需要給員工經濟補償。

1、經濟補償：公司確屬無故開除的，無個人原因，單位應當支付經濟補償，工作每滿一年支付一個月工資，半年以上不滿一年按一年算，半年以下按半年算，支付半個月工資。

2、賠償金：公司無正當理由開除員工屬違法解除，應當支付賠償金，賠償金的標準是經濟補償的二倍，包含經濟補償。

3、如果未簽合同，應當每月支付二倍工資，一般都是11個月，除去已支付的工資。

被違法解除，該如何維權？

如果公司沒有正當理由和相關證據證明員工不符合企業用人標準，建議員工按著這3步走，以保證最大化爭取合法權益:

1、整理證明勞動關系的材料(如勞動合同、工資表、工作證等)；

2、攜帶證明材料去公司所在地勞動仲裁委員會舉報公司違法解除勞動關系(特殊時期也可以電話舉報)；

3、為爭取最大權益，順利度過疫情時期，可以優先申請原公司恢復勞動關系，待疫情結束或者公司想要解除勞動關系按照上述賠償方式賠償。

找工作是肯定的，不過得花點時間。所以首先應該去申請失業保險、提取住房公積金，讓在找工作的這段時間資金稍微充足一點，以免為了錢入錯公司哦。

謝謝邀請，難為情，抹不開面子，不好意思開口，人們的生活充滿著選擇，做與不做～說與不說～，可以理解你也不想白白發工資，誰的錢也不是大風刮來的，可是如果辭退阿姨你工資算到24號的話，人情味淡了些。你的情況是阿姨24號以后沒有上過班，也就是年三十回家過年，趕上疫情還沒來上班，中間阿姨給你打電話問你來不來上班，可見阿姨很重視你這份工作，還在盼著早一點來上班，今天正月23了，你這時提出以后不用阿姨來上班了，多少有點不講究，（年前提出來過年不讓阿姨來，讓阿姨有時間找份別人家的工作，那也說的過去）現在才說你可以多算點工資，阿姨在家里等了半天等來了辭退，心里也不是滋味，你忍心嗎？畢竟你能請得起阿姨證明家庭條件該是挺好的，多發半個月的，給阿姨好好說說，別讓阿姨難過，[贊]

關于這個問題，首先看疫情期間的政策，然后討論與《勞動合同法》、《勞動法》相關的政策及相應對策。

國家關于疫情期間勞動關系的政策規定

在此次疫情期間，為維護勞動關系的穩定，全國各地陸續出臺了疫情防控期間維護勞動關系穩定相關措施。企業違反所在地域的措施，就是違法行為，拿北京舉例：

為確保患病職工安心接受治療，保障因疫情被隔離人員和未及時返京復工人員的合法權益，保證企業正常生產經營，維護勞動關系穩定， 2020年1月23日，北京市人力資源和社會保障局發布《關于做好疫情防控期間維護勞動關系穩定有關問題的通知》，明確了醫療期工資、隔離期工資、返京復工假期等相關待遇，要求職工和企業安心配合防控疫情。

　　1、隔離、醫學觀察期工資按正常工作期間工資支付

　　根據國家和本市相關法律法規規定，企業職工因患病停止工作治療休息的，應當享有醫療期。職工醫療期中，企業應當根據勞動合同或集體合同的約定，支付病假工資，病假工資不得低于北京市最低工資標準的80%。

　　對于新型冠狀病毒感染肺炎疑似病人及與新型冠狀病毒感染肺炎病人、疑似病人密切接觸者，經隔離、醫學觀察排除是病人或者病原攜帶者后，隔離、醫學觀察期間的工資待遇由所屬企業按正常工作期間工資支付。

　　2、讓因疫情無法及時返京可優先安排年休假

　　對于因疫情未及時返京復工的職工，企業可以優先考慮安排職工年休假。其中，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工未復工時間較長的，企業經與職工協商一致，可以安排職工待崗。待崗期間，企業應當按照不低于本市最低工資標準的70%支付基本生活費。執行工作任務的出差職工，因疫情未能及時返京期間的工資待遇由所屬企業按正常工作期間工資支付。

