客觀情況發生變化，雙方就合同變更無法達成一致，公司可以單方解除勞動合同，需提前30天書面通知或支付一個月工資代通知金可以解除，這種解除需要支付經濟補償金，并且取得工會同意。

公司要我立即走人，怎么辦？公司強行換崗，就是想逼我走，避免給補償金，又該怎么辦？

可以說，很多員工面對勞動合同的解除，一頭霧水，不知道合法還是違法，要賠償金還是補償金？

首先必須明確，勞動合同的解除方式，主要有四類：一是協商解除、二是提前通知解除、三是單方解除、四是裁員解除。

先來說協商解除。這規定在勞動合同法第三十六條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。這個怎么理解呢？很多人認為很好理解，只要雙方說好了，就兩清了，誰也不欠誰的。其實實際操作不然，一定要分清楚，是單位主動提出來的還是員工主動提出來的。如果是單位提出來的，補償金不能少；如果員工自己提出來的，則沒有補償金。

還有，協商解除，一定要簽訂協商解除勞動合同的書面協議，口說無憑，立字這據。不然，哪天員工離職后，背地里倒咬你一口，說你是單方解除的，那性質就變了，承擔的責任也不同了。

然后說說提前通知解除勞動合同。《勞動合同法》第三十七條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

很多人對這條的誤解也很深，比如，公司認為，勞動者哪怕提前三十日通知，只要公司不同意，領導不簽字，那就無法解除，員工也誤以為如此，經常叫屈，說領導不簽字，不批準，不給我發工資，我沒辦法走啊。

其實，這條說得很明確了，只要你提前三十日盡到了書面通知義務，那三十日后，不管公司同不同意，你都可以直接走人了。

只是，你在通知的送達方式上，一定要保留證據。你的解除通知要公司簽收，不簽收，你可以通過公司能收到的電子郵件，或者郵政專遞等方式，哪怕是給公司領導發送的微信、短信也是證據。

需要指出的是，提前通知解除勞動合同，對于員工來說，不需要理由，世界那么大，我就想去看看。但對于公司來說，是需要符合條件，才可以使用的。

具本說來，用人單位提前三十日通知解除勞動合同，要符合以下情況，一是勞動者不是因為工作原因患病，規定的醫療期滿后，還是不能繼續工作或繼續其他工作。二是員工工作能力不行，確實不能勝任工作，經過培訓或換崗，仍不能勝任工作的; 三是公司實際情況發生重大變化，和員工協商不成。

再說說單方解除勞動合同，這一招是最狠的。既不需要提前三十天通知，也不需要對方同意，通知送到即行解除。對于員工來說，用人單位有以下情況，就可以采用此招。比如連基本的勞動保護都沒有，員工面臨生命健康危險，或者強迫員工換崗甚至干違法犯罪的事；還有不發工資或發的工資不足，以及沒交五險一金。

所以，有人經常提到的領導強行調崗或降薪逼人走，員工就可以運用此招。當然，你也可以不解除，要求公司按既定合同履行義務。你還可以投訴到勞動監察部門或者申請勞動仲裁。因為工資和崗位屬于勞動合同的重要內容，只有協商一致，才能變，不能一方強行變。

對于用人單位單位來說，以下情況也可以單方立即解除。一是員工試用期沒通過， 二是員工嚴重違紀，即嚴重違反勞動紀律或企業規章制度; 三是嚴重失職，營私舞弊，給企業利益造成重大損害; 四是員工已經犯罪了。

二三條經常作為公司單方立即解除員工的理由，但你必須要能證明員工確實嚴重違紀，或者給公司帶來損害才行。所以，公司的規章制度一定要明確，最好寫進勞動合同里。例如，違反操作規程，損壞生產、經營設備造成經濟損失的，不服從用人單位正常工作調動，不服從用人單位的勞動人事管理，無理取鬧，打架斗毆，散布謠言損害企業聲譽等。

比如，疫情期間，拜耳中國解除那個不戴口罩跑步還無理取鬧的的員工，即是依據嚴重違反用人單位規章制度，給公司形象帶來損害的這條。

還有一種解除勞動合同的情形是 經濟性裁員，也就是企業面臨破產或已經進入破產程序，或者合同沒有履行的可能了，以及企業轉型調整，原先很多隊伍已經不適應工作需要。

不過裁員二十人或裁員占到公司員工百分之十以上，要提前三十天向工會和員工說明并報勞動部門備案，要盡可能留下工齡長的職工和家庭困難職工。在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

