簽訂勞動合同時，能和企業簽，盡量和企業簽。勞務派遣公司是收取企業費用后，為企業解決勞動力，派遣員工工作，是中介公司，不僅要從企業費用中賺錢，還要從勞務派遣工身上收取中介費，收費越高，效益越好，員工得到的就越少，這是顯而易見的。

勞務派遣公司的存在，和所有的中介一樣，起初的目的和賺取傭金的方式不僅合理，而且一舉三得：讓企業不再為用工發愁，讓勞動者不愁找不到工作，自己還賺取了傭金。企業每一個階段的用工需求都不一樣，卻不能為了儲備勞動力花費大量的人力成本；勞動者有就業需求，卻并非隨時都能找到就業崗位。勞務派遣公司的存在，就是在儲備大量勞動力的同時，盡可能多的掌握用工需求信息，以調節企業和勞動者之間的相互需求，為企業解決用工問題，為勞動者解決就業困難。

勞務派遣公司最好的發展途徑，就是企業愿意支付費用，解決階段性用工需求，并由勞務派遣公司解決勞動者保障和負責處理糾紛，企業不用為了階段性用工儲備勞動力，也不會出現生產高峰期無工可用、招不到人的問題，更不用為了勞動糾紛投入人力物力財力精力，影響公司發展。勞動者，尤其是農民工、初入職的大學畢業生等初級勞動力，愿意提供勞動能力，并支付少量中介費，與勞務派遣公司簽訂合同，解決就業問題，并保障工作的連續性，以解決生活、家庭、個人發展壓力，不至于出現經濟找不到工作、無活可干，或者企業破產，個人權益得不到保障。勞務派遣公司從企業收取的費用中賺取利潤，不斷提高公司形象和知名度，壯大公司實力，儲備大量的勞動力和企業崗位需求，做大做強，與企業、勞動者實現三贏。

在事實發展中，勞務派遣公司并沒有做到三贏，而是急功近利，一個蘿卜兩頭切，一邊向企業收費高額費用，一邊又向勞動者收費大量中介費用，又在規避《勞動合同法》規定的義務和責任中賺取黑心錢。《勞動合同法》規定，企業用工中勞務派遣工不得超過正式職工的10%，勞務派遣公司利用自己中介的優勢，為企業規避這一限額，實際用工大大超越這一比例。《勞動合同法》規定，員工在同一用人單位工作超過10年即可成為無固定期限用工，勞務派遣公司不斷調整勞動者崗位，甚至在最后一年才調整，以規避這一規定。《勞動合同法》和《社會保險法》規定，企業要按時足額為員工繳納“五險一金”社保費用，保障勞動者的合法權益，勞務派遣公司則采取不繳、少繳、漏項、盡繳等方式，極力拖欠員工社保費用，以達到利益最大化。在勞動者出現勞動糾紛、工傷等情況時，勞務派遣公司也屢屢侵犯勞動者權益，要么放棄不管，要么給企業拋鍋，要么極力壓低賠償義務，使勞動者身心遭受傷害，有病不能醫，有傷不能治，造成更大的傷害與糾紛。

與企業簽訂勞動合同，出現問題企業責無旁貸，容易維權；崗位固定，容易提升技能；工作穩定，有發展空間。和勞務派遣公司簽訂合同，經常調崗，工作技能和經驗得不到提升，只能從事簡單重復性的工作，不利于薪酬發展；社保保障作用經常出現侵權，出現勞動糾紛時，也不容易維護自己的權益。孰輕孰重，敬請謹慎對待。

1、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。2、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。3、用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。《中華人民共和國勞動合同法》第十四條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。　　用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

