與公司和平協調，請公司充許簽訂勞動法。若未果？也可維權。

勞動者有權向不簽訂勞動合同的用人單位主張雙倍工資。勞動合同有利于避免或減少勞動爭議，是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的依法訂立既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權力、嚴格履行義務。

首先，要有證明有勞動關系存在。不管是何種勞動爭議糾紛，勞動者都要對是否存在勞動關系進行證明，就需要勞動者搜集證據予以證實。當然，用人單位雖然沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，但是只要與勞動者有實際的用工關系，不管做得多隱蔽，多多少少都會留下相應的痕跡。勞動者可以從以下幾方面準備。一是工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。這些證據是由國家某些部門形成，證明力非常高，能夠更有力的證明勞動關系的存在。二是用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件，這些證據往往有用人單位蓋章確認。三是勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。四是考勤打卡記錄以及工資收入證明、工資發放轉賬記錄。五是與用人單位的高級管理人員對話中包含有勞動關系的錄音、錄像。證據越多就越能力地證實。

其次，要明確用工的起始之日。勞動合同起始日，是勞動合同開始履行的日期。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。勞動法規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。可見，用工的起始之日就是勞動者工作的起點，也是用工單位是否與勞動者簽訂勞動合同給付雙倍工資的起算點，在勞動者主張雙倍工資時至關重要。

再次，要在訴訟時效內提出。勞動爭議實行仲裁前置，也就是說到法院起訴前必須到勞動仲裁部門進行仲裁。對仲裁不服的，再到法院起訴。主張雙倍工資亦是如此。同時雙倍工資不同于勞動報酬，按照法律規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。也就是說在用工之日起次月開始，用工單位就應該和勞動者簽訂合同，這個時候用工單位沒有和勞動者簽訂合同，勞動者的合法權益就受到了侵害，從勞動者知道自己的合法權益受到侵害時起，這一年的時效就開始計算，隨著時間的推移，勞動者主張的期間不斷減少，雙倍工資的勝訴權就開始慢慢消失，直到超過一年雙倍工資的勝訴權全部消失。

另外，支付的雙倍工資實際上雙倍工資是勞動者每月實發的工資的雙倍，已發放的工資部分應該扣除。具體按照實際發放的工資來計算。同時支付的不超過十一個月。

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你好，用人單位不與勞動者簽訂勞動合同是違反勞動法的，用工超過一個月的不與勞動者簽訂勞動合同的需要支付雙倍的工資。

謝謝朋友邀請。

不簽訂“勞動合同”的情況，分主動和被動。

主動就是員工本人不與用工單位簽訂“勞動合同”，這種情況下，員工的很多權益難以得到保護。用工單位可以隨時讓員工“算賬走人”。所謂“算賬走人”，就是在你應得工資的基礎上，每工作一年，多給付一個月的基本工資。

被動型，用工單位不與員工簽訂“勞動合同”。

這種情況下，如果員工有服務卡、工資條、人證等相關證明。用工單位需向員工支付原有工資的二倍。這一般都發生在無故解聘等問題的時候，所以，如果遇到用工單位不與本人簽訂“勞動合同”，自己還必須工作的時候，必需保存好相關證明材料，以備不時之需。

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