可以的，但是是有一定標準的。 《中華人民共和國勞動法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。 根據該規定，企業擁有更大的內部管理權限，并且有權在不違背法律法規強制性規定的前提下制定相應的規章制度。因此，在以下不同情形，企業可通過內部管理的方式對職工的不同違規行為采取不同經濟處罰措施： 一、員工自身過錯造成企業經濟損失，企業可扣除員工工資以賠償損失。 二、員工違反企業規章制度，企業可降低其工資待遇。

不合法，公司是沒有罰款權的。

首先，罰款的權利是《行政處罰法》第八條規定賦予國家行政機關的權力，一般企業單位和個人都無權對他人進行罰款。

其次，《企業職工獎懲條例》中曾規定企業可以對職工罰款，但該條例在2008年已經廢止了，也就是說曾經賦予企業可以行使罰款權利的依據也作廢了。

第一，規章制度要合法有效。用“合、法、公、民”四個字來審視規章制度，合即合理，法即合法，公即公示，民即民主。規章制度作為“依法治廠”的“重器”，前提必須在法律上有效力。如果不是一個“合法公民”，相當于具有“出生缺陷”。先天不足的話，即使援引規章制度中的某個條款對員工進行處理，也可能被裁判者認定因為效力不足而不予支持。實踐中，曾經有的企業在仲裁庭上，信誓旦旦地拿出企業的一份規章制度，振振有詞地答辯說根據本廠第幾條第幾款第幾項之規定，對員工作出開除的處理決定。結果仲裁員用“合法公民”的標準打量了一下這份規制制度，原來其制定的過程連最基本的民主程序都沒有履行，結果當然是被“一槍斃命”。所以，不能符合“合法公民”人品的規章制度，類似于“擦屁股紙”。

法條鏈接：《勞動合同法》：

第四條　用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。【合法原則、合理原則】

　　用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。【民主程序】

　　在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

　　用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。【公示程序】

第二，處理決定要有理有據。對員工進行處理，一般來說是“不利益”處分，雖然法律沒有賦予用人單位罰款的權利，但是對一些違法亂紀、嚴重失職、營私舞弊，不安于本職工作的員工還是具有相當大的內部自主管理權，可以扣發特定項目的獎金，進行警告、降低職位等，最嚴厲的處分將直至開除。這就好比公司內部的“行政執法”，同樣要講究事實清楚，證據確鑿，程序合法，適用規章制度條款準確。賞罰分明，以理服人，這是一份好的規章制度的應有之義。實踐中怎么做，要結合企業文化，團隊文化，靈活機動，憑借HR的內功修煉，爭取把規章制度運用到爐火純青的地步。記住，規章制度制定的終極目標不是“整人”，不是給人“穿小鞋”，而是要激發全廠員工的積極性，促進自覺性，獎勵先進，懲處頑劣，幫扶落后，服務于企業發展大局，否則格局就太“low”了。

第三，處理要及時高效。比如，如果有證據掌握員工多次違紀，達到規章制度相應處分類型的條件，就要及時作出決定。規章制度里最好注意明確時效。明確半年內，一年內等，否則，你拿幾年前的小過失，合并來算員工的違紀次數，再予開除，在合理性上就受人懷疑，不宜得到支持。再如，試用期被證明不符合錄用條件的，就要試用期內及時作出考評結論，一錘定音，不要拖泥帶水，否則過了試用期，再說人家不合格，就沒道理了。

第四，告知要作好記錄。口頭的，能錄音則錄音；書面的，能簽字則簽字。拒絕簽收的，參考民法關于送達的方式，可用公告送達、郵寄送達，留置送達等方式。

第五，處理講方式方法。對員工的最終處理前，要有相應的警示，給予改過的機會，做到仁至義盡。不要用過分的、生硬的做法，避免一些過激的刺激方式，令人心服口服，當然這要看管理者的管理藝術了。

在勞動關系中，因上班遲到、缺勤、不服從領導安排、工作失誤等原因被扣罰工資的情況非常多，有的甚至連工資都不夠扣款，導致勞資糾紛頻繁發生，那到底公司是否能夠任意扣罰員工工資，扣罰標準有沒有上限呢？

一、員工自身過錯造成經濟損失， 企業可以扣除員工工資以賠償損失。

其依據是《工資支付暫行規定》第十六條，“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

未完成業績公司罰爬行

若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付”。由此可以看出，公司讓有過錯員工承擔賠償責任是有法律依據的，但是不能出現員工當月工資不夠扣罰就不發工資甚至倒付錢給公司的情況，這是明顯違反“不超過當月工資20%”的規定的。

二、員工承擔的賠償數額的確定應當遵循“權責一致”的基本規則。

雖然企業要求從工資中扣罰賠償有理有據，但是從實務中的大多數案件看，賠償的具體數額是產生矛盾的根源，企業往往直接按照實際損失來扣罰。

我們認為，員工承擔多少賠償數額，應當以員工過錯的大小為限，企業應當充分考慮產生損失的客觀因素和主管因素來確定員工責任的大小，而不是簡單粗暴地按照損失全部由員工來承擔，這也是權責一致的要求和體現。

三、員工違反企業規章制度的處罰，法律賦予了企業充分的自治權，但是企業應當合理制定公司規章制度，確定扣款上線，保障勞動者必要的工資收入。

用人單位明顯違反上述有關的規定，隨意扣罰員工工資，勞動者可以向勞動監察部門投訴或者申請勞動仲裁來維權，但是作為勞動者在簽訂合同時就要關注這些條款，關注公司制度，才能在維權的過程中保留證據，爭取合法利益。

