勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。

勞動合同的解除分為協商解除、法定解除和約定解除三種。

根據《勞動法》的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除；法定解除是指出現國家法律、法規或合同規定的可以解除勞動合同的情況時，不需雙方當事人一致同意，合同效力可以自然或單方提前終止；約定解除是指合同雙方當事人因某種原因，在完全自愿的情況下，互相協商，在彼此達成一致的基礎上提前終止勞動合同的效力。

辭退是用人單位解雇職工的一種行為，是指用人單位由于某種原因與職工解除勞動關系的一種強制措施。

根據原因的不同，可分為違紀辭退和正常辭退。違紀辭退是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或企業內部規章，但未達到被開除、除名程度的職工，依法強行解除勞動關系的一種行政處理措施。

正常辭退是指用人單位根據生產經營狀況和職工的情況，依據改革過程中國家和地方有關轉換企業經營機制，安置富余人員的政策規定解除與職工勞動關系的一種措施。

就是你沒有勞動合同上規定給你的權利了，不用再上班了，沒有錢給你了，不給你補償，不給賠償，走人了。

88了。

未建立起勞動關系是什么意思？

首先，當你給用人單位提供勞動，受用人單位規章制度管理約束，用人單位應當支付你相應的報酬，這個時候你們之間就是建立了勞動關系。只是，在法律上明確規定，建立勞動關系必須簽訂書面的勞動合同。而未簽訂書面勞動合同，并不影響你們之間事實勞動關系的成立。

其次，在提供勞動過程中，你不去上班了，并不代表勞動關系就自動終止了，需要根據單位的規章制度，以及勞動合同等的約定綜合來看，一般不去上班單位可以按照曠工處理，達幾次以后，可以解除勞動關系，單位會出一個解除通知書或者協議書之類，告知你，這時候才有一個確切的時間，是你們的勞動關系解除之日。勞動關系不會自動終止或者解除的。

如果說你從來沒在單位上過班，單位從來沒發過你工資，那你們之間才是沒有建立勞動關系，那后面的競業限制協議，為什么會約束不曾是員工的你呢？因為競業限制協議的適用對象是公司的員工，所以，這就前后矛盾了。

勞動合同到期了，任意一方提出不再續簽的叫終止；

勞動合同沒到期時任意一方提出解約的叫解除。

所以你說的員工提出辭職應該是屬于解除的情形，簽解除勞動合同協議。

萬一剛好趕上這個員工合同也到期了，那么簽員工提出終止勞動合同協議。如果是企業提出終止勞動合同協議的話，需要支付經濟補償金，注意不要搞錯。

　　解除勞動合同與終止勞動合同的區別：　　

解除勞動合同是指在勞動合同沒有到終止日期前勞動者或用工單位單方或協商一致解除勞動合同的行為。　　

終止勞動合同是指勞動合同期滿、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤、用人單位被依法宣告破產、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散等條件具備一條，勞動合同自動終止的行為。　　通俗講，排除個別原因（死亡、破產等）勞動合同到期不續訂就是終止，沒到期有人提出不干就是解除。　　

相關法律法規知識：　　

《勞動合同法》　　

第三十九條　

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：　　

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；　　

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；　　

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；　　

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；　　

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；　　

（六）被依法追究刑事責任的。　　

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：　　

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；　　

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；　　

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。　　

第四十四條　有下列情形之一的，勞動合同終止：　　

（一）勞動合同期滿的；　　

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；　　

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；　　

（四）用人單位被依法宣告破產的；　　

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；　　

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

農地圈問答團隊：董金平

您好!單方面解除勞動合同是指公司或者個人沒有與對方達成統一意見就自說自話地解除了勞動合同。《勞動法》31條的規定，是指勞動者解除勞動合同行為的成立的程序要件。也就是說，只有勞動者提前三十日書面通知用人單位解除勞動合同，三十日后解除勞動合同的法律行為既可生效，無需用人單位同意。

違約責任是指勞動合同一方違反勞動合同約定應當承擔的法定或者約定的后果。既要求先證明一方違約行為的存在。如果勞動者勞動者解除勞動合同的法律行為無效，當然違約行為也無效，不產生追究違約責任的問題。所以該條文與勞動者應當在多大程度上承擔違約責任沒有必然的聯系。故不能依據此條減少或者免除違約責任。

勞動者如要提前解除勞動合同，肯定應當承擔違約責任。但是在實踐當中，由于勞動合同違約條款對勞動者過于苛刻。可以得不到司法保護。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員:

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

謝謝閱讀！