訂立無固定期限勞動合同有三種情形。（一）用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。（二）在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。法定情形：（1）、勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的（2）、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位工作滿10年且距法定退休年齡不足十年的。（3）、用人單位和勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同。（三）《勞動合同法》第14條第3款規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。綜上：用人單位很難規避簽訂無固定期限勞動合同

關于無固定期限勞動合同，《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱<勞動法>）做了明確規定，已與公司簽訂過兩次固定期合同，如果再次續簽，原則上應當簽訂無固定期合同，但需滿足規定的條件。讓我們先來看看《勞動法》都做了哪些規定：

無固定期限勞動合同

《勞動法》第二章，勞動合同的訂立中，對無固定期限勞動合同的定義和具體簽訂的條件做出了專門解釋。

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

訂立無固定期限勞動合同的情形

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

特殊情況下的無固定期限合同

《勞動法》的初衷更多的是為了保護勞動者權益，在特殊情況下，無固定期限勞動合同可自行成立。對此，法規做了明確規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

用人單位不簽訂無固定期勞動合同的條件

《勞動法》第四章，勞動合同的解除和終止中，對用人單位可以解除勞動合同的情形進行了規定：

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

結論：依據法規有關條款，答案是肯定的。從題述問題可以看出，您已與公司情定了兩次無固定期限勞動合同，如若續簽，應當簽訂無固定期限勞動合同。但必須滿足兩項前提條件：一是用人單位與勞動者協商一致，也就是說您和公司雙方都有續簽意愿，并且能夠達成一致意見；二是您作為勞動者，沒有違反和觸發《勞動法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形。以上兩項前提，缺一不可。

以上供參考。

不合法。公司這么做顯然是想規避法律責任，降低用工成本。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 　一般勞動者沒有法定過錯，用人單位不能隨意辭退。也正是因為辭退處理員工要有法定理由限制企業的用工自由，所以企業才會讓員工自己出具不簽訂無固定期限的勞動合同。

那么哪些情形的員工可以簽訂無固定期限勞動合同呢。

根據勞動合同法第十四條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： 　　

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的； 　　

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； 　　

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

以上情形的員工提出要求，企業就必須跟該員工簽訂無固定期限勞動合同，不能拒絕。

那么像這位提問朋友說的公司要求員工出具不要求簽訂無固定期限勞動合同，企業不承擔任何法律責任。這么一則書面說明或者承擔顯然是企業在免除自己的法定責任，排除勞動者權利的表現，這種書面說明也是無效的。員工提出要求簽訂無固定期限，還是必須簽的，否則便剝奪了員工的基本勞動權利。

如果員工不想在這種企業繼續做下去了，可以該聲明排除了勞動者權利，免除企業法定責任為由，認定違反法律法規的規定，損害勞動者權益，單方解除勞動合同，并要求支付經濟補償金。

希望我的回答對你有用。

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無固定期限勞動合同是指用人單位和勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

本來就是極容易解除合同的，但很多人存在誤區就是認為該合同是不能解除的，所以用人單位千方百計避免這種合同。事實上這種合同只是在企業裁員時優惠一點，最后考慮，正常解除合同復雜一點倒也沒有什么

解除合同的十四種情況http://www.51labour.com/html/90/90850.html

說真的，這種合同也只是對于企業在續簽合同等間隙期發生的侵權行為有一定的控制之外基本實際效果不大。在美國，這種合同是最容易被解除的。

之所以不愿簽其一是誤解，其二是比比正常合同享受多一點的優惠而已。

保留證據，要求簽無固定期限勞動合同，勞動合同法要求從第三次開始就要簽訂無固定期限勞動合同了。

1.變更勞動合同簽訂主體。法定代表人可以成立兩個及以上具有獨立法人資格的公司，看準人才后與A公司簽訂2-3年勞動合同，A公司合同期滿后，由B公司與勞動者訂立勞動合同2-3年。

2.評估工作已近10年的員工。如認為工作近10年員工能力突出，業績不菲，值得留用，則續簽合同留用。工作能力和業績平庸，對企業無關緊要，不值得留用，則應在滿10年以前，以適當方式辭退。

3.訂立合同選擇合理期限。首次勞動合同可以約定期限2-4年，合同期滿前，應對其能力、業績進行評估，慎重決定是否續簽合同，避免二次合同期滿后的無固定。如果值得續簽，二次合同期限應當盡量長一些。

4.引導員工力主訂立固定期限合同，用人單位可以書面形式征詢勞動者訂立何種形式勞動合同，促其自愿堅持簽訂固定期限勞動合同，并保存員工力主之證據，防其反悔主張雙倍工資。

5.適當運用合同變更規定。只要協商一致，固定可以變為無固定，無固定可以變為固定。工作內容、勞動報酬、勞動條件、違約責任等，均可在企業發生困難時協商一致變更。

6.改為勞務派遣用工。勞動合同期滿前告知勞動者，在崗位、職務、工作內容、勞動報酬不變情況下，改為與勞務派遣公司簽訂勞動合同。有特殊貢獻者事后還可以再收回來。

簽訂無固定期限的條件取消了“當事人雙方同意續延勞動合同的”的限制，既只要勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，勞動者單方面提出簽訂無固定期限勞動合同時用人單位就必須接受;現行勞動法框架下，用人單位大都不愿意與勞動者簽訂無固定期限勞動。

其中的原因有無固定期限勞動合同只能解除而不得終止，因此對用人單位極為不利。另外，新法規定勞動合同到期自然終止也要支付經濟補償金。這樣，從用人單位違約成本上看，訂立固定期限和無固定期限勞動合同的區別將不再明顯。依照新法，訂立固定期限和無固定期限勞動合同的區別可能只有一點：如果用人單位不想繼續聘用某個勞動者，只要該勞動者不具備《勞動合同法》第40條、第41條的情況，用人單位將無法解除無固定期限勞動合同(可以待固定期限合同到期自然終止)。

謝邀，回友：職工就職于本單位工作，連續年滿十年的，以及就職于本單位工作，已經簽過兩次勞動合同，需要續簽的第三次勞務合同，勞動者有權依法提出簽定無固定期限勞務合同，符合勞動法，也受民事通則條例的保護。