和諧社會充滿愛。只有陽光，沒有霧霾。

天災面前公司也是沒辦法，員工盡量放下身段暫時去另某生計，共度難關(guān)，待形勢好轉(zhuǎn)再復工復產(chǎn)。

我們以前也曾碰到過這類似情況的，六十年前的自然災害，很多工人下放。本人夫妻也是學校解散，畢業(yè)后不能分配，回鄉(xiāng)務(wù)農(nóng)待機分配。當然現(xiàn)在的情況比六十年代初要好上百倍，千倍，可因為疫情，某些企業(yè)和個人受到影響也在所難免。只有群策群力與企業(yè)同心同德才能戰(zhàn)勝困難。

您好，我做了十幾年人力資源管理工作，對于公司停工待崗、就是不裁員的套路，遇到過不少。很多朋友碰到這樣的情況，一時間頭腦發(fā)懵，不知道如何去判斷和應(yīng)對！實際上關(guān)于這一塊并不是復雜，只要好好看一下，不難！

公司效益不好，但就是不裁員，并且停工待崗，關(guān)鍵還讓員工每天打卡，這種情況下直接發(fā)最低工資，那么可以先明確地說，這個不合法！但我們要注意時效。

一、公司停工放假的規(guī)定是怎樣的？

公司如果遇到效益不好、不可抗力（比如疫情）、其他客觀因素導致短時間內(nèi)不能正常經(jīng)營的，那么的確是可以進行停工放假，不過要符合以下這些條件。

1、公司停工待崗的理由必須合理合法。你們公司如果真的是效益不好，那還能說得過去。

2、公司必須要書面通知，并且說明停工待崗的有效期，以及待崗期間的工資社保如何計算。

3、公司的停崗待崗必須不能具有針對性，必須是范圍性的。你們公司讓整個車間待崗，還是能說得過去的。

4、停工放假在1個月內(nèi)的，按照正常上班工資，足額支付，停工放假在1個月以上的，且公司沒有安排員工工作的，按照當?shù)毓べY最低工標準支付，或者額外約定一個生活費。很明顯，這一塊你們公司做的有問題。

二、你們公司這種做法，在公司發(fā)放上存在問題！

如果從您的描述上來看，公司安排停工放假理由也能說得過去，而且是整個車間待崗，同時公司每月也按最低工資發(fā)放給你們。

那么不合法的地方就是，公司每天讓你們打卡去公司待著！

如果公司不用你們來上班，那么公司的確可以停工放假，并且從第二個月開始按最低工資標準支付。

但如果公司讓你們來公司打卡，那么即便沒有安排你們?nèi)ボ囬g，但由于這個是公司安排的，所以不能按照最低工資標準來發(fā)，這個屬于不足額支付勞動報酬。我們可以去勞動仲裁。

而公司這樣做的目的，明顯就是想通過停工待崗的方式，以低工資，迫使你們自己離職，同時拉低你們最近12個月的平均工資，那么到后面再辭退你們，就不用支付那么多的補償金了。

另外，公司必須讓你們打卡，就是擔心停工放假期間，你們出去找臨時工或其他賺錢的工作，來和公司耗著。但公司這樣做，同時又按最低工資標準支付肯定是不合法的。

所以，你們要及時向勞動部門投訴，或者申請勞動仲裁，并且保存好每天打卡的視頻、以及公司讓你們在食堂待著的視頻，這種事情不要拖。

三、最關(guān)鍵的是要注意時效性！

即便公司這樣做存在一些違規(guī)點，但如果公司持續(xù)這樣按照最低工資發(fā)給你們，如果時間拖久了，就會視為公司和你達成一致，到那么時候，你再說公司不足額支付工資，恐怕很難被支持！