　　3、受疫情影響的企業，可以向人力資源社會保障部門申請執行綜合計算工時制度，按照生產經營需要，實行輪崗調休。

關于企業的勸退問題討論

在2018年1月1日執行的《勞動合同法》中，是沒有勸退之說的，在《勞動合同法》中，單位和個人勞動關系的解除和終止，只有解除、終止和過失性辭退三種說法。相關法律條文《勞動合同法》如下：

勞動法合同法第三十六條 ：協商解除勞動合同

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

勞動法合同法第三十九條 ：用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

勞動合同法第四十條 ：無過失性辭退

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

在勞動法中，辭退和開除是一個意思，是用人單位主動與勞動者解除勞動合同行為的通俗說法，具有單方向和強制性。

勸退，是用人單位主動與勞動者協商解除勞動合同的通俗說法，有協商之意，強制性更弱一些。如果勞動者同意了用人單位的勸退，那么可以視為用人單位主動提出與勞動者協商解除了勞動合同。

那么，勞動者被企業勸退，是否應該支付補償或賠償，分以下四種情況：

1、違法解除的情況。

用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償或者沒有履行合法程序，勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形（例如嚴重違反用人單位的規章制度、給用人單位造成重大損失、存在違法行為被司法機關追究刑事責任等），可以認定該用人單位行為屬于《勞動合同法》第八十七條規定的違法解除的情形，應該支付賠償金。標準為每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N；

2、合法解除但需要支付經濟補償金的情況。

用人單位依據《勞動合同法實施條例》第十九條規定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》第四十六條規定的（勞動者不存在過錯），應該支付勞動者經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N；例如用人單位對勞動者進行勸退，就屬于用人單位與勞動者協商解除勞動合同，應該支付經濟補償金也就是N；

3、合法解除但需要支付經濟補償金和代通知金的情況。

用人單位提出解除勞動關系符合《勞動合同法》第四十條，并且沒有提前1個月書面通知勞動者的，除了應支付經濟補償金外，還應多支付1個月工資作為代通知金，總計N+1；也就是說，只有符合《勞動合同法》第四十條的情況下，用人單位未提前通知，才需要支付勞動者代通知金；

4、勞動者存在過錯的情況。

如果勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定的情況（例如嚴重違反用人單位的規章制度、給用人單位造成重大損失、存在違法行為被司法機關追究刑事責任等），用人單位依照法定程序提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知勞動者；但是，這需要用人單位舉證并且書面通知勞動者解除勞動關系。

解除勞動合同涉及到勞動者與用人單位勞動關系是否存續，因此也最容易產生勞動糾紛，如果是用人單位主動提出解除勞動關系，一般是要支付一定的賠償金的！作為打工一族，一定拿起法律武器，來維護自己的合法權益！

疫情期間，影響了很多行業，這個時候對老板和員工都是個考驗。

如果老板和員工能夠患難與共，相信疫情過后，這些員工對老板的忠誠度會提升很多，患難見真情。

如果確實需要辭退員工，建議老板進行走訪，做好被辭退員工的安撫工作，特困家庭只靠著這一個人收入的員工，優先留用。尤其是特殊家庭的安撫，這也是維護社會穩定。

老板做到人性化，心懷感恩。老板對被辭退員工精神或者物質上最好有所表示，物質上可以發個小紅包，精神上，老板要感謝員工的信任和跟隨以及為老板創造的價值，現在公司有難，老板已無力支撐，跟員工曉之以理動之以情，獲得員工的理解、同情。讓員工感覺當時沒有跟錯人。

疫情期待酒店辭掉員工，有叭下三種原因，

第一，，因為受疫惰的影響大部分酒店停止了營業，停止營業就意味著停止了經濟收入，老板心想，自己都沒有飯吃，那還能養得起員工呢，不如讓員工回家，免得給她發放工資。

第二，你在酒店崗位是一個可有可無的崗位或者你的職位對酒店的發展，沒有任何的推動作用，或許你所在的崗位招聘員工，不費吹灰之力，在疫情非常時期，你是一個多余的員工，因此老板要決心裁員。

第三，老板裁員的心意己決，可能沒有商量的余地，在沒有征的員工同意的情況下，辭掉員工，是需要發放賠償金的，員工可咨詢勞動法有關條例向酒店索取賠償金