平正義和有效保護受害人利益的目的，顯然適用過錯推定責任原則是不可行的。

如果在雇傭關系糾紛中的損害賠償適用無過錯責任原則，只要求原告舉出雇傭關系存在的證據和自己受損害提出事實即可，而無須證明雇主是否對原告的損害有無過錯，便可讓雇主承擔民事責任，這是符合《勞動法》和《合同法》立法精神的，也是符合社會公平正義和有效保護受害人利益的要求的。如果第三人或雇員對自己的損害有過失，則依據《民法通則》第131條之規定，讓第三人或雇員承擔相應的民事責任。如果雇主有證據證明損害是由第三人或其雇員故意造成的，雇主可依法免責。可見，使用無過錯責任原則處理雇傭關系糾紛中的損害賠償是符合我國的社會發展和實際的。

如能給出詳細信息，則可作出更為周詳的回答。

　經常涉及的雇傭關系中損害賠償糾紛主要有兩種：雇主損害賠償糾紛和雇員受害賠償糾紛。這兩種糾紛中的民事責任，主要表現在兩方面：一是雇主損害賠償責任，是指雇主對雇員在執行職務中造成第三人損害依法應承擔的責任，又稱雇員致害責任;二是雇員受害責任，是指雇員在完成雇主所交付的工作任務中，使自己遭受損害，雇主因此而承擔的民事責任。在這兩種情況下，雇主承擔民事責任均以雇傭關系的存在為前提。

　　雇傭關系中的民事責任屬于侵權責任與違約責任的競合。在沒有明確約定時，應允許原告選擇最有利于自己的訴訟。如果原告選擇了追究雇主的侵權責任，那么，應首先確定該種侵權責任的性質。侵權責任分為兩種：一般侵權行為責任和特殊侵權行為責任。前者歸責原則為過錯責任原則，即有過錯則有責任;后者的歸責原則為無過錯責任原則和過錯推定原則。無過錯責任原則是指不管是否存在過錯，只要造成損害，在法定情況下，責任人就應承擔責任。過錯推定原則是指，只要被告不能證明對原告造成的損害沒有過錯，就應承擔民事責任。我國《民法通則》未將雇主損害賠償責任及雇員受害責任納入特殊侵權行為責任范疇，但《最高人民法院關于適用〈民事訴訟法〉若干問題的意見》第45條的規定：“個體工商戶、農村承包經營戶、合伙組織雇傭的人員在進行雇傭合同規定的生產經營活動中造成他人損害的，其雇主是當事人。”2000年10月最高人民法院發布的《民事案件案由規定(試行)》把“雇傭人損害賠償糾紛”和“雇員受害賠償糾紛”納入“特殊侵權糾紛”部分。可見，這些規定把雇傭關系中損害賠償糾紛的民事責任作為特殊侵權行為責任來處理了。

　　當雇主是自然人或雖是企業、個體經濟組織，但雇員并未成為其成員時，對于雇主而言，只要雇員在執行職務中，即在完成雇主交給的工作任務中造成第三人損害時，雇主應對第三人承擔民事責任，雇員有過錯時，雇主賠償后再通過內部管理制度或雇傭(勞動)合同向雇員追償;對于雇員來講，只要雇員在完成雇主所交付的工作任務過程中，使自己遭受損害，雇主也應承擔民事責任;如果第三人或雇員對造成的損害存在過失，則按照《民法通則》第131條的規定：“受害人對于損害的發生也有過錯的，可以減輕侵害人的民事責任。”在上述情況下，雇主承擔民事責任適用了無過錯責任原則，即雇主無論有沒有過錯，只要其與雇員形成了雇傭關系，就應對雇員在履行雇傭合同過程中給第三者造成的損害以及雇員自己受到的損害承擔民事責任。當然，如果有證據證明損害是第三人或雇員故意造成的，雇主可免責。

　　當雇主是法人、個體經濟組織，并且雇員成為其成員時，應遵循《勞動法》的規定來處理雇傭關系中的損害賠償糾紛。根據《勞動法》的規定，企業、個體經濟組織和非企業法人組織只要與勞動者形成了勞動關系，解決他們之間的爭議就應適用《勞動法》的規定。因為此時的雇主已符合《勞動法》規定的“用人單位”的主體要件，雇員作為勞動者為雇主提供有償勞動，雇傭關系實際是勞動關系。

　　在雇傭關系中的損害賠償糾紛中，雇主承擔民事責任既不能適用過錯責任原則，也不能適用過錯推定原則。因為若適用過錯責任原則，原告必須舉出被告對造成自己損害有過錯的證據，即適用“誰主張誰舉證”的舉證責任原則;若適用過錯推定原則，雇主只有舉出自己對造成雇員或第三人損害沒有過錯的證據，才可不承擔責任。但這兩種情形，原被告雙方都很難舉出有效證據，在實踐中是不可行的。

　　適用無過錯責任原則，只要求原告舉出雇傭關系存在的證據，而不問雇主是否對原告造成損害有無過錯，即可讓雇主承擔民事責任，這是符合《勞動法》和《合同法》立法精神的;如果第三人或雇員對自己的損害有過失，則依據《民法通則》第131條規定，讓第三人或雇員承擔相應的民事責任;如果雇主有證據證明損害是由第三人或雇員的故意造成的，雇主可免責。使用這一原則處理雇傭關系中的損害賠償糾紛在實踐中是切實可行的。

雇主對雇員的賠償責任雖為無過錯責任，但并非雇主對雇員在完成受雇工作中的任何損害都承擔責任。如果雇主能夠證明自己具有免責事由，則可以不承擔責任。在我國，關于雇主的免責事由尚無法律規定，但應當包括如下兩項;　　

1、不可抗力。我國《民法通則》第107規定：“因不可抗力不能履行合同或造成他人損害的，不承擔民事責任。”不可抗力作為一般免責事由，除法律另有規定外，在任何場合，都可以免除致害人的責任。如果雇員在完成受雇工作中，因不可抗力而遭受損害，雇主不應承擔責任。　　

2、受害人故意。任何人都應對自己的故意行為承擔責任，受害人也不例外。所以，雇員在完成受雇工作中因自己的故意而遭受損害的，自應由其自己承擔責任，而雇主不應承擔責任。