總而言之，對于這種情況，你們公司的做法肯定是不合法，一定要第一時間去投訴或勞動仲裁，這事拖的越久，你們越被動！

陰陽合同，嚴重影響工資真實性，同時侵犯員工將來權(quán)益。背后還有是經(jīng)濟運行的真實性，涉嫌的不僅是保險金問題。而且涉嫌故意偷稅漏稅。

顯然是不合理的，應(yīng)該按正常的基數(shù)工資加考核工資合計發(fā)放的，如果不足月應(yīng)該折合天數(shù)計發(fā)的。

疫情期間，待崗按最低薪資的70%發(fā)放，合不合理由各單位的實際情況而定，但合法是第1位的，合理是第2位的。

據(jù)人社部2月7日發(fā)文〔2020〕8號和當?shù)卣唧w規(guī)定，待崗按最低工資的70%發(fā)放，不一定合法。

人社部的通知精神，明確了3點：

1. 待崗天數(shù)，可以用未休完的假期來沖抵。比如年休假，比如應(yīng)休未休累計的加班，都可以來沖抵勞動者的待崗天數(shù)，這個沖抵假期是有薪水的。

2. 用完假期以后，待崗時間在一個工資支付周期的（一般是一個月），那么按照勞動合同約定標準正常發(fā)放工資。

3. 超過一個工資支付周期的（一般一個月），要按當?shù)卣?guī)定的標準支付生活費，生活費=當?shù)刈畹凸べY標準×比例。比如浙江省這個比例就是不低于80%，杭州最低工資標準是2010元，那么杭州就不得低于2010×80%=1608元，最少就是1608元。

[舉個例子]

杭州某員工有未休假期總共13天，假如待崗總時長是53天，計算過程如下：

• 13天，按照勞動合同工資標準和折算標準（加班按規(guī)定怎么折？），照常發(fā)工資

• 30天，在一個工資支付周期內(nèi)，按勞動合同約定的工資標準照常發(fā)放

• 10天，按照當?shù)氐纳钯M發(fā)放標準發(fā)放，假如按照80%發(fā)放，那么為10÷21.75×2010×80%=739.31元

從上面注釋和舉例可以看出，不能所有時長一律按照70%發(fā)放，要分成三個階段，按不同的標準發(fā)放，才是合法的。

在生活費發(fā)放比例合規(guī)的情況下，到底占最低工資多少比例，由企業(yè)根據(jù)實際情況自行確定。

如果前兩個階段都是合法的，只是到了第3個階段，只是發(fā)放生活費這個階段，生活費到底發(fā)70%、還是80%、還是90%、還是100%、還是比最低工資標準高，首先是總的比例不能低于當?shù)卣囊?guī)定，然后在不低于這個標準的基礎(chǔ)上，由企業(yè)根據(jù)自身的實力來確定，企業(yè)是有自主權(quán)的。

1. 對于實力比較強的，完全可以按照原來的標準發(fā)放，原來6000就是6000。

2. 對于實力一般的企業(yè)，在當?shù)卣?guī)定的標準之上即可。比如山東是不低于當?shù)刈畹凸べY的70%，陜西是不低于75%。

3. 對于經(jīng)濟困難的企業(yè)，如果想低于當?shù)卣?guī)定的標準，可以就特殊情況向政府申請，獲得政府允許以后，按對應(yīng)的標準支付，并可以尋求政府給予援助。

以上，供參考。

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您好，我從事工廠十余年人力資源管理工作，這個問題我可以為您解答。

首先，我們要弄清楚最低工資標準的意思，它是指在每周5天8小時出勤的情況下，一個月該市最低的工資標準，低于這就是不合法的。

其次，你們單位要求上26天班，按照一般出勤來說，你們單位就是要求每個周六都得上班。

最后，也就是說，你們一個月周一到周五都出勤的情況下，另外還有4個周六的上班時間，應(yīng)該另外按照兩倍的加班費支付給你們，所以你們單位讓你們上26天班，但只按最低工資標準支付給你們是不對的，已經(jīng)違法的。

正常應(yīng)該支付你們最低工資標準的工資，再加上4個周六的雙倍加班費給你們！

希望能幫到你，謝謝！