我感覺最好的做法是員工一辦理完入職手續就要簽訂合同，現在很多大公司都是這樣做的。只有小公司不這樣做，他們主要是認為，新員工不穩定，隨時會走，簽了浪費合同，還要走程序，所以干脆等轉正后再簽。再就是給新員工模糊，以為干了幾天走了，不用付工資或是不用賠其他的賠償，不用交社醫保。

其實這都是違反勞動法和勞動合同法的，新員工入職，從勞動用工起，就要簽訂書面勞動合同，并且在一個月內繳交社醫保。如果辦這些手續，一旦出現問題，恐怕就不是企業想的那么好的，勞動者只要進行勞動仲裁，都會得到支持的，甚至到時候因你設簽勞動合同用工還得支付三倍的工資。

勞動者在試用期內是要簽試用期合同，還是簽勞動合同?我國現行法律規定，企業可以對新進員工設定試用期，但是許多企業為了使自己占據主動，往往不同試用期內的員工簽訂不同形式的勞動合同或只簽訂試用期合同，實際上這種做法是不符合法律規定的。《勞動合同法》第十九條規定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。由此可以得出，勞動者即使是在試用期內，也需要簽訂勞動合同。此外，許多企業認為試用期內雙方的勞動關系尚未最終確定，所以企業不需為試用期的員工繳納社保費，其實不然。試用期內雙方的勞動關系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社會保險費。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第四款試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

建議在用工之日起一個月內直接簽訂勞動合同，約定試用期，在合同附件中列明公司相關行政規定，部門規定，違法處罰，并向勞動者送達簽收。包括什么情況下視為試用期不合格，公司有權解什么情況下視為勞動者嚴重違反公司規章制度，除勞動合同。這樣和你說的入職協議的效果是一樣的。如果你簽訂入職協議，會存在以下問題：該協議不等同于勞動合同，超過一個月不簽勞動合同，你要支付雙倍工資。試用期過后是否要再簽訂勞動合同（麻煩），如果不簽辦社保辦不了的

您好，針對您的問題，首先我們需要確定幾個定義：

1、試用期屬于勞動合同期限內，也就是說不存在單獨的試用期勞動合同。

2、只有屬于建立勞動關系性質，才需要簽訂勞動合同，如果不屬于，會以其他形式的協議或合同出現，比如實習學生簽訂的三方就業協議，或者返聘退休人員的勞務合同，這些是不適用勞動合同法的。

基于以上兩點，可以這樣回答您。

1、試用期不能覆蓋整個勞動合同期限，故從試用期開始就要簽訂勞動合同。但勞動合同期限與試用期是有要求的。

合同期三個月以內的，不得約定試用期；三個月以上不滿一年的，試用期最長1個月；一年以上不滿三年的，試用期最長2個月；三年以上的，試用期最長6個月。所以說，勞動合同的期限不可能與試用期相同。

2、把試用期和勞動合同期分開來看，是非常錯誤的行為，可能會給企業帶來更大的損害。因為入職超過一個月以上未簽訂勞動合同，那么公司需要在第二月開始支付員工兩倍的工資。

綜上所述，在建立勞動關系時，試用期必須要簽訂勞動合同。

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