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公司裁員，需按工作年限支付補償金，每滿一年支付一個月工資，不足6個月的按半月計算，需提前30天通知員工，無通知需額外支付一個月工資。

非本人違反公司制度或勞動合同條款，公司方面提出辭退員工需和員工協商一致，支付相應的經濟補償金，違法解除需要支付2倍的經濟補償金。

具體要看的，你和公司的關系，辭退的原因等等！有的可以得到經濟補償，有的沒有

單位一般不會辭退員工的，真的想辭退員工就會挑毛病讓你主動辭職。按《勞動法》規定，工作一年補償一個月崗位工資，滿六個月以上按工作一年補償一個月資，不還半年的補償半個月工資。

本人離職，只有按照《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定的六種情形，解除勞動合同才能得到經濟補償。除此之外，因為勞動者的原因而主動解除勞動合同的情形，一般用人單位不會給予經濟補償。

第一，勞動者主動離職后，用人單位需要給予經濟補償的情形。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條，對勞動者可以解除勞動合同的六種情形進行了規定。按照這六種情形，其中最常見的主要是兩條，一是用人單位支付的工資低于當地政府部門公布的最低工資標準的；二是用人單位沒有為勞動者繳納社會保險費的。尤其是因為沒有繳納社會保險而離職的人員比較多。所以勞動者在選擇離職時，需要按照勞動法三十八條的規定仔細比對，如果辭職的理由的和三十八條規定的六種情形，只要其中有一條是相吻合的，辭職時，可以要求用人單位給予經濟補償。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第二，如何計算經濟補償標準？

對于經濟補償的標準，其實勞動合同法第四十七條、四十八條已經說得非常清楚，在用人單位工作滿一年，補償一個月的標準工資，半年以上不滿一年的按一年計算，不滿半年的按半年計算，最高不超過十二個月。本人月工資超過當地職工月平均工資標準三倍的，按照三倍進行補償，本人標準工資為解除勞動合同之前十二個月的平均工資。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第三，除了經濟補償之外還可領取失業保險

如果在用人單位工作時繳納了失業保險的，并且失業保險繳納滿一年以上，是因為用人單位的原因導致本人辭職或是離職的，離職后可憑用人單位開具的離職證明到當地社部門辦理失業登記，本人有重新就業意愿的，可領取失業金。

總之，如果用人單位沒有過錯，不屬于勞動合同法第三十八條規定的原因，而是本人主動申請辭職的，沒有經濟補償；如果因為三十八條規定的六種原因之一而辭職的，可以要求用人單位給予經濟補償；如果因為第三十八條第三款規定的原因辭職的，可以要求用人單位給予經濟補償，但是由于用人單位沒有繳納失業保險，所以不能辦理失業金領取手續。

如果是因為用人單位經濟效益不好而進行的裁員，在這樣的情況下被裁員離職的，是有經濟補償金的！如果企業經濟效益不好，員工自己提出的離職則沒有經濟補償金!

在部分中小企業中，被動離職沒有經濟補償是目前存在的一種現象

我說一個普遍的現象，雖然勞動法早就有了，勞動合同法也在2008年頒布，但是，很多身在職場的勞動者對于本應該了解的基本法律常識的認知還是不夠的；這個因素有很多，有個人的問題，也有社會對普法的程度不夠的問題；也有企業知法犯法的問題存在；

目前，企業與員工的關系還存在很多不平等的時候，這就導致了被動離職的員工也無法正常獲得經濟補償金；

正因為這樣，在國內企業中，普遍存在員工離職沒有任何經濟補償的情況，主動離職尚可理解，被動離職沒有補償的現象也不斷出現在報端；

怎樣不讓應得的經濟補償金不翼而飛呢

被動離職，經濟補償金是理應所得，要拿到，也是有方法的！

無論用人單位經濟效益差也好，或者其他的任何情況也好，只要存在辭退、裁員等情況時，也就是作為勞動者是被動離職的情況時，作為企業，理應先行出示解除勞動合同通知書等法律文件；

作為勞動者，在未收到任何書面文件的時候，無需做任何有關離職的動作，哪怕企業打感情牌，希望員工能夠正常離職（主動提出離職），那也得有基本的協議，協議約定雙方的離職事宜，比如離職時間，有關離職的賠償等等事項；

只有這樣，作為勞動者才能很好地保障自己的利益，莫讓本應該得到的經濟補償金不翼而飛！

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