最后說說合同到期終止，不要以為簽的勞動合同到期了，就自然終止了，什么都不用做了。實踐中，勞動合同期滿后，很多用人單位既沒提前告訴員工是去是留，也不及時辦理終止勞動合同手續，還讓員工繼續留守崗位，這樣會使雙方形成事實勞動關系。而形成事實勞動關系后，應視為續訂勞動合同。

所以，在勞動合同即將到期之前，一定要書面通知勞動者，明確告知，是續簽勞動合同，還是不續簽，讓其簽收。

上面說的是可以解除勞動合同的情形，但有些情況是完全不能解除勞動合同的，比如患職業病或工傷期間、女職工在孕期、產期、哺乳期的，在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

上面解除勞動合同的方式，大都數情況都是要給經常補償金的，但是，員工因為個人原因主動提出解除不給補償金，員工嚴重違紀被單方解除也不給補償金，公司單方解除，如果不符合上述條件，給的還是經常賠償金，是補償金雙倍。

【問題分析】

從問題描述看，不是你主動辭職的，而是公司主動協商解除勞動合同的。

現在的主要問題是，公司與你協商解除勞動合同的主要原因是什么？而不是糾結于如何避免吃虧。

就算公司給了你足夠的賠償，又能有幾個錢呢，就像是一條魚，只能解一時之饑。

如果找到公司解聘的原因，及時去彌補自己的不足，使自己有個進步升級，你的收益可不止這一點點賠償吧。

授人以漁，還是授人以魚。那么現在的問題是，你想要魚還是要漁。

【草長之音】

當然，有時魚和熊掌是可以兼得的。這事兒就可以做到。

1、找到公司主管領導，問清楚你真正的原因。態度要誠懇，虛心請教。

最主要的問題一個問題就是，如果我**方面做好了，你愿意再給我一次機會嗎？

當然這不是說你還要回來，這是問領導一個態度，測試他說原因是不是真正的原因。

找到不足，及時彌補，才能發展更好的自己。

2、關于離職的賠償，有兩個依據，跟公司簽訂的勞動合同勞動法。

在找公司談判前，做好功課，把相關內容都整理好，具體到條款章節，這樣你的要求就可以有理有據。

公司看到你做了認真的準備，就知道你的態度和能力了，一般也不會為了一點小錢而跟員工糾纏到底。

總的來說，不論是勞動者還是用人單位，提出解除勞動合同，主要分為兩大方面：一個就是協商一致，任何一方都可以提出解除。另外一種就是解除的時候，對方存在一定的過錯，這種情況下解除，才不至于讓自己承擔相應的賠償責任。

首先來看協商一致解除。

根據勞動法的相關規定，不論是勞動者或者用人單位都可以在勞動合同沒有到期的時候，主動提出解除，這種解除是可以不需要任何理由，這種提出要想不承擔任何的責任，必須對方同意，只有協商一致的基礎之上才可以順利解除。比如，用人單位提出要辭退一個勞動者，而且這個勞動者也沒有意見，那么這個時候用人單位就可以解除。而且不需要向勞動者支付經濟補償金。但是如果勞動者不同意，用人單位，如果不想支付經濟補償金的話，就必須要有相應的法律依據，指出勞動者存在哪些法定過錯，否則用人單位就屬于違法解除。

其次就是有法律依據的解除。

一般勞動者提出解除的法律依據，是用人單位存在一些法定過錯，比如，拖欠工資，不簽訂書面勞動合同，或者不繳納保險等等，如果是以這些理由提出，首先勞動者不必遵循提前30日通知用人單位的程序，另外，用人單位還需要向勞動者支付經濟補償金。但是如果用人單位沒有這些法定過錯，勞動者就需要提前30日向用人單位說明，然后才能夠離職。而不能馬上離職。

同樣，如果用人單位想要提出解除勞動者，也必須要有法定依據，比如勞動者存在過錯，或者用人單位存在一些法定情節，這種情況下，用人單位可能不需要支付經濟補償金，或者只需要支付一倍的經濟補償金。但如果沒有法律依據，屬于違法解除勞動者，可以要求繼續履行合同，或者要求用人單位支付賠償金，即雙倍的經濟補償金。

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