我國《勞動合同法》規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。根據以上規定，一般理解為：發現醫療期滿后不能從事原工作，企業另行安排該員工其他工作，如果員工不能從事另行安排的工作，此時將解除理由通知工會并征求意見，在聽取工會意見后用人單位才可向該員工發出解除勞動合同書，同時向該員工支付經濟補償金和醫療補助費。

但是，在司法實踐中，如果醫療期滿后勞動者繼續遞交病假條請病假的，能否直接認定屬于“醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”的法定情形，存在較大爭議。主要有以下三種觀點：

第一種觀點認為，繼續遞交病假條請病假這個事實就說明無法從事由用人單位另行安排的工作，因為該勞動者需要休養，即不能上班也不能工作，所以用人單位可以依法單方解除合同；

第二種觀點認為，繼續遞交病假條請病假的，用人單位應先與之協商或直接安排該員工從事其他工作，如果其不能從事相關工作的，此時用人單位才有權單方解除，即未經“調整工作并考察是否勝任”程序而直接解除的，屬于違法解除。

第三種觀點認為，是否符合上述法定情形，應當依據原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第35條規定處理。即請長病假的職工在醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助金。所以，用人單位解除勞動合同的，應當負有舉證義務，即證明勞動能力鑒定結果，否則屬于違法解除。

筆者同意第一種意見。上海地區目前基本上仍按第一種意見執行，但在2013年上海市長寧區法院也按第二種觀點作出過判決，判決用人單位支付違法解除的賠償金。鑒于以上司法實踐，建議用人單位先走適當合理“另行安排工作”程序，如果員工仍不上班工作的，再通知解除合同。以上內容來源于醫療期滿后仍遞病假條的，單位是否有權直接解除合同？

根據勞動合同法第五十條：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

解除勞動合同時，用人單位應給勞動者出具解除勞動合同關系證明書，即離職證明，一般為書面形式，可紙質或電子版。

通知書可以這樣寫：茲有某某部門某某，與用人單位簽訂的勞動合同自XX年XX月至XX年XX月，由于本人的原因，現依據勞動合同法第三十七條的規定提出辭職，將于30天后離開單位，請單位做好接替工作，我會在規定時間內做好工作移交，請單位按勞動合同法第五十條的規定及時辦理離職手續。特此通知 “通知”必須讓單位簽收，他不簽就以掛號信或快遞的方式送達，確保留下通知送達的證據。

公司如果沒有法定理由解除的情況下，員工可以主張經濟賠償金

以下情況下可以隨時通知用人單位解除勞動合同 還包括一種情況，單位沒有與員工簽訂勞動合同的情況下也可以隨時解除合同。 勞動者符合《勞動合同法》以下規定，可以解除勞動合同，而且可以申請經濟補償。 　　第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： 　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 　　(二)未及時足額支付勞動報酬的； 　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的； 　　(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； 　　(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； 　　(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

您對公司解除勞動合同不服，協商不成，到公司所在地人力資源和社會保障局申請仲裁。

您在勞動合同解除書上簽不簽字，已經沒有實際意義。法律依據 中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法 第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法： 　　（一）因確認勞動關系發生的爭議； 　　（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議； 　　（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議； 　　（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議； 　　（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議； 　　（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

1、公司作為用工主體，在與員工解除勞動合同后，應當向員工出具書面解除勞動合同的證明。但是否要出具解除勞動合同的通知，沒有明確規定。一般建議用人單位出具通知，寫明解除理由和時間，理由應當根據勞動合同法第39、40、41條的規定寫，以避免不必要的賠償爭議，并由員工簽收，并及時為員工辦理離職手續，發放員工工資。

2、假設未出具解除勞動合同的通知，員工出現工傷、患病等意外情形時，無法確定解除勞動合同的時間，對于企業不利。

我說你聽，每天學一點勞動法

你說的沒錯，公司解除必須通知員工，意思表示到達員工時生效，勞動合同解除；或者通知中解除的日期晚于通知到達日期的，通知中的日期為解除日期。

但是并不表示通知生效時，內容一定要讓員工看到、聽到！

通知是一種行為，將公司自己的意思表示通過一定載體送達員工。送達有很多種方式，電子郵件、普通郵件、即使聊天工具等等。

特別容易讓人誤解的是，事先員工填寫了送達地址確認書，確認書中明確了收件人、收件地址、電子郵箱、電話號碼…那么公司通過這些信息進行通知，員工并不一定會立即知道通知內容。

有的員工在填寫上述信息的時候，考慮的因素很多，不想把暫住地等隱私信息全盤透露；有時更換了通訊信息沒有及時告知公司等等，都可能造成不能及時獲悉公司通知內容。