首先，你應當舉證證明你與用人單位之間存在勞動合同關系。

一、這要的證據材料包括如下：

1，你工作內容的證據，如電子文本，資料，公司相關的其他資料；

2，你工作的相關標識，如工作信簽，員工牌，員工服裝等與公司相關的任何證明；

3，公司給你的制度依據，最好是蓋章或印刷整套、冊的資料，比如員工手冊、財務制度，員工名冊等等；

4，公司正式員工或領導與你交流的資料，比如工作安排、書面通知、電子郵件的通知等等；

5，你可以嘗試與公司主管領導對話，然后錄音，并將領導的名字一定要在錄音材料里面體現，否則，法院很難確認錄音材料的真實性；

6，你可以通過人證，其他離開公司的員工的證言，證明你在公司上班。

7，其他能與公司有關的材料，均可作為證據使用。

二、提醒公司的違法行為有：

1，公司未與你簽訂勞動，將依法支付雙倍的工資；

2，公司未為你購買社保，你可以依法解除勞動合同，并要求其補繳；

3，公司若違法解除勞動合同，將承擔雙倍的經濟補償金。

三、權利的保護：

1，你可以通過勞動仲裁維護你的合法權益。

2，你可以向當地的勞動監察大隊投訴。

3，對仲裁結果不服的，你可以直接向人民法院提起訴訟。

1、按照《勞動合同法》第十條“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

2、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立“的規定，雖然單位至今沒有與你簽訂勞動合同，但你已與單位形成事實勞動關系。

3、單位在你已經工作長達近半年的時間里，并沒有按規定與你簽訂勞動合同，既違法也侵害了你的合法權益，需要承擔支付《勞動合同法》第八十二條規定的“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”的法律責任，時間從你進入單位工作滿一個月的次日起開始計算。

4、按照《勞動合同法》第十九條第四款“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”的規定，主任所說的試用期一個月無效，單位需要向你支付正常的工作工資。

5、你有權要求單位為你補繳欠繳的社會保險費。

6、如何證明你與單位形成事實勞動關系，可以參閱勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》“二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）（三）（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任“的規定。

四、建議通過向單位所在地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請的方式予以解決。

關于證據的問題，網友的答復很詳細了，都不錯。提示你注意：證明過程是遞進的，證據間是相互關聯的。如：有證據證明你和單位已經存在了事實勞動關系（無書面合同），那么雙工資就可以主張，同時你可以根據“舉證倒置”原則要求單位提供你工資水平的證據，提供你工作時間的證據，否則，你的陳述及證據很可能就被仲裁庭支持。因此，舉證問題并不是我們想像中那么困難。

勞動爭議一般實行仲裁前置程序（也有例外的，不贅述），也就是說必須經過勞動局仲裁委員會先處理，對處理結果不滿的，方可以起訴到法院。

程序：準備證據，寫申訴書（固定格式的，仲裁委有），提交到窗口立案，立案后等待受理通知書，根據受理通知書確定的地點、時間參加審理，領取裁決。

五、之后：

1、不服裁決的（雙方都可能不服）到仲裁委所在地法院另行立案起訴。

2、服從裁決的，根據裁決內容履行裁決，一方不起訴（即視為服從裁決）又不履行裁決內容的，到仲裁委所在地法院執行庭申請強制執行。

公司不簽勞動合同很明顯是違法的，這個時候勞動者可以和單位協商補簽勞動合同，并可以要求單位支付雙倍工資；如果單位不愿意補簽也不愿意支付雙倍工資，勞動者可以申請勞動仲裁；再不然，可以直接向法院提起勞動訴訟。

了解清楚里面的合同內容， 月工資，工作時間，工作崗位，工作期限，試用期，是否都約定清楚。 勞動合同應當自用工之日起一個月內簽訂超過一個月，公司應支付雙倍工資， 另外勞動合同簽訂之后公司及員工應當分別 各執一份

沒有訂立書面勞動合同的情況下 ，要想證明員工與公司之間存在勞動關系， 可以通過以下證據來進行證明， 比如公司發放資金的轉賬記錄 ，或者工資條，出勤卡，工作證， 以及在工作過程當中有員工簽名的一些合同，或者相關的工作文件等