解除勞動合同與終止勞動合同的區別：　　

解除勞動合同是指在勞動合同沒有到終止日期前勞動者或用工單位單方或協商一致解除勞動合同的行為。　　

終止勞動合同是指勞動合同期滿、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤、用人單位被依法宣告破產、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散等條件具備一條，勞動合同自動終止的行為。　　通俗講，排除個別原因（死亡、破產等）勞動合同到期不續訂就是終止，沒到期有人提出不干就是解除。　　

相關法律法規知識：　　

《勞動合同法》　　

第三十九條　

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：　　

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；　　

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；　　

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；　　

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；　　

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；　　

（六）被依法追究刑事責任的。　　

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：　　

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；　　

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；　　

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。　　

第四十四條　有下列情形之一的，勞動合同終止：　　

（一）勞動合同期滿的；　　

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；　　

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；　　

（四）用人單位被依法宣告破產的；　　

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；　　

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

農地圈問答團隊：董金平

依據《中華人民共和國合同法》第93條規定當事人協商一致，可以解除合同。當事人可以約定一方解除合同的條件。 解除合同的條件成就時，解除權人可以解除合同。另外合同法第94條規定 有下列情形之一的，當事人可以解除合同：（一）因不可抗力致使不能實現合同目的；（二）在履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務；（三）當事人一方遲延履行主要債務，經催告后在合理期限內仍未履行； （四）當事人一方遲延履行債務或者有其他違約行為致使不能實現合同目的；（五）法律規定的其他情形。

勞動者單方解除勞動合同的條件和程序包括勞動者行使一般解除權和行使特別解除權兩種情形。

1、勞動者行使一般解除權的條件和程序

《勞動法》第31規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”。即勞動者如要解除勞動合同，除通過與用單位協商一致后解除和依法行使即時解除權外，只要提前30日以書面形式知用人單位，即可單方解除勞動合同。

勞動者的辭職權，亦即勞動者自主選擇職業權利的一項具體化權利，是《勞動法》規定的勞動者的一項基本權利。《勞動法》第三十一條規定了勞動者自主選擇職業的權利的肯定和具體化。此條文規定的目的在于保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自主的權利。

2、勞動者行使特別解除權的條件和程序 勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同是指如果出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可隨時通知解除勞動合同。由于即時辭職，用人單位在暫時無人頂替辭職者崗位的情況下，會對正常的生產和經營造成一定的影響。因而，立法只限于試用期內或者在用人單位有過錯行為的場合允許即時辭職。

根據我國《勞動法》的規定，勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同的許可性條件，僅限于下列情形之一：

(1)在試用期內。試用期不僅是對勞動者是否勝任于工人的檢驗，也是對用人單位的勞動條件、福利待遇、生活環境方面的檢驗。在試用期內，勞動者與用人單位的勞動關系處于非正式狀態，勞動者只是作為用人單位的“試用”人員，從事一些臨時性、輔助性的工作。勞動者對是否與用人單位建立正式的勞動關系仍有選擇的權利，如果認為用人單位的實際情況與用人單位所介紹的情況不符，或認為工作崗位不適合自己的特長、愛好，或出于其它原因，都可以隨時提出辭職。

(2)用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動。 在勞動關系中，勞動者仍依法享有基本的人身自由，其中包括法定工作時間之外的完全人身自由和法定工作時間之內的有限人身自由。用人單位對勞動者人身自由是憲法賦予的權利，任何人不得侵犯。任何用人單位以暴力威脅或非法限制勞動者人身自由的方式強迫勞動者為其勞動，勞動者不僅可以隨時解除勞動合同，還有權依據憲法、刑法、民法、勞動法等法律追究用人單位的法律責任，對因用人單位的侵權行為給其帶來的損失依法進行追償。

(3)用人單位未按勞動合同的約定支付勞動報酬或提供勞動條件。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同的數額，日期或方式支付勞動報酬;或者在勞動過程上，用人單位未按勞動合同約定提供履行勞動義務所必需的生產資料條件和安全衛生條件，這都是違法、違約行為，是對勞動者合法權益的侵犯，可以解除合同。

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勞動關系終止，是指勞動關系主體雙方權利義務的消滅，它是勞動關系運行的終結。實踐中，應當指出的是，勞動關系的終止并不意味著勞動關系主體雙方權利義務的全部消滅，某些特定的內容在勞動關系終止后仍然要存續一定時間。

勞動合同的終止是指勞動合同在具備特定條件時不再具有法律約束力，自勞動合同終止時起，勞動合同就失去效力。根據《勞動法》第二十三條規定，發生下面兩個情況之一時勞動合同即行終止：其一，勞動合同約定的期限屆滿;其二，當事人約定的勞動合同終止條件出現，這種約定終止條件既可以是原則性的，比如不可抗力或意外事件的發生，也可以是具體列舉式的，比如勞動者死亡或用人單位解散等有一方喪失主體資格的情況發生。

