公司停職員工期間不算工資是不合法；

一、公司在給員工進(jìn)行停職期間，應(yīng)當(dāng)按時(shí)足額的發(fā)放其勞動(dòng)報(bào)酬，不應(yīng)當(dāng)無(wú)故克扣；

二、如果跟公司之間協(xié)商不了的話(huà)，你應(yīng)當(dāng)帶上相關(guān)的證據(jù)資料去申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁；

職工受到停職檢查處分的，停職期間無(wú)工資（這就是“停職”的內(nèi)涵）。但是隨著勞動(dòng)法的頒布，對(duì)一般企業(yè)員工進(jìn)行行政處分的方法已經(jīng)廢止。取代的是按勞動(dòng)法進(jìn)行的處分。員工嚴(yán)重違紀(jì)（必須有明確企業(yè)規(guī)章制度并公示）情況下，按勞動(dòng)法進(jìn)行處理。比如，在上述情況下，企業(yè)可以做出降薪、調(diào)崗、辭退等處分。

在調(diào)查中企業(yè)不傻，職工一般都是勞動(dòng)者不會(huì)讓職工停職，基本工資也會(huì)給的，不過(guò)在月獎(jiǎng)或季度獎(jiǎng)里面扣除部分或全部是常規(guī)管理的約束，同時(shí)也要看其平時(shí)的一貫表現(xiàn)如何而論。

如果職工因違法違規(guī)被停職,一般只發(fā)基本工資。如果是職工主動(dòng)申請(qǐng)停職,工資將會(huì)全部被停發(fā)。每個(gè)單位、部門(mén)的相關(guān)規(guī)定不盡一致,

什么是“停職查看”?

“停職查看”是很多企業(yè)較為慣用的一種處分手段，通常是在員工出現(xiàn)違法違紀(jì)事實(shí)時(shí)，通過(guò)對(duì)員工在一定期限內(nèi)停止工作的約束來(lái)要求員工反省自覺(jué)、糾正錯(cuò)誤，同時(shí)由用人單位對(duì)停職員工是否繼續(xù)留用及服務(wù)的崗位、職責(zé)、待遇等進(jìn)行重新考量和判斷。

與其他違紀(jì)處分手段一樣，雖然都是用人單位自主管理權(quán)的體現(xiàn)，但畢竟涉及員工的勞動(dòng)權(quán)利及勞動(dòng)報(bào)酬，法律法規(guī)對(duì)此有明確的規(guī)范和保障，也就需要用人單位更加注意依據(jù)和尺度。

相關(guān)法律法規(guī)

原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干政策性問(wèn)題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]322號(hào))第2條規(guī)定，關(guān)于職工被停工、停職檢查扣發(fā)工資和生活費(fèi)問(wèn)題，企業(yè)對(duì)違紀(jì)職工用停工、停職的方式進(jìn)行處理，如有法律、法規(guī)依據(jù)，要嚴(yán)格按有關(guān)法律、法規(guī)辦理。沒(méi)有法律、法規(guī)依據(jù)的，不能采取停工、停職檢查期間扣發(fā)工資和生活費(fèi)的做法。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(一)》第19條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

結(jié)論

由此可見(jiàn)，當(dāng)用人單位需要對(duì)員工處以停職查看的處分形式時(shí)，須首先明確員工的行為是否構(gòu)成用人單位依法制定的規(guī)章制度中所規(guī)定的“違紀(jì)行為”;其次，該違紀(jì)行為是否可依據(jù)規(guī)章制度處以停職停薪的處分;再其次，用人單位對(duì)停職查看的管理應(yīng)當(dāng)設(shè)置明確、固定的期限，“查看”的標(biāo)準(zhǔn)、方法、流程，以及復(fù)職的條件、時(shí)間等。

需要指出的是，停職停薪是在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行的處分，勞資雙方的權(quán)利義務(wù)處于暫時(shí)的中止履行狀態(tài)，但勞動(dòng)關(guān)系仍存在。

你如何處理這件事，有兩條前提若沒(méi)有異議，你就堅(jiān)決依法維護(hù)自己的權(quán)益。

一是你與用人單位是否簽訂勞動(dòng)合同。簽了合同，沒(méi)到期就停你的工，是違法行為。

二是你是否犯有重大錯(cuò)誤。如沒(méi)犯重大錯(cuò)誤，公司隨便停你的工，也是違法行為。即使有錯(cuò)誤，也不能隨意停止你勞動(dòng)的權(quán)力。

你只要在上述兩條站得住，就能打贏官司！

先持有效證據(jù)，寫(xiě)納申請(qǐng)書(shū)，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。

也可直接向人民法院起訴。

不過(guò)，事先還是以禮為重，直接向公司詢(xún)問(wèn)真象，說(shuō)出自己的正確觀(guān)點(diǎn)。看公司態(tài)度及解決辦法行事為妥。

自己的事，只有自己真實(shí)有效地去解決，才是最好的辦法。有公理，有法律，就是你的后盾！(說(shuō)得清楚)

根據(jù)勞動(dòng)合同法，勞動(dòng)法的規(guī)定，以及本人辦理勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件10年的經(jīng)驗(yàn)，解答如下。

第一，勞動(dòng)者不像用人單位提供正常勞動(dòng)的。如果是勞動(dòng)者自身原因造成的。單位可以停發(fā)期間工資。工資又叫勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬，一勞動(dòng)者提供勞動(dòng)為前提，勞動(dòng)者我因自身的原因，而不能提供勞動(dòng)的，是不應(yīng)該得到勞動(dòng)報(bào)酬的。

第二，勞動(dòng)合同法主要是對(duì)重大的問(wèn)題，做出了規(guī)定，但是對(duì)于企業(yè)的管理行為，不能做到面面俱到也不可能規(guī)定的太細(xì)。所以勞動(dòng)合同法賦予用人單位，以規(guī)章制度管理員工的權(quán)力。用人單位的規(guī)章制度，訂立程序，符合法律規(guī)定，規(guī)章制度的內(nèi)容，部分法律的規(guī)定，那么規(guī)章制度是可以作為用人單位管理，員工的依據(jù)的。

第三，如果是用人單位的規(guī)章制度，對(duì)于勞動(dòng)者這種過(guò)錯(cuò)行為可以處于停職的處罰。而且規(guī)章制度制定的程序?qū)嶓w都符合法律規(guī)定，勞動(dòng)者也認(rèn)可規(guī)章制度的效力。那么用人單位依據(jù)規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者停職并停發(fā)工資，沒(méi)有任何問(wèn)題。

第四，勞動(dòng)者對(duì)于用人單位停發(fā)工資的行為，如果認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度，違反法律規(guī)定或者自己不知道該規(guī)章制度。可以向勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，由勞動(dòng)仲裁依法裁決單位停發(fā)工資的行為是否符合法律規(guī)定？

停職檢查是一種行政處理手段。一般用于職工嚴(yán)重違規(guī)（崗位工作規(guī)范或職工基本紀(jì)律），不適合繼續(xù)在崗工作的情形，是一種強(qiáng)制性迫使這些職工認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤改正行為的措施。停職檢查的含義是：必須照常按上下班時(shí)間到單位報(bào)到，但不得上崗而是在指定地方進(jìn)行反省檢查。停職檢查期間，工資以及所有待遇取消。