題主的問題是一個關鍵崗位的員工突然提出要離職，但通過自己的努力去招聘才發現，滿意的接替人員一時無法招聘到崗，為了不影響后續的工作開展，現在題主在糾結是應該留下這位員工還是直接放人讓他走呢？

按《勞動合同法》的規定，離職人員提出離職滿一個月期限時，公司無權拒絕員工正常辦理離職手續，如果公司出現阻攔的行為，那么已經涉嫌違法，離職人員完全可以向相關權力部門主張自己的權益。

為此題主有意留下這位提出離職的員工，則應該在滿一個月前提出商討。為此在開展商討前，應該弄明白這位員工突然提出離職的原因是什么，只有找到突然離職的癥結，才方便自己的挽留計劃？

對于突然提出離職，我分析可能存在的因素有：

• 確實有急事需要離開一段時間，而且時間可能還不短。
  

• 在公司受到了委屈或者不公平待遇，一氣之下提出離職
  

• 被人挖了墻角，到工作條件更好，工資更加豐厚的單位去工作。
  

為此題主應該根據實際情況進行應對，對于第一點，可視情況安排假期，讓員工處理完自己的私事后，再回公司上班，這也體現出公司的人性化管理。對于第二、三點。只能通過適當的加薪或升職，可能才能擺平。

但題主前期已經開展招人的情況來看，其實題主所在公司最早是沒有想過要留下這位員工的計劃，更多的是想通過新招聘人員回來接替該員工的工作。而現在因無法招聘到滿意的接替人員，才開始做挽留的動作，這就顯得

公司的挽留不夠真誠，而且有“馬后炮”的嫌疑，留下員工的可能性應該也不大。

當員工不同意留下，堅持要離開時，那應該如何處理呢？為此我的建議如下：

01.分化該員工的工作內容，由部門內其它同事分擔交接，留足新人招聘時間。

如果員工堅持自己的想法，不愿意留下來繼續工作。在沒有合適人員接替的情況下，最方法的辦法是題主部門其它員工做好溝通，幾人分擔離職人員的工作內容，順利完成交接。

對有分擔工作內容的員工，保證在該員工離職前，把其負責的工作交接完畢。同時對有參加分擔工作的其它員工，建議在新人到崗在此期間，分別給予一定的經濟補貼，讓大家工作更有動力與責任心。

02.降低接替人員的錄用標準，找不到滿意的接替人員，可以先找一個有培養潛力的人員加以培養。

在招聘過程中，其實想找到完全吻合的接替人員很難，而且這樣的人員的薪酬標準也會很高，而且因工作沒有挑戰還容易流失。為此可以錄用一位有適當工作經驗，有培養價值的員工來接替工作，然后把其培養到公司認可的標準。

這樣的員工工作更有激情，更感恩公司的培養，為此這樣的員工穩定性更強，又能及時解決現在出現的招聘難問題。

綜上所述：其實現在才給離職員工協商留下的問題，其實已經有點晚了，畢竟是在自己沒有找到合適員工的情況下采用的無奈之舉，不過可以一試。其實我更建議分化該員工的工作由其它多人暫時分擔負責，并給予適當的經濟補貼來解決增加工作量的難題。同時降低新人錄用標準，把新人培養成自己滿意的人，這樣或許員工更穩定，對公司更感恩，更有利于發展。

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鐵打的營盤，流水的兵！辭職就辭職，想挽留就聊聊，不想挽留，就讓他走。人才合理的流動，對公司來說，還是非常好的。

老王原來自己創業的時候，也是遇到業績比較好的員工離職創業。畢竟小公司，沒有進行敬業限制，老王想，這樣的員工離職創業，應該對公司的業績造成很大的影響。

但時間過去了一年多后，不但沒有影響，反而業績有所上升。為什么會出現這樣現象呢？因為員工離職后，老王感覺從配置兩位新人。新人入職的時候，一般都會非常用心的工作，通過自己的業績來表現，展示給老板看。就這樣，我們公司的老客戶一個都沒有被離職的老員工帶走，反而客戶增加一些。

這給老王一個結論：

1、合理的員工流動是很正常的。

2、新員工入職第一年的業績可能會超過老員工，是因為新員工在拼命的工作，老員工停留在自己以前的業績輝煌之上。

3、客戶不關注誰為他們服務，只關注你服務的質量和速度。

基于這些，老王每年都會淘汰一部分員工，目的是激發其他員工對公司的新鮮度，去全力以赴完成工作。

這是老王的思路，針對樓主的答案！老王建議：

1、雨要下，娘要嫁，隨他去吧。不要挽留，挽留提出離職的員工，他們只會不斷給你提要求、加碼，你是無法滿足他們的要求。

2、招聘新員工，有利于鯰魚效應，可以激活其他想休眠的人。

3、公司資料和客戶資源不能集中在員工那邊，而是公司里面，不能被員工牽著鼻子走。

以上這些是老王的答案，希望能幫助到你！

1.拒絕出具離職證明

依據我國《勞動合同法》的規定，員工未履行提前通知義務時，用人單位有權拒絕為其出具解除勞動合同的證明，可以在一定程度上預防員工不履行交接手續。

2.造成損失的，要求員工賠償

員工未履行工作交接手續，而給用人單位造成經濟錨點損失的，用人單位可以要求員工賠償。但要注意，實踐中用人單位需有證據證明存在經濟損失，且經濟損失與員工未履行交接手續間存在直接的因果關系。如員工惡意將公司某些重要文件、密碼等物品及信息帶走，造成公司業務停滯或遭受其它直接損失的，公司可以要求員工賠償。

3.緊急情況下可以扣發工資

無論在何種情況下扣發工資在法律上都存在風險。但是，如果員工將公司的重要財物，如汽車、筆記本電腦、手機或其他重要信息帶走拒不歸還或拒不告知公司的，可能會給公司造成無法彌補的經濟損失，那么公司可以適當扣發其工資。司法實踐中，對于公司扣發工資的行為，往往是有權機關要求公司予以糾正，只有在公司拒不改正的情況下，才會處以罰則。

看情況再定！

有工資。不過勞動者擅自離職，沒有提前30天書面提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》第三十八條的情況，勞動者屬于違法。用人單位應該全額支付勞動者工資，但是該勞動者給用人單位造成的直接經濟損失、招聘產生的費用，用人單位可以要求勞動者承擔。