RH給你打電話邀請你去面試，問你當前是在職狀態還是離職狀態時該怎么回答？有哪些可以避免的坑？

謝邀

HR問你在職或是離職當然有他問的道理。比方說判定你有沒有不安心現在職場工作的成分；判定你應聘后到崗的時間是否滿足招聘到崗的時間要求；判定你對于這次應聘祈求的緊迫性等等。你在崗也好，你不在崗也好，你的應聘祈求人家HR已經收到了才會通知你，一切都已經形成了事實。

在這種情況下我個人認為，你最好實事求是的回答人家HR的提出有關問題，并且表現出來誠懇大度，大方自然。千萬不要耍心眼在HR面前說假話或說謊話，你要知道，一句謊言用一百句、一千句謊言都圓不過去的，更何況在專業的經驗豐富的HR面前。

一、當你的狀態在離職時

假使你已經離崗，你肯定不在意人家HR這樣問，因為此刻你的狀態充其量只存在著你給他留下了“應聘祈求的緊迫感”的判斷，明白這一點，你就明白如何掌握回答他回話的尺度。現代招聘與應聘已經不是單純的招應聘了，它也是“做生意”的一部分。緊迫感太強，說明你祈求太急，有可能HR開出來的工資待遇會低一些；緊迫感太弱，說明你的祈求一般，對應聘的積極性不高或者熱情不高漲。因此，你也把握尺度表現出來不急不緩，不溫不火。即熱情高漲又對應聘祈求緊迫感留有余地。那么人家HR會判斷你把握有度，心理素質成熟，在心理活動上符合一個好員工的基本條件。同時你也可以有效完成自己的一個“任務”，通過跳槽來漲工資，因為現代在企業內漲工資太難了。做到了實現心目中的工資愿望，也就證明了你和人家HR的生意成功了。

二、當你的狀態在在職時

假使你還在崗，你肯定會在意的東西會多一些，因為這個時候你給人家HR至少留下了三個可供判斷的因素。即“是否安心本職工作”、“是否符合人家HR需要的到崗時間”以及“你的應聘祈求的緊迫感”。因此，你在選擇“跳槽”那一刻你就應該做好有這么一天人家HR如此問話的思想準備。

當人家HR問話時，你首先應該簡單的闡述清楚你的“離職”報告已經打了很長時間了，你的應聘祈求是在打了辭職報告以后的舉動，撇清自己純粹“騎馬找馬”或“不安心本職工作”的嫌疑。給人家HR留下一個講規矩的印象或你是一個有原則的人（不能給人家HR留下你還沒有離婚就想上別人的床的感覺）。

再然后可以直接詢問人家HR什么時候可以應聘到崗來判斷其招聘的緊迫性，一方面你可以在滿足人家HR問話的過程中，把被動接受詢問轉變成主動為他服務上來，回避你在時間上安排的尷尬；另一方面你也為你提工資創造了有利條件，他招聘緊迫感越緊，對你應聘也就越有利，可以開出較高的條件來。依照招聘緊迫感，相應的作出盡量想辦法滿足人家HR提出的到崗時間的感覺。

第三個“你的應聘祈求的緊迫感”在你上述的“離職”狀態已經給出，按照上述思路考慮或回答即可。

綜上所述，人家HR的每一句問話都有著他的實際意義，這是他的工作需要，我們不能把這個工作需要當著“坑”來對待。否則會加重自己心里的承受壓力，出現一些不合理的心態或者說不自然的心態，使自己處于不利的地位或敗下陣來。把握住了自己，就是把握住了機會。你說呢？

個人觀點，不到之處請指正。我是【昔日的港灣】職場領域創作者，有對此觀點感興趣的師友們可關注我或在下面留言點評。謝謝大家！

清晨——早起的鳥兒有蟲吃

• 照片來自于手機自拍

感謝邀請，更感謝樓主的提問。

樓主你好，員工與企業在勞動終止履行的狀態下，企業給員工交的社保員工是否要退還？只要是在勞動合同關系存續期間，那么作為企業單位來講，給員工依法來繳納社保待遇是企業單位應盡的責任和義務，這也是勞動合同法中的明確規定，所以說作為員工來講那么享受到社保待遇是員工的權利。

所以很明顯，員工是不需要退還的。當然勞動合同關系終止履行的狀態下，那么作為企業單位來講，是有責任和義務主動的去停止社保的交費的，這個是毋庸置疑的，因為在勞動合同終止的前提條件下，那么作為一個企業單位來講，就應該及時的將自己的員工從工作單位當中減員出去，這樣一來的話就無需再承擔員工的個人社保了。

但是由于企業單位的操作失誤，導致這名員工的社保多交了，或者是因為某種原因沒有減員出去，那么如果出現這樣的情況。很明顯，作為企業單位來說，就要自己承擔自己的操作失誤，而不應該由員工去退還這個社保的繳費，這樣的話是不合理的。因為本身員工他不可能要求企業單位他解除勞動合同以后還去繳納社保，所以說員工本身是沒有責任的。

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