文 湖南金州律師事務所 曹輝律師

===================

如需法律幫助，主頁點擊【問律師】！主頁點擊【問律師】！主頁點擊【問律師】！在線詳細溝通

罰款，就是進行經濟處罰，也就是說在勞動者違紀的情況下，在物質上對其予以一定的懲罰。勞動者違紀主要表現在以下幾個方面，一是違反勞動合同；二是違反用人單位規章制度；三是違反行業規范。

從實體法上講：

用人單位處罰違紀勞動者的法律依據有：

1、根據《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十三條以及《勞動合同法》第二十二條及二十三條的規定，用人單位可以對違反服務期約定和保密協議或保密條款約定的勞動者收取違約金。

2、根據國務院頒布的《企業職工獎懲條例》第十一條至第二十五條之規定，用人單位可以對違紀勞動者區分不同情況處以行政處分或經濟處罰（該條例僅適用于國營或集體企業）。

用人單位對勞動者進行違紀處罰在法律層面上應該具備三個要件：

(1) 要有違紀的事實存在；

(2) 勞動者必須有過錯，在明知的情況下故意違紀；

(3) 經過教育、批評仍然無效。

從程序上講：

用人單位在對違紀勞動者進行處罰時，具體應注意以下操作程序和要點：1、查清違紀事實，掌握相關證據；2、準確適用法律規定；3、要具體適用企業規章制度、勞動合同、集體合同或行業規范；4、有工會的單位，應征求工會的意見；5、要就事實和依據起草簡明扼要的違紀處罰通知書或解除合同通知書；6、根據實際情況要求勞動者承擔違約責任或賠償責任。

如果不是法律明確規定了單位有罰款的權利，或者按照單位具體的規章制度確實存在嚴重違紀需要罰款的事實，單位是無權進行經濟處罰的。即使進行處罰，也應當履行相應的告知義務。

另外，只有在法定允許扣除工資的情況下(勞動者是否提供了正常的勞動；用人單位是否有正當的理由)，用人單位才可以扣除勞動者的工資；即便在法定允許扣除工資情況下，每次扣除額也不得超出法定限額。

同時，按照法律規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定，要求勞動者賠償經濟損失，經濟損失的賠償，可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

希望這個回答對你能有幫助。

企業無權對職工進行罰款的處罰

按照現行法律、法規、規章以及政策，企業不能對職工進行罰款。

所謂“罰款”，是行政處罰、司法制裁的手段之一。

《行政處罰法》規定：公民、法人或者其他組織違反行政管理秩序的行為，應當給予行政處罰的，依照本法由法律、法規或者規章規定，并由行政機關依照本法規定的程序實施。罰款，是行政處罰的種類之一。行政機關應依照法定程序以《行政處罰決定書》的形式作出罰款決定。

《民事訴訟法》規定：對于訴訟參與人或者其他人，偽造、毀滅重要證據，隱藏、轉移、變賣、毀損已被查封、扣押的財產，以及拒不執行不履行人民法院已經發生法律效力的判決、裁決等違法行為，可予以罰款等處罰，直至追究刑事責任。《行政訴訟法》規定：行政機關拒絕履行判決、裁定、調解書的，可以對該行政機關負責人按日處五十元至一百元的罰款。人民法院處以的司法罰款，以《決定書(司法罰款用)》的形式作出司法罰款決定。

從上可見，在我國，有權依法處以罰款的，只有法定的行政機關和人民法院。

現實中，企業、事業的單位對內部職工的“罰款”，是一種俗稱，實際是一種從工資中扣款的行為。

誠然，在國務院1982年發布的《企業職工獎懲條例》第十二條曾經規定：“對職工的行政處分為：警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。”該條例適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工。但是，在2008年1月15日，國務院公布了《關于廢止部分行政法規的決定》(國務院令第516號)，對《企業職工獎懲條例》予以廢止。

《企業職工獎懲條例》的相關內容，已被1994年7月5日中華人民共和國主席第28號令公布的《中華人民共和國勞動法》、2007年6月29日中華人民共和國主席第65號令公布的《中華人民共和國勞動合同法》的相關條款規定代替。

在我國《勞動合同法》中僅有第九十條規定了勞動者應承擔賠償責任：勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

勞動部印發的《工資支付暫行規定》第十五條規定：用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（1）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（2）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；（4）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。 第十六條規定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

可見，按照現行法律、法規、規章以及政策規定，企業對職工處以所謂“罰款”，是沒有依據的。

對于這個問題，可能是很多勞動者都經常遇到的問題，而且很多用人單位也確實是在這么做，其實從法律的角度來說，公司是不能對員工進行罰款的，因為公司這種民事主體是沒有罰款權的，罰款權只有行政機關才可以執行一般的民事主體是不能對公民進行罰款的。

但是也許有的用人單位會說，那員工就可以隨意的遲到，我們就沒有辦法了嗎？其實也并非如此。

因為用人單位完全可以用另外合法的方式來操作。比如，用人單位可以在規章制度或者員工手冊當中規定，勞動者如果無故遲到或者早退幾次以上就屬于曠工，而曠工達到幾次以上就可以解除勞動合同，并且對規章制度進行提前告知或者公示，這樣如果員工再遲到，用人單位就可以依據該條款對員工進行處罰了。

或者如果真的想用金錢的方式來處理這個問題，也可以從另外一個角度來處罰。比如，用人單位可以規定，如果員工全勤的話，可以對員工發全勤獎，但是如果員工沒有全勤，這個全勤獎就不發了，同樣是扣錢，但是這樣先給后不給的方式是合法的，而如果沒有額外的這種全勤獎，而是直接從工資里扣，那就是違法的，可見換一個角度就變成了好事了！

如果您有相關的法律問題，或者需要進一步詳細咨詢，可以關注本頭條號，私信律師咨詢！